國(guó)有企業(yè)薪酬制度中績(jī)效工資設(shè)計(jì)理論研究

1、48現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息一、薪酬制度及其基本原則薪酬制度是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行的薪酬調(diào)整和薪酬控制。其中績(jī)效工資作為企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，是實(shí)施企業(yè)薪酬管理的一種重要形式。薪酬制度的基本原則：(1)合法性原則。合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國(guó)家法律和政策的有關(guān)規(guī)定，這是薪酬制度理應(yīng)遵循的最基本的原則，也是保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益、維

2、護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的屏障。(2)公平性原則。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度。因此，公平性原則是企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)遵循的最重要的原則。公平性包括三個(gè)層次的含義：一是外部公平性，就是說(shuō)在不同企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。二是內(nèi)部公平性，就是說(shuō)在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度成正比。三是個(gè)人公平性，就是說(shuō)在同一企業(yè)中，相同或類似職位上

3、的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)成正比。許多國(guó)有企業(yè)薪酬管理之所以出現(xiàn)問(wèn)題，就是因?yàn)樵诠叫苑矫鏇](méi)有做好，特別是最后兩個(gè)方面。(3)及時(shí)性原則。及時(shí)性是指薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)，這可以從兩個(gè)方面理解。首先，薪酬是員工生活的主要來(lái)源，如果不能及時(shí)發(fā)放，勢(shì)必會(huì)影響到他們的正常生活。其次，薪酬又是一種重要的激勵(lì)手段，特別是績(jī)效工資，是對(duì)員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)，而按照激勵(lì)理論的解釋，這種獎(jiǎng)勵(lì)只有及時(shí)兌現(xiàn)，才能夠充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。經(jīng)

4、濟(jì)性是指企業(yè)支付薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行，所設(shè)計(jì)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)。雖然高水平的薪酬可以更好地吸引和激勵(lì)員工，但是由于薪酬是企業(yè)一項(xiàng)很重要的成本開支，因此在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須考慮自身成本承受能力的大小，超出成本承受能力的過(guò)高薪酬必然會(huì)給企業(yè)造成成長(zhǎng)的負(fù)擔(dān)。(5)動(dòng)態(tài)性原則。由于企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷的變化之中，因此薪酬的管理還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性的原則，要根據(jù)環(huán)境因素的變動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)

5、性。這表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式要保持動(dòng)態(tài)性；二是員工的薪酬要具有動(dòng)態(tài)性，要根據(jù)其職位的變動(dòng)、績(jī)效的表現(xiàn)進(jìn)薪酬的調(diào)整。二、績(jī)效工資概述要理解績(jī)效工資，我們先來(lái)了解何謂“績(jī)效”。所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。績(jī)效工資是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬，根據(jù)績(jī)效的浮動(dòng)發(fā)放的一種體現(xiàn)員工實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值的薪酬分配形式

6、，目的是通過(guò)將員工的收入與其績(jī)效相關(guān)聯(lián)，引導(dǎo)員工的績(jī)效行為與企業(yè)組織目標(biāo)保持一致，從而達(dá)到改善和提升企業(yè)績(jī)效的效果?？?jī)效工資有四種主要的形式：一是績(jī)效調(diào)薪；二是績(jī)效獎(jiǎng)金；三是月季度浮動(dòng)薪酬；四是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。(1)績(jī)效調(diào)薪?？?jī)效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績(jī)效考核對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來(lái)進(jìn)行計(jì)算，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?，調(diào)薪的比例相應(yīng)地就要越高。進(jìn)行調(diào)薪時(shí)，有兩個(gè)問(wèn)題需要注意：一

7、是調(diào)薪不僅包括加薪，而且還包括減薪，這樣才會(huì)更具激勵(lì)性。二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行，也就是說(shuō)員工基本薪酬增長(zhǎng)或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。(2)績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金，也稱為一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式與績(jī)效調(diào)薪有些類似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)進(jìn)行罰款。(3)月季度浮動(dòng)薪酬。在績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式，即根據(jù)月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)

8、效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來(lái)確定，然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來(lái)兌現(xiàn)。實(shí)際操作時(shí)，往往會(huì)綜合考核部門的績(jī)效與個(gè)人的績(jī)效。(4)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類型多種多樣，既可以是在企業(yè)內(nèi)部通訊上或者辦公室布告欄上表?yè)P(yáng)某個(gè)

9、人，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者是數(shù)目不菲的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。三、實(shí)行績(jī)效工資的意義(1)有助于提升企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績(jī)效工資管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jī)效。(2)有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有賴于員工的努力工作，人們對(duì)此早已形成共識(shí)。但是，在員工的努力程度和公司績(jī)效之間有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量，即努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性，如果員工的努力程度比較高，但是

10、方向卻與企業(yè)的目標(biāo)相反，則不僅不會(huì)增進(jìn)企業(yè)的績(jī)效，相反還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致的一個(gè)重要途徑就是借助績(jī)效工資管理。由于績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向作用，因此通過(guò)設(shè)定與企業(yè)的目標(biāo)一致的考核指標(biāo)，就可以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)的目標(biāo)上來(lái)。(3)有助于提高員工的滿意程度。提高員工的滿意度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，而滿意度是與員工需要的滿足度聯(lián)系在一起的。在基本的生活得到保障以后，按照馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)員工都國(guó)有

