心理契約的修補(bǔ)員工幫助計(jì)劃

1、人力資i暖心理契約的修；：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃一張媚迪李富田西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院[摘要]心理契約是員工對(duì)企業(yè)內(nèi)隱的期望，心理契約破壞是員工對(duì)企業(yè)未履行心理契約的主觀感知，影響著員工的態(tài)度與行為。員工幫助計(jì)劃是企業(yè)為員工的心理和行為問題而設(shè)置的一套系統(tǒng)的和長期的福利，其提供的精神援助能有效地對(duì)員工的心理契約破壞進(jìn)行補(bǔ)救，并防止心理契約再次遭到破壞。[關(guān)鍵詞]心理契約心理契約破壞員工幫助計(jì)劃一、心理契約與心理契約破壞的概念美國組織行為學(xué)家阿吉里

2、斯在其1960年的著作理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術(shù)語，強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的交互關(guān)系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內(nèi)隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作組織心理學(xué)》中，將心理契約定義為“每一個(gè)成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”并認(rèn)為它是影響員工態(tài)度和行為的強(qiáng)有力因素。心理契約就是員工個(gè)體對(duì)企業(yè)存在著隱含的、非正式的契約，是知覺性的、未公開說明的期望并處于不斷變更和修訂的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

3、心理契約破壞是其動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中的一個(gè)重要現(xiàn)象，反映個(gè)人對(duì)企業(yè)未能完成其在心理契約中應(yīng)履行的責(zé)任的主觀認(rèn)知。大多數(shù)員工會(huì)以企業(yè)的投入與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的比率作為其判斷公平不公平的基準(zhǔn)。若員工感受到合理且公平，則會(huì)繼續(xù)與企業(yè)互惠互利，若感覺遭受到企業(yè)不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時(shí)心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗(yàn)到挫折和打擊，并調(diào)整自己的付出使自己的所得與企業(yè)的投入達(dá)成平衡表現(xiàn)出降低對(duì)企業(yè)的滿意感和信任感，增強(qiáng)離職意愿甚至?xí)?/p>

4、現(xiàn)出極端的行為，如人身或語言攻擊、泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密和破壞企業(yè)形象等等。在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，員工心理契約破壞是很普遍的現(xiàn)象，雖然心理契約破壞不～定就導(dǎo)致員工消極情緒和“報(bào)復(fù)”行為，但是心理契約破壞后就意味著潛在的危險(xiǎn)，企業(yè)管理者需要及時(shí)察覺這種潛伏的危險(xiǎn)防止隱藏的消極情緒演變出一系列消極的行為。二、員工幫助計(jì)劃內(nèi)容員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistanceProgram，簡(jiǎn)稱EAP)是由組織(如企業(yè)、政府部門、軍隊(duì)等)為其成員

5、設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的援助和福利計(jì)劃。它通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護(hù)組織成員的心理健康提高組織成員的工作績(jī)效改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環(huán)境。員工幫助計(jì)劃是一套實(shí)際的技術(shù)管理方法，已經(jīng)被企業(yè)廣泛應(yīng)用于人力資源管理中。1員工幫助計(jì)劃發(fā)展?fàn)顩r員工幫助計(jì)劃起源于2O世紀(jì)二三十年代的美國，其成立是為了解決美國老兵的酗酒問題。197

6、1年，在美國洛杉磯成立了一個(gè)EAP專業(yè)組織。隨著社會(huì)的快速發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展壯大和管理思想的進(jìn)步上世紀(jì)80年代EAP在英國、加拿大、澳大利亞等發(fā)達(dá)國家得到廣泛了發(fā)展。目前在美國超過500人的企業(yè)大多數(shù)已有EAP，人數(shù)在1∞～500的企業(yè)7O％以上也有EAP。在國內(nèi)，EAP還是一個(gè)較新的概念只有一些跨國公司如摩托羅拉、惠普、可口可樂、西門子等實(shí)力雄厚的分支機(jī)構(gòu)以及少數(shù)國內(nèi)知名大企業(yè)，開始采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展。2員工

