基于博弈論的公司激勵問題探析

1、140?價值工程牛牛牛町曹雪吧_0.曹雪咬咬咬咬曹生…一一白白…ω…命……立唬常階啊哇哇賞些嘿平叫一…m句句也?！梢ббббб?，~^~ω叩…叨叨…吃呢黨何苦咬咬何曾L…ωm…………………h(huán)……一…………基于博弈論的公司激勵問題探析ExplationonIncentiveProblemsofEnterprisesasedontheGameThey胡海濱②HUHaibin張瑩②ZHANGYing(①清華大學(xué)社會科學(xué)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)研究所，北京

2、1∞084②軍械工程學(xué)院基礎(chǔ)部外語教研室，石家莊050005)((TsnghuaUniversitySchoolofSocialSciencesInstituteofEconomicsBeijing100084China(dnanceEngineeringCollegeDepartmentofBasicTeachingResearchSectionofFeignLanguageShijiazhuang050005China)摘要:激勵問

3、題一直是公司關(guān)注的焦點.解決好公司激勵問題，能充分調(diào)動員工積極性，提高公司的效益。基于博弈論的視角，從所有者與經(jīng)營者、經(jīng)理與員工、員工與員工三個方面，運用囚徒困境模型、克瑞普斯一威爾森聲譽模型、智豬博弈模型，探析公司激勵問題，并據(jù)此提出合理化對策。同時為其他研究者研究該問題提供參考。Abstract:Theincentiveproblemshavebeenthefocusofthecompany.Companyincentiveprob

4、lemscanfullymobilizetheenthusiasmofthestaffimprovetheeffectivenessofthecompany.咀ispaperanalyzedcompanyincentiveproblemsbasedonperspectveofgametheyfromthreeaspectsoftheownersoperatsmanagersemployeestheemployeeswiththeuseo

5、fthePrisonersDilemmamodelKrepsWilsonreputationmodelPigGamemodelmadereasonablecountermeasuresaccdingly.Meanwhileitprovidedthereferencefstudyingtheproblemfotherresearchers.關(guān)鍵詞:博弈論激勵探析Keywds:gametheyincentiveexplation中圖分類號:

6、白72文獻標(biāo)識碼:AO引言本文基于博弈論的視角，圍繞所有者與經(jīng)營者，經(jīng)理與員工，員工與員工三個層面分析其博弈關(guān)系，從而抓住公司激勵問題的本質(zhì)，據(jù)此提出合理化對策建議。這種研究視角能為公司管理者和學(xué)者提供參考。1所有者與經(jīng)營者的博弈1.1囚徒困境模型分析假設(shè)所有者和經(jīng)營者都有兩種選擇合作不合作“只要一方提高合作的程度，對企業(yè)的總績效提高都是有利的，如表1所示。所有者選擇“合作即所有者認可經(jīng)營者，相信經(jīng)營者會盡全力工作為公司創(chuàng)造最大價值經(jīng)營

7、者選擇“合作即經(jīng)營者會把公司當(dāng)作自己的公司，盡全力為公司創(chuàng)造價值。所有者和經(jīng)營者選擇“不合作即雙方都按契約辦事，所有者對經(jīng)營者沒有額外的激勵，經(jīng)營者的努力水平也不會超過所有作者簡介:胡海濱(1978斗，男，黑龍江鶴崗人，在職研究生，MBA，研究方向為政治經(jīng)濟學(xué)。是正向的促進作用，假設(shè)H6得到了驗證。表7工作滿意度對關(guān)聯(lián)績效的回歸分析ModelConstant工作滿意度注.關(guān)聯(lián)績效為因變量，回歸方程為:關(guān)聯(lián)績效=2.9230.581x工作

8、滿意度4結(jié)論總結(jié)通過前面的分析得到以下幾個結(jié)論①員工個人屬性對與組織的匹配度有顯著的影響，掌握這一規(guī)律有利于提高企業(yè)招聘中能提高錄用的效度②個人一組織匹配度與員工工作績效成正相關(guān)，與員工滿意度也有顯著影響i③工作滿意度在POFit和關(guān)聯(lián)績效間起到中介作用。這表文章編號:10064311(2012)31014002表1委托代理激勵支付矩陣經(jīng)營者所有者1733不合作樣M川一合作不合作者的激勵水平。當(dāng)雙方都選擇“不合作公司會失去契約之外的發(fā)展