11、企業(yè)薪酬制度中績(jī)效工資設(shè)計(jì)理論研究張峰中平能化十一礦摘要：隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入發(fā)展、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由單純的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到人才競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣是決定人才去留的關(guān)鍵?？?jī)效工資作為企業(yè)深化管理的一種重要手段，越來(lái)越受到人們的重視，本文從分析薪酬制度的基本原則和需要考慮的各種關(guān)聯(lián)因素出發(fā)，并引入體現(xiàn)合理的薪酬管理制度的概念：績(jī)效工資，最后討論如何建立績(jī)效工資體系。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬制度；績(jī)效

12、工資；設(shè)計(jì)中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2011）03004801收稿日期：20110305（下轉(zhuǎn)第66頁(yè)）萬(wàn)方數(shù)據(jù)66現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息事管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。2.對(duì)事業(yè)單位人事管理需求預(yù)測(cè)這一步工作主要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃和本事業(yè)單位的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要

13、求進(jìn)行預(yù)測(cè)?？膳c人事管理招點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求預(yù)測(cè)的影響:如事業(yè)單位歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、事業(yè)單位戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測(cè)過(guò)程中，預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。3.對(duì)事業(yè)單位人事管理供給預(yù)測(cè)人事管理供給預(yù)測(cè)是人事管理規(guī)劃的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，并與需求預(yù)測(cè)相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開發(fā)、人才引進(jìn)等。人事管理

14、供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是關(guān)于事業(yè)單位內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測(cè)，比如根據(jù)現(xiàn)有人事管理及其變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的人員擁有量；二是對(duì)外部人事管理供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。4.人事管理供需平衡分析應(yīng)該對(duì)人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對(duì)關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人事管理需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體

15、的人事管理制度、措施和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人事管理的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。5.評(píng)價(jià)人事管理規(guī)劃雖然人事管理需求只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給事業(yè)單位人事管理規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要由專家及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組織評(píng)價(jià)小組事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估，提高人事管理需求的可靠性。事業(yè)單位財(cái)務(wù)人事管理是提高事業(yè)單位辦事效率重要組成部分，當(dāng)前財(cái)務(wù)人事管理已經(jīng)成為事業(yè)單位的重

16、要發(fā)展保證之一。作好財(cái)務(wù)人事管理工作，對(duì)提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有非常重要的作用與意義。參考文獻(xiàn)：[1]陳京民韓松.人事管理規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)2008.[2]成思危.中國(guó)事業(yè)單位管理面臨的問(wèn)題和對(duì)策[M].北京:民主與建設(shè)出版社2009.會(huì)有內(nèi)在的自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，績(jī)效管理則是從兩個(gè)方面滿足了這種需要，從而有助于提高員工的滿意度。(4)有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的決策的科學(xué)合理化。實(shí)行績(jī)效工資可以為企業(yè)的人力資源管理的

17、其他職能活動(dòng)提高準(zhǔn)確可靠的信息，從而提高決策的科學(xué)性和合理性。四、績(jī)效工資的設(shè)計(jì)一般說(shuō)來(lái)，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)包括三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、溝通階段、績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段。在準(zhǔn)備階段，管理人員需要了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，部門的年度工作重點(diǎn)，員工所在職位的基本情況，員工上一績(jī)效周期的績(jī)效考核結(jié)果等信息。同時(shí)，管理人員還需要決定采用什么樣的方式進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的溝通。確定績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效考核目標(biāo)，也叫績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效

18、考核期間的各項(xiàng)工作任務(wù)和工作要求所做的界定以及分類確定的各崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這些崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須直接反映以企業(yè)的發(fā)展為中心的理念和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以將績(jī)效目標(biāo)設(shè)定為財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，按績(jī)效目標(biāo)的重要性不同劃分為不同的等級(jí)分層，其大小根據(jù)所考核崗位對(duì)該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)分擔(dān)的責(zé)任大小而定。確定績(jī)效工資?？?jī)效工資=關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)P關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)際得分100。上式中，關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)在此處可設(shè)置為利潤(rùn)或其他指標(biāo)，具體因個(gè)人的崗位不同而不同：關(guān)鍵績(jī)效

19、考核實(shí)際得分=績(jī)效目標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)目標(biāo)完成率，目標(biāo)完成率=關(guān)鍵績(jī)效實(shí)際值關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)值；P為掛鉤的提成比例或績(jī)效工資基本分值。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)都含有一個(gè)以上的具體目標(biāo)，這促使我們要為每一個(gè)具體目標(biāo)確定一個(gè)比例系數(shù)，根據(jù)每個(gè)具體目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的程度，計(jì)算績(jī)效工資。但在實(shí)際工作中，員工只完成了總?cè)蝿?wù)中的幾個(gè)目標(biāo)，并未能實(shí)現(xiàn)其他目標(biāo)，可能也會(huì)得到績(jī)效工資。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí)，比較完善的辦法就是為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)最低標(biāo)準(zhǔn)值，而這些標(biāo)準(zhǔn)必須能

20、直接反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度效益。如果在規(guī)定的期限內(nèi)，績(jī)效未能達(dá)到規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，員工個(gè)人就不能得到績(jī)效工資。通過(guò)這種辦法可以有效促使個(gè)人在短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間達(dá)成平衡的績(jī)效。結(jié)語(yǔ)在經(jīng)濟(jì)體制改革向更深層次發(fā)展的過(guò)程中，最大化地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效作用具有日益重要的意義。國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使薪酬制度的激勵(lì)和