7、幫助計(jì)劃主要內(nèi)容及目的根據(jù)國際EAP協(xié)會(huì)提供的資料，目前EAP能夠提供的服務(wù)可分為以下7類：(1)管理員工問題和改進(jìn)工作環(huán)境，咨詢問題涉及員工業(yè)績(jī)的改進(jìn)、培訓(xùn)和幫助，給組織的領(lǐng)導(dǎo)者、員工及其家屬提供有關(guān)EAP的宣傳教育。(2)為組織提供保密和及時(shí)的察覺和評(píng)估服務(wù)，以保證員工個(gè)人問題不會(huì)對(duì)他們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)有負(fù)面影響。(3)運(yùn)用建設(shè)性的對(duì)質(zhì)、激勵(lì)和短期干預(yù)，讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人問題和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。(4)轉(zhuǎn)介員工到專門的內(nèi)部或外部機(jī)構(gòu)以更好地

8、進(jìn)行專業(yè)咨詢、治療、幫助和跟蹤服務(wù)。(5)為組織提供咨詢，幫助其與EAP提供者建立和保持有效的工作關(guān)系，例如提供治療、管理金額經(jīng)營的EAP服務(wù)商。(6)確保提供服務(wù)與組織和員工的需求確實(shí)相契合。(7)確認(rèn)EAP在組織和個(gè)人表現(xiàn)中的有效性。通過員工幫助計(jì)劃，企業(yè)可節(jié)省培訓(xùn)開支、減少錨誤操作、降低缺勤、減少醫(yī)療費(fèi)用支出、降低管理人員負(fù)擔(dān)、提高企業(yè)的公眾形象、提高員工士氣和提高企業(yè)業(yè)績(jī)員工則能夠優(yōu)化工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)自信心、有效處

9、理人際關(guān)系增強(qiáng)適應(yīng)力和克服不良嗜《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2009年1月(中旬刊)總第563期力姿蕊好等。員工幫助計(jì)劃從心理的角度關(guān)注員工，考慮員工在壓力、職業(yè)心理健康、人際關(guān)系和溝通、激勵(lì)等方面存在的問題和需要，[5]通過船決員工心靈的困惑和迷茫，達(dá)到校正不健康flOC理和行為的狀態(tài)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙“贏利”三員工幫助計(jì)劃修補(bǔ)心理契約的途徑員工幫助計(jì)劃致力于改善企業(yè)管理風(fēng)格、溝通關(guān)系和組織、工作設(shè)計(jì)，建立尊重員工價(jià)值、關(guān)心員工困境的文化，培養(yǎng)注重

10、解決問題和個(gè)人發(fā)展的學(xué)習(xí)型文化，通過正確的引導(dǎo)和培訓(xùn)I，糾正員工對(duì)心理契約理解和評(píng)價(jià)的感知偏差，有效修補(bǔ)破壞的心理契約并成為化解企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)的潤滑劑和保險(xiǎn)絲。1加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通企業(yè)為了適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)不得不改變目前的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些舉措增加了員工期望不能實(shí)現(xiàn)的可能性。另外，心理契約是個(gè)體的和隱含的，雙方對(duì)其理解和認(rèn)知存在著差異，企業(yè)不實(shí)現(xiàn)心理契約很可能被員工認(rèn)為是故意行為，導(dǎo)致員工心理契約破壞后產(chǎn)生消極情緒和負(fù)

11、面行為。員工幫助計(jì)劃面對(duì)的是員工與企業(yè)這兩個(gè)行為主體，專業(yè)咨詢?nèi)藛T對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷并提出建議和對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)員工提供專業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。通過了解和分析員工心理契約破壞的原因，為企業(yè)管理者提出可行的建議通過對(duì)管理者的診斷和了解管理者的困境以此為橋梁與員工進(jìn)行心靈的溝通與輔導(dǎo)，讓員工理解企業(yè)及其管理者的困境了解心理契約沒有被企業(yè)履行的原因包括自身的和企業(yè)的原因。咨詢?nèi)藛T通過對(duì)雙方的不斷了解、分析和詮釋的企業(yè)及其管理者與員工都會(huì)對(duì)彼此

