企業(yè)績效管理中激勵機制失效的原因分析

1、MA—tAGEJ刪丁企業(yè)管理企業(yè)績效管理中激勵機制失效的原因分析口牛芳(中北大學經(jīng)濟與管理學院，030051)摘要：企業(yè)在實施績效管理的實踐中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)并沒有提高員工、團隊的績效。本文認為績效管理的成敗與激勵因素緊密聯(lián)系，績效管理失敗的關(guān)鍵原因是由于績效管理中員工激勵機制的失效，文章著重對我國企業(yè)績效管理中員工激勵機制失效的原因進行了分析，并給出了員工激勵機制失效的治理對策關(guān)鍵詞：績效管理員工激勵激勵模式一、引言績效管理是管理者與員工

2、就工作目標和如何達到工作目標進行協(xié)調(diào)并達成共識的過程，是一個通過持續(xù)不斷的溝通來保證目標完成的過程?？冃Ч芾碜鳛橛行У钠髽I(yè)管理工具，已經(jīng)越來越多地受到企業(yè)管理者的重視。但是，盡管很多企業(yè)都十分重視績效管理，引入了績效管理，實施效果并不盡如人意，常常是績效管理不僅沒有有效激勵員工，沒有服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，反而導致員工的不滿，組織的凝聚力下降?？傊?，員工在績效管理中得不到有效的激勵，不能激發(fā)員工的工作熱情，從而不能達到提升員工績效和企

3、業(yè)的績效的目的。二、我國企業(yè)績效管理中員工激勵機制失效的原因分析1體制欠缺雖然市場機制已推行多年，但仍有部分企業(yè)，主要是部分國有企業(yè)并沒有真正處于市場壓力之下，這就造成了這些企業(yè)中的管理層和員工的觀念轉(zhuǎn)變很慢，企業(yè)改革的步伐邁不出去，管理水平也就只能在低水平上徘徊，在引入績效管理后，仍然脫不開以往體制中管理習慣的桎梏。2認識局限有很多企業(yè)的管理者感受到了市場經(jīng)濟條件下競爭的壓力。意識到了“管理出效益”，建立起了本企業(yè)的績效管理和績效考核

4、辦法，但是由于他們認識水平上的局限，把績效管理的主要作用理解為運用績效考核來分清員工的優(yōu)劣，或是當作發(fā)放年終獎金的依據(jù)?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一個核心環(huán)節(jié)，但絕不等同于績效管理。片面的認識導致錯誤的實施，其結(jié)果必然是難以達到激勵員工從而提高員工和組織績效的目的。3績效管理系統(tǒng)的缺陷(1)考核方法缺乏針對性分析問題講究“具體問題具體分析”，解決問題講究“因地制宣”，不存在適用各種情況的通用手段。在考核方法的選擇和使用上也同樣符合這個道

5、理，許多企業(yè)存在機械照搬的現(xiàn)象，一般來講，這是很難達到理想效果的。(2)績效指標設(shè)置不合理在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等方面的表現(xiàn)情況。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應該主要抓住關(guān)鍵指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多、太復雜的指

6、標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。(3)考核人員缺乏培訓績效考核是績效管理的重要組成部分，在考核實施的過程中，往往因為考核人員的因素導致考核結(jié)果失真，不能保證公平、公正，從而不能對員工起到有效的激勵作用。在我國，許多企業(yè)中的管理者往往都認為，考核不過是給下屬打分而己，并不復雜，而實際上，如果考核人員沒有經(jīng)過良好的培訓，就會導致一系列的問題。三、企業(yè)績效管理中員工激勵機制失效的治理對策1貫徹“以人為本”的管

7、理思想績效管理優(yōu)于其它形式管理的一個重要原因，就是因為他將以人為本的理47念滲透到具體操作的每一步中，并賦予了它新的涵義。讓員工自己制定計劃，進行自我考核等方式都是以人為本的體現(xiàn)。如果沒有“以人為本”的思想，管理者很難發(fā)自內(nèi)心地聽取員工的意見和建議，很難大膽地授權(quán)，很難想到將激勵與輔導、培訓等措施相結(jié)合以滿足員工的發(fā)展需要，而員工也不會誠心地參與到企業(yè)、團隊的建設(shè)中去?！耙匀藶楸尽弊鳛榭冃Ч芾淼乃枷刖?，應當貫徹在績效管理的始終。2把員

