關(guān)于石油企業(yè)員工培訓(xùn)工作的探討

1、政策財經(jīng)關(guān)于石油企業(yè)員工培訓(xùn)工作的探討趙海珠伸國石油東北銷售油品監(jiān)督檢測中心，哈爾濱150090)企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝一定要擁有高素質(zhì)的人才而員工培訓(xùn)與開發(fā)是提高員T素質(zhì)必不町少的一環(huán)。從某種意義上來說，一個企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)可以預(yù)測其未來的競爭力。怎樣完善員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。提升員工培訓(xùn)效果充分開發(fā)利用人力資源，進(jìn)而使石油企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展，是石油企業(yè)培訓(xùn)工作人員思考和實踐的重要課題。一、我國石油企業(yè)員工培訓(xùn)存在的

2、問題石油企業(yè)屬于資金、技術(shù)、人員密集型企業(yè)。近年來。員工培訓(xùn)工作已受到石油企業(yè)的普遍重視。實踐中把員工教育培訓(xùn)工作作為人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工程采取了各種行而有效的措施，培訓(xùn)工作取得了一定成效。但與國外先進(jìn)企業(yè)相比與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相比，仍存在諸多不相適應(yīng)的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1培訓(xùn)觀念需要更新。隨著國內(nèi)外市場的開拓。整個企業(yè)對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識越來越深刻，培訓(xùn)力度日益加大，員工隊伍素質(zhì)不斷提高。推動了企業(yè)的發(fā)展。但是。與現(xiàn)代

3、化企業(yè)發(fā)展需求相比，仍然顯得不足部分企業(yè)人員對培訓(xùn)的認(rèn)識仍沒有從“花錢”轉(zhuǎn)換到“投資”。不是把培訓(xùn)看做是“一張撈魚的網(wǎng)”，主動用它去“捕魚”。而是認(rèn)為“培訓(xùn)只會增加企業(yè)的運營成本”、“不得已而為之”。這些觀念如不及時根除，對于提高培訓(xùn)的主動性將產(chǎn)生極為不利的影響真接導(dǎo)致了業(yè)務(wù)骨干永遠(yuǎn)是因。太忙”而長期不能參加培訓(xùn)。影響到骨干隊伍的競爭能力。2石油人力資源培訓(xùn)體系尚未建立。目前大多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)缺少系統(tǒng)化和規(guī)范化。培訓(xùn)中存在盲目性。培訓(xùn)內(nèi)容

4、往往停留在簡單的基本技能培訓(xùn)上，以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)規(guī)劃涉及甚少一套完善且操作性強(qiáng)的培訓(xùn)制度更是缺乏。3培訓(xùn)T作容易忽視員工個人發(fā)展因素。實踐中，企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)丁作往往源于政策要求和上級安排。忽略對實際工作的調(diào)研和培訓(xùn)需求的分析。內(nèi)容與需求相脫節(jié)一方面造成培訓(xùn)資源浪費另一方面導(dǎo)致員T培訓(xùn)積極性喪失。培訓(xùn)工作更多流于形式。4缺乏有效的激勵機(jī)制。目前。石油108活力20114企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外。另

5、一個重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵制約機(jī)制，職工收入、待遇的相關(guān)政策尚未完會配套給員工造成“學(xué)和不學(xué)～個樣”、“學(xué)好學(xué)壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓(xùn)的積極性。二、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的對策及建議1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到職工堵訓(xùn)在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實把培訓(xùn)工作列入重要議事日程，著力把職工培訓(xùn)當(dāng)作長期的系統(tǒng)T作來抓要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃企業(yè)的培訓(xùn)工作就不可能有系

6、統(tǒng)性和連續(xù)性?！耙魂囷L(fēng)”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決難以提高企業(yè)職』=的整體素質(zhì)，培訓(xùn)效果也不口r能好。同時要加強(qiáng)對培訓(xùn)上作的領(lǐng)導(dǎo)在組織機(jī)制上，在分管負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，建立由生產(chǎn)經(jīng)營部門——勞動人事部門——教育培訓(xùn)部門三結(jié)合的管理體制，建立起左右協(xié)調(diào)、上下聯(lián)系的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，這是保證職工培訓(xùn)工作正常運行的必備條件。2做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、

7、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評估等，做到目標(biāo)明確、重點突出、可操作性強(qiáng)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)T作的第一環(huán)節(jié)是否能準(zhǔn)確地把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)工作方向能否準(zhǔn)確也影響到培訓(xùn)項目設(shè)計及培訓(xùn)教學(xué)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)真正滿足受訓(xùn)者的需求。培訓(xùn)才有真上E的價值。3健全企業(yè)課程體系。通過深入細(xì)致的崗位能力模型分析，針對不同層次的崗位能力要求。設(shè)計不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容。除了重視管理方法、技術(shù)理論、技能方法類培訓(xùn)內(nèi)容外，