9、機會，雙方也失去各自發(fā)展受益，雙方只獲得3個單位的收益，不能達到雙方都選擇“合作“的5個單位收益，這是納什均衡，雙方博弈進入“囚徒困境“。如果要改善這種狀態(tài)，那么所有者與經(jīng)營者必須提高合作水平。由于博弈雙方會按照“社會習(xí)俗“選擇策略，習(xí)俗會迫使博弈雙方選擇與習(xí)俗相適應(yīng)的策略。所有者對經(jīng)營者的激勵不單純是一個“最優(yōu)激勵契約“的問題，在不完全契約之外，所有者對經(jīng)營者的激勵離不開社會習(xí)俗的影響，創(chuàng)造使所有者與經(jīng)營者愿意合作的社會習(xí)俗或能提高雙

10、方利益的機制是走出囚徒困境的有效手段。12基于克瑞普斯一威爾森聲譽模型的激勵對策克明POFit并不是直接影響關(guān)聯(lián)績效的，而是通過影響工作滿意度從而對關(guān)聯(lián)績效產(chǎn)生作用。參考文獻.[1]KellyA.PiasentinDerekS.Chapman.SubjectivePersonganizationfit:Bridgingthegapbetw盲目1conceptualizationmeasurement.JoumalofVocational

11、Behavi2006.5:12o.[2]ChatmanJ.Mat刀hingpeopleganizations:ionsocializ礎(chǔ)ioninp咀blicaccountngfirms.AdministrativeScienceQuarterly1991.36:459484.[3]LauverK.J.KristofBrownA.DistinguishingBetweenEmployeesPerceptionsofPersonJobPer

12、songanizationFit.JoumalofvocationalBeh田i，59(2001)454470.[4]王忠，張琳.個人組織區(qū)配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實證研究.管理學(xué)報，2010.03VOL7NO.3.ValueEngineering瑞普斯威爾森聲譽模型表明，只要消費者經(jīng)常地重復(fù)購買壟斷廠商的產(chǎn)品或服務(wù)，就會導(dǎo)致廠商樹立一種高質(zhì)量的聲譽以吸引消費者，即利用重復(fù)博弈原理，進入艾克斯羅德實驗，達到走出囚徒困境的目的。

13、從克瑞普斯一威爾森聲譽模型可以看出，職業(yè)經(jīng)理人為了獲得長期收益，應(yīng)該樹立良好的聲譽。然而，職業(yè)經(jīng)理人本質(zhì)上是不合作的，他總想在一定的條件下使自身利益最大化。但如果博弈重復(fù)的次數(shù)足夠多，這時職業(yè)經(jīng)理入侵占企業(yè)所有者的剩余就可能受到企業(yè)所有者的干預(yù)，從而未來收益的損失就超過短期侵占剩余的所得。所以，職業(yè)經(jīng)理人通過使所有者收益最大化，提高企業(yè)效率，建立一個良好的聲譽，就是職業(yè)經(jīng)理人在特定條件約束下的最佳選擇。因此，理論上可以說，在一定時期內(nèi)，

14、職業(yè)經(jīng)理人的績效應(yīng)該是好的。只有在博弈結(jié)束時，如退休、調(diào)動、免職或?qū)ζ髽I(yè)失去信心時，職業(yè)經(jīng)理人就會考慮到短期收益很大而未來收益很小，就會把自己過去樹立起來的良好聲譽用盡，大量侵占所有者的剩余。但是，不到博弈的最后關(guān)頭，職業(yè)經(jīng)理人輕易不會做這種選擇。所以，建立職業(yè)經(jīng)理人聲譽管理機制，發(fā)揮聲譽對職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束作用，是十分必要的。一是應(yīng)該盡快制定一套合理的薪酬激勵機制，提高長期薪酬的占比。具體操作可以從降低固定報酬比例、加大浮動報酬的比

15、例開始。在企業(yè)的分配制度中，年薪制實際上已成為固定報酬，應(yīng)該增加與企業(yè)績效相關(guān)的浮動報酬在報酬中所占的比例，加大長期激勵，比如果用以期權(quán)、股權(quán)等長期報酬激勵為內(nèi)容的激勵手段。二是企業(yè)應(yīng)該建立合理的業(yè)績考核評價體系。對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績進行考核，可以每年根據(jù)獨立評估機構(gòu)對經(jīng)理人的評估結(jié)果，決定下年度是晉升還是降級，業(yè)績好則晉升或者增加報酬，業(yè)績差則降級甚至解聘。三是建立職業(yè)經(jīng)理人聲譽評價體系，推動經(jīng)理人市場的建立。政府、企業(yè)和勞動力市場應(yīng)該

