建立適應(yīng)國有企業(yè)改革與發(fā)展的員工績效管理體系

1、人力資源，易?建立適應(yīng)國有企業(yè)改革與發(fā)展的員王績效管理體系姚海燕喻杰崔忠俠(哈爾濱建成集團有限公司，黑龍江哈爾濱150030)摘要z本文通過對國有企業(yè)績效管理問題的分析，指出了國有企業(yè)績效考評的基本原則，并提出了切實可行的績效考評的操作方法。關(guān)鍵詞2員工績效s績效管理企業(yè)改革開放以來，企業(yè)越來越重視企業(yè)的績效管理問題。員工績效管理體系的建設(shè)一直是企業(yè)和人力資源人員研究的熱點。因其關(guān)系到企業(yè)和員工的長遠發(fā)展和利益，從而備受關(guān)注。本文將從以

2、下幾個方面進行分析。一、國有企業(yè)績效管理中現(xiàn)存的一些問題1.績效管理環(huán)節(jié)中存在的問題現(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理活動是一個連續(xù)的過程，是指管理者用來確保自己下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程。人們通常用一個循環(huán)過程來描述績效管理的整個過程。我們認為，→個組織的員工績效管理活動由四個環(huán)節(jié)組成，即計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效。首先，在計劃績效階段，各級管理者要與自己的下屬員工進行績效計劃面談，共同制定評

3、價期內(nèi)的工作目標、評價標準和行動方案。在這個環(huán)節(jié)中要重點解決“評價什么“的問題，即員工的績效評價指標有哪些，績效目標值是多少，各項指標的權(quán)重有多大，評價期有多矢。其次，在監(jiān)控績效階段，管理者和員工要進行持續(xù)的績效詢通，管理者要采用有效的管理方式對員工的工作行為進行監(jiān)控并及時提供必要的工作指導(dǎo)，確保員工實現(xiàn)績效目標。在這個環(huán)節(jié)中要重點解決“如何有效激勵“的問題。第三，在評價績效階段，則要選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，依據(jù)計劃績效階段制定的

4、目標和標準，由不同風(fēng)險、膽大心細的卓越領(lǐng)銜人物。(3)培養(yǎng)應(yīng)對貿(mào)易壁壘與低碳經(jīng)濟的高端人才。通過社會、企業(yè)與科研等挖掘素質(zhì)全面，知識閱歷豐富，能面對任何復(fù)雜情況的優(yōu)秀人才。日本在80年代就提出“要培養(yǎng)世界通用的日本人“0(4)造就企業(yè)管理的高級法律人才。在大西洋貝爾公司、加拿大環(huán)球電訊公司及加拿大北電中，每個公司都有幾百人的法律工作者。企業(yè)從談判到合同簽約都有法務(wù)人員參加，由公司的法務(wù)部親自來修改每一項條款8如果談判標的比較大，法務(wù)部會

5、全程參與談判，因為律師就是合同的專家。面對國際貿(mào)易壁壘和規(guī)避風(fēng)險，要加快培養(yǎng)和建立企業(yè)的法律工作隊伍，依法治企、為企業(yè)在國際化進程中保駕護航。3.建立海外人才基地。(1)多選派留學(xué)生去國外，鼓勵國外創(chuàng)業(yè)發(fā)展。選派和鼓勵自費去國外留學(xué)，學(xué)習(xí)和掌握國際一流的知識與技術(shù)，了解國外和熟悉國外各個方面。并鼓勵有條件的留學(xué)生直接在國外創(chuàng)業(yè)發(fā)展。也可以鼓勵出國人員和企業(yè)在國外創(chuàng)業(yè)辦公司，形成內(nèi)外合擊的市場鏈、產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展戰(zhàn)略。(2)建立信息服務(wù)中心。

6、通過信息服務(wù)中心向國內(nèi)提供商情信息服務(wù)。(3)廣泛開展交流活動。學(xué)術(shù)交流、技術(shù)交流、業(yè)務(wù)交流、文化交流等，日本松下公司的一個技術(shù)部門，在一年的時間里，到這個技術(shù)部門來交流的人員達到18000入，這個技術(shù)部門能夠獲得的信息、技術(shù)和知識是多少可想而知。4.實施高端人才引進工程。(1)低碳經(jīng)濟核心技術(shù)人才。哥本哈根世界氣候大會決定了世界進入了一個低碳經(jīng)濟的時代，我的評價主體對員工的績效進行評價。這個環(huán)節(jié)就是我們通常所說的績效考核，在這個環(huán)節(jié)中

7、要重點解決“誰來評價“和“用什么方法“的問題。最后，在反饋績效階段，各級管理者要與臼己的下屬員工進行績效反饋面談，通過面談將績效評價的結(jié)果反饋給自己的下屬員工，制定員工的績效改進計劃，并將績效評價的結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的各項目只能之中。在這個環(huán)節(jié)中要重點解決“如何改進績效“和“評價結(jié)果如何應(yīng)用“的問題?？傊冃Ч芾硎且粋€完整的過程，由四個環(huán)節(jié)構(gòu)成?！鷤€組織要想提升組織的績效，提高績效管理的有效性，實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的以及