8、還應(yīng)有企業(yè)文化、相關(guān)法律法規(guī)、服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)、辦公禮儀等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為弘揚企業(yè)良好形象的“知識型工作者”。4科學(xué)地選擇受訓(xùn)者。科學(xué)地選擇受訓(xùn)者使培訓(xùn)工作有的放矢，避免盲目性。達(dá)到預(yù)期的效果。要選擇好受訓(xùn)員工。必須進(jìn)行人員分析即將員工目前的實際T作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰需要培訓(xùn)，差距原因是源于知識、技術(shù)、能力的欠缺，還是個

9、人動機(jī)或工作設(shè)計方面的問題，讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。5建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系。組織進(jìn)行培訓(xùn)，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進(jìn)一步的改進(jìn)和提高。但培訓(xùn)效果評估不能光以考試的方式來進(jìn)行，考試是一種有效的考核方法但它有一定的局限性和適用性。不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。另外，學(xué)員對考試有針對性有時使考試結(jié)果不能反映出實際情況。要準(zhǔn)確地評價培訓(xùn)效果，就要建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系對培訓(xùn)進(jìn)行全過程的動態(tài)評估?？?/p>

10、采取事前事后測試法、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等評估方法比如培訓(xùn)結(jié)束后組織受訓(xùn)學(xué)員座談交流、詢問學(xué)習(xí)情況，設(shè)計問卷跟蹤調(diào)查專家訪談等，科學(xué)有效的評估是組織開展培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓(xùn)工作質(zhì)量大有益處。6建立有效的激勵機(jī)制。一是把培訓(xùn)績效與個人成長及選拔、使用掛鉤，如提拔到處級崗位的人員必須有參加過后備干部培訓(xùn)而且取得優(yōu)秀成績的記錄等。二是把培訓(xùn)安排與個人職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。如對于業(yè)務(wù)骨干，安排其參加學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等業(yè)

11、務(wù)與理論培訓(xùn)，對于將提升到管理崗位的業(yè)務(wù)骨干，安排其參加一定量的溝通管理、管理技巧、時間管理、人員管理、危機(jī)管理、情緒管理等方面的培訓(xùn)等。為其走上工作崗位奠定堅實的理論基礎(chǔ)，便于在新崗位工作的順利開展。三足把個人學(xué)習(xí)成績與個人收益掛鉤。建立培訓(xùn)績效考核體系，對個人在校期間出勤、表現(xiàn)、考試成績進(jìn)行全面考核。考核優(yōu)秀者，與突出完成業(yè)務(wù)工作任務(wù)一樣獎勵：沒完成學(xué)習(xí)任務(wù)者，也與沒完成日常工作任務(wù)一樣處罰。并與年終評先等相結(jié)合。這樣，就建立起“學(xué)

12、習(xí)考勤與工作考勤一個樣、完成學(xué)習(xí)任務(wù)與完成工作任務(wù)一個樣、學(xué)習(xí)獎懲與工作獎罰一個樣”的激勵機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)員自覺完成學(xué)習(xí)任務(wù)?？?編輯，劉佳)萬方數(shù)據(jù)政策財經(jīng)關(guān)于石油企業(yè)員工培訓(xùn)工作的探討趙海珠伸國石油東北銷售油品監(jiān)督檢測中心，哈爾濱150090)企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝一定要擁有高素質(zhì)的人才而員工培訓(xùn)與開發(fā)是提高員T素質(zhì)必不町少的一環(huán)。從某種意義上來說，一個企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)可以預(yù)測其未來的競爭力。怎樣完善員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制

13、。提升員工培訓(xùn)效果充分開發(fā)利用人力資源，進(jìn)而使石油企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展，是石油企業(yè)培訓(xùn)工作人員思考和實踐的重要課題。一、我國石油企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題石油企業(yè)屬于資金、技術(shù)、人員密集型企業(yè)。近年來。員工培訓(xùn)工作已受到石油企業(yè)的普遍重視。實踐中把員工教育培訓(xùn)工作作為人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工程采取了各種行而有效的措施，培訓(xùn)工作取得了一定成效。但與國外先進(jìn)企業(yè)相比與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相比，仍存在諸多不相適應(yīng)的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1培

14、訓(xùn)觀念需要更新。隨著國內(nèi)外市場的開拓。整個企業(yè)對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識越來越深刻，培訓(xùn)力度日益加大，員工隊伍素質(zhì)不斷提高。推動了企業(yè)的發(fā)展。但是。與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求相比，仍然顯得不足部分企業(yè)人員對培訓(xùn)的認(rèn)識仍沒有從“花錢”轉(zhuǎn)換到“投資”。不是把培訓(xùn)看做是“一張撈魚的網(wǎng)”，主動用它去“捕魚”。而是認(rèn)為“培訓(xùn)只會增加企業(yè)的運營成本”、“不得已而為之”。這些觀念如不及時根除，對于提高培訓(xùn)的主動性將產(chǎn)生極為不利的影響真接導(dǎo)致了業(yè)務(wù)骨干永遠(yuǎn)是因。太忙