16、設(shè)立獨立評估的中間機構(gòu)，對職業(yè)經(jīng)理人進行有效的評估，并且定期公布評估結(jié)果，給企業(yè)提供參考，建立一套完善的職業(yè)經(jīng)理人聲譽體系，并逐步建立經(jīng)理人市場機制。2經(jīng)理與員工的博弈經(jīng)理與員工的激勵博弈，也是從囚徒困境到重復(fù)博弈，與上文所有者、經(jīng)營者之間的激勵博弈分析相似，在此不做贅述。針對重復(fù)博弈下需要達到的均衡結(jié)果，提出的建議有一是善意地對待員工。企業(yè)善待員工，員工就會感受到精神上的鼓舞，進而有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧，有利于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成

17、。二是制定長期的企業(yè)激勵制度。長期的激勵制度能讓員工有持續(xù)努力工作的動力。三是正負激勵相結(jié)合。這符合針鋒相對策略中“對合作歡迎，對背叛不姑息“的做法，采取適當(dāng)負激勵措施，如淘汰激勵、降職、罰款和開除激勵等。四是準確、及時、到位的回應(yīng)。對于創(chuàng)了業(yè)績的員工，企業(yè)一定要給予準確、及時、到位的獎勵，這一方面激勵獲獎員工繼續(xù)努力，另一方面也帶動其他員工積極表現(xiàn)爭取以后得獎。對于犯錯誤的員工，企業(yè)也要在第一時間對其做出合理的懲罰，以做效尤。?141

18、?3員工與員工的博弈3.1智豬博弈模型分析員工與員工之間，同樣也存在著博弈關(guān)系?；趩T工彼此之間職位高低，職業(yè)技能，人際關(guān)系等因素的不同，這種博弈關(guān)系往往是一種非均衡的博弈關(guān)系。如不同職位的員工之間，就存在著不平等的博弈一一部門經(jīng)理可以獨吞其管轄員工的成績得到升遷，而原本成績斐然的底層員工卻被埋沒同等職位的員工之間也有可能存在不均衡關(guān)系一一人際關(guān)系好的員工往往可以得到領(lǐng)導(dǎo)的庇護及賞識即使是同一團隊中的員工也存在著由于工作能力不同而出現(xiàn)的

19、“搭便車“式的不均衡博弈關(guān)系。由此可知，大多數(shù)員工之間存在的是“智豬博弈“式的博弈關(guān)系。大豬與小豬式的博弈關(guān)系，由于員工之間的強勢與弱勢地位而形成。這種強勢與弱勢的不平衡，往往造成員工中的弱勢方倒向“小豬“式的等待作為最佳策略。從而導(dǎo)致，大豬疲于奔命，小豬坐享其成，企業(yè)的資源不但無法優(yōu)化配置川而且大量浪費。最終，大豬小豬都疲憊饑餓。企業(yè)效益也隨之減少。3.2員工與員工激勵對策一是薪酬激勵要具有公平性、競爭性和公開性。公平性是指依據(jù)業(yè)績狀

20、況，只要是做出貢獻的員工就應(yīng)該激勵，而不能偏袒和照顧某些人，任其“搭便車“。競爭性是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準應(yīng)該是有吸引力的，在企業(yè)外部和內(nèi)部都形成競爭的壓力，剌激員工積極向上。公開性是指薪酬的發(fā)放應(yīng)該是公開和透明的，按照職位等級、技能等級、工齡等級和績效水平公開各種等級的薪資范圍，使員工能夠把報酬與績效聯(lián)系起來。二是建立合理的業(yè)績考核標(biāo)準和監(jiān)督機制。業(yè)績考核是獎懲的依據(jù)，考核必須要合理、公正，否則就會造成員工間的不平衡。健全和客觀的監(jiān)督機制更

21、是合理業(yè)績考核的保障。三是實施因人而異的激勵措施。企業(yè)的激勵制度應(yīng)該能夠滿足員工的需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個人的特點，有針對性的實施激勵。4結(jié)語激勵問題是公司的一個焦點問題，解決該問題是一個復(fù)雜的過程，需要在實踐中不斷改進。雖然博弈論是一種科學(xué)的分析方法，但是運用博弈分析方法探析公司激勵問題是不夠的。因為激勵機制涉及到人復(fù)雜過程，需要考慮員工需求、心理等多方面因素。因此盡可能多角度，多種方法研究公司激勵問題，才能為激勵制度科學(xué)化提供正確的理論