8、開發(fā)目的，就必須嚴格按照這四個步驟進行員王的績效管理活動。不能將績效考核等同于績效管理，績效考核只是績效管理的一個組成部分，如果一個組織只做績效考核而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，那么，面臨的將是失敗。目前來看，我們在績效管理四個環(huán)節(jié)上都做了許多工作，但過于重視計劃績效和評價績效階段的工作，忽視了監(jiān)控績效和反饋績效階段的王作。從績效管理的效果和目的來看，我們恰恰更應(yīng)該重視績效過程的監(jiān)督和指導(dǎo)以及績效反饋及改進。2.績效評價指標中存在的問題公司

9、績效目標、部門績效目標和個人績效目標之間沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系，沒有從上而下的進行分解，而是相們的企業(yè)在低碳產(chǎn)品發(fā)展、步入國際市場上遭遇挑戰(zhàn)，核心技術(shù)將成為制約我國更多企業(yè)、產(chǎn)品走向世界的瓶頸問題。通過人才引進必將帶動核心技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用。(2)引進科學(xué)前沿與核心技術(shù)高端入才。無錫市引進的留學(xué)澳大利亞新南威爾士大學(xué)的施正榮博士，帶著其個人獲得的10多項太陽能電池技術(shù)發(fā)明專利來到無錫創(chuàng)業(yè)。他創(chuàng)辦的尚德太陽能電力有限公司，已成為全

10、國第一、世界第二的光伏行業(yè)龍頭，同時也使無錫一躍成為國內(nèi)新能源產(chǎn)業(yè)的翹楚。目前，江蘇太陽能光伏電池產(chǎn)量已占全球20%以上、全國60%以上，光伏技術(shù)處于國際領(lǐng)先水平。5.發(fā)展中國家輸出人才工程。我國雖然同屬于發(fā)展中國家，但具有很多發(fā)達國家的技術(shù)和人才優(yōu)勢，支持與拉動發(fā)展中國家，帶動和加快落后國家的建設(shè)，也是我們奉行為中華民族偉大復(fù)興和人類文明進步作出更大貢獻的組成部分。向發(fā)展中國家輸出人才，發(fā)展低碳經(jīng)濟、改變?nèi)蛏鷳B(tài)環(huán)境、幫助貧窮落后國家

11、的經(jīng)濟發(fā)展和振興，對于組建世界經(jīng)濟固與聯(lián)合體、增強我國在世界范圍內(nèi)的市場與發(fā)展空間，與發(fā)達國家保持經(jīng)濟抗衡、構(gòu)建全球資源的優(yōu)化利用配置等，有著深遠的意義。參考文獻:川張介嶺鮑顯銘:記者《國外實施人才戰(zhàn)略畫面觀》經(jīng)濟日Jl2010.08.21.[2]新華網(wǎng)((無錫推進海外引才530計劃去年共申報項目1420個2010年4月15日.Chinabusinessuodate?rA~??71?中國經(jīng)貿(mào)?飛、人力資源亙脫節(jié)，出現(xiàn)了公司、部門、員工績

12、效相背離的“三層皮“現(xiàn)象。另外，還存在評價指標過于抽象且標準設(shè)計不良的現(xiàn)象。2005年，我們進行了“三項制度“改革工作三項制度“改革工作的全面開展為績效考核王作的順利實施創(chuàng)造了有利條件。在企業(yè)中，人員類別不同，職位職責不同，都對績效考評提出了差異化的要求。按照差別化、量化考評的要求，各單位制定了本單位員工考評實施細則和按崗位量化的考評標準，突出了崗位職責的差異。由于我們的績效管理工作剛起步，缺乏經(jīng)驗，無論是從考評制度的建設(shè)上，還是考評的

13、實施過程、考評方法的選擇上，都有待完善和提高。為了更好地在國有企業(yè)中實施績效考評，避免以上問題的出現(xiàn)，首先就必須遵循績效考評的基本原則。二、績效考評的五項基本原則1.全員參與的原則。通過績效考評，建立全員參與、全員負責的管理模式，促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。從每個崗位考評標準的制定到績效反饋，都體現(xiàn)金體員工的參與。2.公開公正的原則。主要指考評的標準及考評程序要符合公司規(guī)定的要求，以確?？荚u的公開公正。3.堅持以客觀事實為依據(jù)的

14、原則。對員工進行客觀評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。4.反饋的原則。將考評結(jié)果反饋給被考評者本人，同時向被考評者進行說明，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。5.激勵的原則。豎持以正激勵為主，以負激勵為輔?？荚u的最終目的是提高員工的績效水平，而不是懲罰，所以，員工績效考評管理辦法的制定必須體現(xiàn)這一原則。三、具體考評操作方法及各項權(quán)重在實施績效考評的過程中，除了遵循以上五項原則外，還要選擇適應(yīng)國有企業(yè)改革與