12、有更深入的了解排除雙方心理上的障礙化解雙方的“死角”最后達(dá)成”和解”。2幫助員工重新定位心理契約是員工單方面對(duì)企業(yè)責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知不是企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)的承諾一員工在形成自己心理契約的時(shí)候，很可能并不了解企業(yè)的實(shí)際情況也并不完全確定自己目前的能力和工作狀態(tài)是否能夠真正讓自己擁有這些期望所以員工心理契約遭到破壞，不能單純地歸咎于企業(yè)的失誤。鑒于此，只有讓員工重新給自己定位，才能更好地修補(bǔ)遭到破壞flgC理契約從源頭上防止心理契約再次出現(xiàn)破壞。員

13、工幫助計(jì)劃運(yùn)用建設(shè)性的對(duì)質(zhì)、激勵(lì)和短期的干涉方法讓員工認(rèn)識(shí)到自己的生理特征當(dāng)前的能力、情商和家庭狀況與工作業(yè)績(jī)存在著密切的關(guān)系，而實(shí)際的工作表現(xiàn)就決定了他們的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)才是決定企業(yè)回報(bào)的關(guān)鍵因素。員工幫助計(jì)劃協(xié)助員工對(duì)自己目前的狀態(tài)、能力和其它影響工作績(jī)效的因素進(jìn)行深入的剖析使其重新準(zhǔn)確地定位讓員工在清楚地了解自己的狀態(tài)下調(diào)整心理契約“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)311≤商場(chǎng)現(xiàn)代化|、200~t盎一(』旬麓533攔任。3讓良好的企業(yè)文化團(tuán)結(jié)

14、員工flOC靈根據(jù)群體理論，共同的目的、喜好或意念可以使周圍的人結(jié)成非正式群體而這種群體的影響力是相當(dāng)大的，通過群里的感染和暗示，很可能使員工偏向于沖動(dòng)的和極端的行為。在企業(yè)中，當(dāng)一些情緒控制力較差的員工的心理契約遭到破壞后，傾向于表現(xiàn)出消極的情緒和行為并影響其周圍也存在著心理契約遭到破壞的員工或心理契約沒有破壞的員工，一致的觀點(diǎn)與意圖很容易讓企業(yè)里出現(xiàn)“心理契約破壞小群體”。實(shí)際上這種情況的出現(xiàn)反映了企業(yè)沒有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，員工

15、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠感不強(qiáng)烈要防止心理契約的破壞，企業(yè)文化是需要關(guān)注的核心問題。員工幫助計(jì)劃是企業(yè)“以人為本”理念的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)不能只把員工看出是管理的對(duì)象，更重要的是作為企業(yè)的伙伴和朋友并采用體貼、關(guān)懷的方式構(gòu)筑企業(yè)和諧的氣氛鼓勵(lì)員工以企業(yè)管理者的眼光與行為去關(guān)心和支持企業(yè)的成長與發(fā)展。通過員工幫助計(jì)劃項(xiàng)Iq的有效實(shí)施，讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)是一個(gè)尊重人和重視人的優(yōu)秀組織和可靠的組織促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、信任感和忠誠感企業(yè)的凝聚力

16、得到增強(qiáng)。用和諧的、優(yōu)秀的企業(yè)文化去化解員工對(duì)企業(yè)的誤解和一些實(shí)際的不滿意，降低企業(yè)出現(xiàn)心理契約破壞小群體的可能性。員工幫助計(jì)劃是一個(gè)涉及內(nèi)容非常廣泛的綜合服務(wù)體系也沒有固定的模式，許多國家的企業(yè)或事業(yè)單位在運(yùn)用員工幫助計(jì)劃時(shí)都創(chuàng)造了適合自己的模式。中國企業(yè)在應(yīng)用員工幫助計(jì)劃解決心理契約破壞的問題時(shí)應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)背景和企業(yè)的實(shí)際情況開展才能真正地達(dá)到緩解心理契約破壞的危險(xiǎn)和防止其循環(huán)發(fā)生的目的。參考文獻(xiàn)：陳加州等：組織中的心理契約[J

17、]l管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001，4：75[2]張俊嶺：?jiǎn)T工心理契約影響因素研究[D]內(nèi)蒙古：內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文2007：9[5]李原：企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實(shí)證研究[M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006：85[4]張西超：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃一一中國EAP的理論與實(shí)踐[北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2006：5[5]孫德升張光旭員工幫助計(jì)劃(EAP)：一種新興的心理咨詢模式和基于心理學(xué)的人力資源管理模式[J]科技與管理，20054：1