8、工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合是把績效管理僅僅作為一種管理員工的工具，還是將績效管理作為一個戰(zhàn)略性的管理方法一家企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實施也同樣重要。職位說明書、崗位職責、任職標準等等只是規(guī)定了崗位的職責和任職資格等內(nèi)容，它不能體現(xiàn)不同時期每一崗位工作的側(cè)重點。如果僅僅按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一根線把每個職位串聯(lián)起來，給每位員工都賦予了戰(zhàn)略任務。通過有效的目

9、標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略目標。3有效溝通溝通應是開放的、雙向的，通過及時有效的溝通，可以消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信息不對稱、不準確而造成的誤解。如企業(yè)在實施績效考核時，若缺乏有效的溝通，會造成許多員工對考核實施的具體程序、考核的標準是什么等問題所知甚少，在這樣的情況下，員工會對考核辦法與考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，從而影響考核的激勵效果。4加強績效培訓在績效管理中加強管理者的培訓教萬方數(shù)據(jù)MANAGEMEN

10、T企業(yè)管理企業(yè)績效管理中激勵機制失效的原因分析口牛芳摘費:企業(yè)在實施績效管理的實踐中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)并沒有提高員工、閡隊的績效.本文認為績效管理的成敗與激勵因素緊密聯(lián)系，績效管理失敗的關(guān)鍵因是由于績效管瘦中員工狄勵機制的失效，文章著重對我國企業(yè)績效管理中員工激勵機制失效的原因進行了分析，并給出了員工激勵機制失效的治理對策.關(guān)鍵詞:績效管理員工激勵激勵模式町、曹|富績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達到工作目標進行協(xié)調(diào)并達成共識的過程，是

11、…個通過持續(xù)不斷的陶遇來保證目標完成的過程.績效管理作為有嫩的企業(yè)管理工具，已經(jīng)璐來越多地受到企業(yè)管理者的重視。但是，盡管很多企業(yè)都十分1重視績效管理，號|入了績效管理，費施效果并不盡如人意，常常是績效管理不僅投有有效激脅員工，設(shè)有服務予企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，反而導致員工的不滿，組織的凝聚力下降.總之，員工在績效管理中得不到有效的激勵，不能激發(fā)員工的工作熱情，從而不能達到提升員工績娥和企業(yè)的績般的闊的.工、我國企業(yè)攢就管理中員工撒勵機制失

12、般的服困分析1.體制欠缺雖然市場機制已推行多年，但仍有部分企業(yè)，主要是部分周有企業(yè)并沒有真正處于市場壓力之下，這就造成了這些企業(yè)中的管理展和員工的觀念轉(zhuǎn)變很慢，企業(yè)改革的步伐邁不出去，管理水平也就只能在低水平上徘徊，在引入績敢管理后，仍然脫不開以往體制中管理習慣的欖精.2.認識周限有很多企業(yè)的管理者感受到了市場經(jīng)濟條件下競爭的壓力，囂識到了“管理出效益飛建黨起了本企業(yè)的績效管理和績效考核辦法，但是由于他們認識水平上的局限，把績效管理的主

13、要善作用理解為適用績效考核來分清員工的優(yōu)劣，或是當作發(fā)披年終獎金的依據(jù)?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的…個核心環(huán)節(jié)，但絕不等問于績效管理.片面的認識導嗷錯誤的實施，其結(jié)果必然是難以達到激勵員工從而提高員工和組織績娥的目的。3.績效管理系統(tǒng)的缺陷(1)考核方蠟缺乏針對性分析問題講究“具體問崩具體分析飛解決問題講究“因地制宜不存在墻用各種情況的通用孚段。在考核方法的選擇和使用上也同樣符合這個道理，許多企業(yè)存在機械照搬的現(xiàn)象，…般來講，這是很難達

14、到理想效果的.(2)績效指標設(shè)置不合理在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全麗和完整。所采用的績效指標通?！矫媸墙?jīng)營指標的究成情況，另一方酣是工作蒜皮、思想覺悟等方固的褒現(xiàn)情況。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應該主墮抓住關(guān)鍵指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多、太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行

15、為的引導作用.(3)考核人員缺乏培訓績效考核是績效管理的重要組成部分，在考核實施的過程中，往往因為考核人員的因素導班考核結(jié)果失冀，不能保證公平、公正，從而不能對員工起到有效的激勵作用.在戰(zhàn)國，許多企業(yè)中的管理者往往都認為，考核不過是給下屬打分而已，并不復雜，而實際上，如果考核人員設(shè)有經(jīng)過良好的培訓，就會導撒一系列的問題。豆、企業(yè)績般管理中員工激勵機制失般的治理對策1.貫徹“以人為本“的管理思想績效管理優(yōu)于其它形式管理的一個重要原因，就是