15、發(fā)展階段的績效考評操作方法。績效考評操作方法主要有3ω度考評、目標考評、K凹關(guān)鍵業(yè)績指標、平衡記分卡等考核方法和思想。我們在具體工作中主要考慮了不同類別、不同職位的人員應(yīng)用不闊的考評方法，使考評更加突出其導(dǎo)向性。目前，對于公司級科技帶頭人及公司級技能帶頭人主要采取目標考評法進行考核，各單位領(lǐng)導(dǎo)和他們共同制定工作所要達到的目標、步驟、方法。通過考評過程的指導(dǎo)和反饋，他們會努力完成目標任務(wù)，從而增強他們實現(xiàn)目標的信心，鍛煉了帶頭人隊伍。從考

16、評周期來看，分為月度和手、季度考評、半年度棋手、年度綜合考評、任期考評等。我們在具體工作中，對于采用目標考評的帶頭人進行季度考評和年度考評，因為對帶頭人考評的主要是項目任務(wù)完成情況.而不是日常工作，所以，考評周期不宜過短。對于采用按崗位職責進行考評的一般員工，實行月度考評和年度考評櫚結(jié)合，由本單位考核小組對照員工的工作職責標準和員工的“日積累“記錄每月進行一次評價，月度考核直接與月度績效工資掛鉤發(fā)放。年度綜合考評一般安排在每年的第一季度

17、，組織對員工上一年度的履職情況及綜合表現(xiàn)進行考評?？荚u工作由公司人力資源部組織，各部門或單位具體實施。帶頭人年度考評分由民主評議分、考核小組評分、單位考核B值三項分按不同的權(quán)重綜合得出，體現(xiàn)了全面公平客觀的原則。四、綜合測評標準分的計算由于不同測評入對考評標準掌握尺度不同，有的部門主管太寬松，對本部門員工的評分都在90分以上，有的部門主管較嚴格，對本部門員工的評分全在90分以下。這樣的考評得分無法在公司范圍內(nèi)橫向比較，無法直接和員工的績

18、效工資掛鉤，會再現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。針對這一情況，要有充分的準備，可以采用正態(tài)分布72.EChinabusinessupdate中國經(jīng)貿(mào)強制比例的方法解決這一現(xiàn)象，也可以采用計算員工考評標準分的辦法，使全公司的員工能按同一標準進行比較。強制比例方法比較簡單，就是根據(jù)正態(tài)分布的思想，給各單位劃定統(tǒng)一的考評結(jié)果的比例，各單位各類考評結(jié)果的員工不能超過這一比例，否則，考評結(jié)果無效。但這一方法的應(yīng)用最好是各單位人數(shù)比較均衡，或均超過某一人數(shù)。而人數(shù)

19、過少的單位，他們在應(yīng)用這一比例時就不太合適。怎樣解決這一問題，還需考慮。下面主要介紹一下第二種方法，即綜合測評標準分的計算。1.本部門平均分數(shù)x...…X.y~一一一一一n其中x為每位員工的原始考評分數(shù).n為本部門被考評員王人數(shù)。2.公司平均分標準值…二“=z其中:Y為每個部門的平均分值.n為部門個數(shù)。3.各部門調(diào)整系數(shù)k，=三Yi其中i=1.2.…....n為部門序號。4.員工標準分f=對E其中x為員工本人的原始考評得分.k為員工所在

20、部門的調(diào)整系數(shù)。五、考評結(jié)果的運用績效考評的目的主要是運用，也是績效管理成功的關(guān)鍵?？冃Ч芾碇饕幸韵聨追N用途:1.員工薪酬調(diào)整、分配的主要依據(jù)。月度考評結(jié)果與月度績效工資掛鉤發(fā)放，年度考評結(jié)果與年終績效工資掛鉤。員工考評成績不同，所獲得的報酬就有差異，合理拉開了分配差距。2.員工職位調(diào)整和正常流動。通過分析績效考評記錄，能夠發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析原因后，進行崗位調(diào)整，做到揚長避短、人盡其才、肉適其人。對于確實不能勝任公

21、司安排的工作的，終止勞動關(guān)系。3.員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。考評作為公司的一種導(dǎo)向，反映了公司的價值取向?？荚u結(jié)果的運用，強化了員工對公司價值取向的認同，通過考評信息的反饋，有利于員工本人認真分析本人的發(fā)展方向，有利于及時調(diào)整本人的職業(yè)生涯軌跡。4.有利于企業(yè)的員工培訓(xùn)。通過認真分析考評結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，從而幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好培訓(xùn)計劃，提升員工的整體素質(zhì)。5.增強了上下級間的拘通與交流。在考評辦法中，規(guī)定在制定考評標準時