15、”而長期不能參加培訓(xùn)。影響到骨干隊伍的競爭能力。2石油人力資源培訓(xùn)體系尚未建立。目前大多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)缺少系統(tǒng)化和規(guī)范化。培訓(xùn)中存在盲目性。培訓(xùn)內(nèi)容往往停留在簡單的基本技能培訓(xùn)上，以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)規(guī)劃涉及甚少一套完善且操作性強(qiáng)的培訓(xùn)制度更是缺乏。3培訓(xùn)T作容易忽視員工個人發(fā)展因素。實踐中，企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)丁作往往源于政策要求和上級安排。忽略對實際工作的調(diào)研和培訓(xùn)需求的分析。內(nèi)容與需求相脫節(jié)一方面造成培訓(xùn)資源浪費另

16、一方面導(dǎo)致員T培訓(xùn)積極性喪失。培訓(xùn)工作更多流于形式。4缺乏有效的激勵機(jī)制。目前。石油108活力20114企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外。另一個重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵制約機(jī)制，職工收入、待遇的相關(guān)政策尚未完會配套給員工造成“學(xué)和不學(xué)～個樣”、“學(xué)好學(xué)壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓(xùn)的積極性。二、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的對策及建議1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到職工堵訓(xùn)在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，切實

17、把培訓(xùn)工作列入重要議事日程，著力把職工培訓(xùn)當(dāng)作長期的系統(tǒng)T作來抓要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展需求制定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃企業(yè)的培訓(xùn)工作就不可能有系統(tǒng)性和連續(xù)性?！耙魂囷L(fēng)”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決難以提高企業(yè)職』=的整體素質(zhì)，培訓(xùn)效果也不口r能好。同時要加強(qiáng)對培訓(xùn)上作的領(lǐng)導(dǎo)在組織機(jī)制上，在分管負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，建立由生產(chǎn)經(jīng)營部門——勞動人事部門——教育培訓(xùn)部門三結(jié)合的管理體制，建立起左右協(xié)調(diào)、上下聯(lián)系的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)

18、，這是保證職工培訓(xùn)工作正常運行的必備條件。2做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評估等，做到目標(biāo)明確、重點突出、可操作性強(qiáng)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)T作的第一環(huán)節(jié)是否能準(zhǔn)確地把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)工作方向能否準(zhǔn)確也影響到培訓(xùn)項目設(shè)計及培訓(xùn)教學(xué)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)真正滿足受訓(xùn)者的需求。培訓(xùn)才有真上E的價值。3健全企

19、業(yè)課程體系。通過深入細(xì)致的崗位能力模型分析，針對不同層次的崗位能力要求。設(shè)計不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容。除了重視管理方法、技術(shù)理論、技能方法類培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)有企業(yè)文化、相關(guān)法律法規(guī)、服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)、辦公禮儀等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為弘揚企業(yè)良好形象的“知識型工作者”。4科學(xué)地選擇受訓(xùn)者。科學(xué)地選擇受訓(xùn)者使培訓(xùn)工作有的放矢，避免盲目性。達(dá)到預(yù)期的效果。要選擇好受訓(xùn)員工。必須進(jìn)行人員分析即將員工目前

20、的實際T作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰需要培訓(xùn)，差距原因是源于知識、技術(shù)、能力的欠缺，還是個人動機(jī)或工作設(shè)計方面的問題，讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。5建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系。組織進(jìn)行培訓(xùn)，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進(jìn)一步的改進(jìn)和提高。但培訓(xùn)效果評估不能光以考試的方式來進(jìn)行，考試是一種有效的考核方法但它有一定的局限性和適用性。不是所有的考核內(nèi)容都適合用考

21、試的形式。另外，學(xué)員對考試有針對性有時使考試結(jié)果不能反映出實際情況。要準(zhǔn)確地評價培訓(xùn)效果，就要建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系對培訓(xùn)進(jìn)行全過程的動態(tài)評估?？刹扇∈虑笆潞鬁y試法、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等評估方法比如培訓(xùn)結(jié)束后組織受訓(xùn)學(xué)員座談交流、詢問學(xué)習(xí)情況，設(shè)計問卷跟蹤調(diào)查專家訪談等，科學(xué)有效的評估是組織開展培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高和改善培訓(xùn)工作質(zhì)量大有益處。6建立有效的激勵機(jī)制。一是把培訓(xùn)績效與個人成長及選拔、使用掛鉤，如提拔到處

22、級崗位的人員必須有參加過后備干部培訓(xùn)而且取得優(yōu)秀成績的記錄等。二是把培訓(xùn)安排與個人職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。如對于業(yè)務(wù)骨干，安排其參加學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等業(yè)務(wù)與理論培訓(xùn)，對于將提升到管理崗位的業(yè)務(wù)骨干，安排其參加一定量的溝通管理、管理技巧、時間管理、人員管理、危機(jī)管理、情緒管理等方面的培訓(xùn)等。為其走上工作崗位奠定堅實的理論基礎(chǔ)，便于在新崗位工作的順利開展。三足把個人學(xué)習(xí)成績與個人收益掛鉤。建立培訓(xùn)績效考核體系，對個人在校期間出勤、表現(xiàn)、考試成績進(jìn)