16、因為他將以人為本的理47念滲避到具體操作的每一步中，并賦予了t:新的涵義.讓員工自己制定計劃，進行自我考核等方式都是以人為本的體現(xiàn).如果投有“以人為本“的思想，管理著很難發(fā)自內(nèi)心地昕取員工的意見和建棋，很難大阻地授權(quán)，很難想到將激勵與輔導、培訓等措施相結(jié)合以滿足員工的發(fā)展需要，而員工也不會誠心地參與到企業(yè)、團隊的建設(shè)中去。“以人為本“作為績效管理的思想精髓，應當貫徹夜績敢管理的始終。2.把員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合是把績效管理僅僅作為…

17、種管理員工的工具，還是將績效管理作為一個戰(zhàn)略性的管理方法…家企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，而能否以有力的手段保證戰(zhàn)略得到正確地實施也同樣重要。職位說明書、崗位職責、任職標準等等只是規(guī)定了崗位的職責和任職資格等內(nèi)容，它不能體現(xiàn)不問時期每一崗位工作的側(cè)熏點。如果僅僅按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而績敏管理就像一根線把每個職位串聯(lián)起來，給每位員工都賦予了戰(zhàn)略任務.i醒過有效的目標分解和逐步逐鹿的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略

18、目標.3.有效掏通溝通應是開放的、雙向的，通過及時有效的溝通，可以消除績效管理過幫中遇到的阻力以及由于信息不對稱、不準確而造成的誤解。如企業(yè)在實施績效考核時，章缺乏有效的溝通，會造成許多員工對考核實施的具體糧序、考核的標準是什么等問題所知甚少，在這樣的情況下，員工會對考核辦法與考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，從而影響考核的激勵效果.4.加強績效培訓11在績娘管理中加強管理者的培訓教陽稟叫1月|企業(yè)管理J泓^艙GEMEN7論企業(yè)規(guī)章制度的正義實

19、踐口李紹元(廣東醫(yī)學院，廣東東莞5238∞)摘要：制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，正義是企業(yè)制度的靈魂。企業(yè)的制度正義包括實質(zhì)正義、形式正義和程序正義三個方面。實現(xiàn)企業(yè)制度正義，必須堅持在企業(yè)制度中滲透實質(zhì)正義精神，體現(xiàn)形式正義理念，融入程序正義觀念關(guān)鍵詞：企業(yè)制度正義實質(zhì)正義形式正義程序正義正義歷來就是一個眾說紛壇、各執(zhí)一端的價值觀念?！氨M管人們探索正義的角度各具特色，對于正義的理解不盡相同，但是，正義從本質(zhì)上看，就是一種應該，一種價值，是

20、一種建立在等利害關(guān)系上的得所應得、付所應付的道德價值和道德精神。正義本質(zhì)上既不只是局限于對社會權(quán)利和義務的公平分配和合理安排，也不是指對社會結(jié)構(gòu)、社會關(guān)系和社會現(xiàn)象的道德評價，不是指人們在善惡之間所作出的正確道德選擇，而是標示人類社會發(fā)展方向的道德真理，是整個社會和個人都不斷追求、努力實現(xiàn)的道德價值。州一、正義是企業(yè)制度的靈魂制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)營和管理離不開規(guī)章制度。鄧小平曾經(jīng)說過，制度問題是一個帶有根本性、全局性、穩(wěn)定

21、性的重大問題，制度好可以使壞人無法任意橫行，而制度不好卻使好人無法充分做好事，甚至會走向反面。在這里，鄧小平對制度所作的“好”與“不好”的論述，實際上就包含著對制度正義的理性追問和價值判斷。正如羅爾斯所言，“正義是社會制度的首要價值，正像真理是思想體系的第一價值一樣。睨羅爾斯認為，制度是一個公開的規(guī)范體系，這一體系確定職務和地位及它們的權(quán)利、義務、權(quán)力、豁免等；當制度規(guī)范使各種對社會生活利益的沖突要求之間有一恰當?shù)钠胶鈺r，制度就是正義的

22、。正義是衡量制度優(yōu)劣的重要尺度和標準。如果一項制度在社會多數(shù)人看來是不正義的，不論制定者認為它多么有用，都必然受到多數(shù)人的反對。因此，一項不正義的制度，雖然從實證主義的標準看，仍然是一項有效的制度，但卻不配稱之為制度，也不可能真正發(fā)揮一般制度所應有的效果和作用。，育，給管理者訂立學習目標和任務，使管理者真正理解績效管理的意義和作用，對績效管理的原理、方法搞懂搞透，掌握實施績效計劃、溝通、考核及反饋的相關(guān)技巧，并激發(fā)管理者的興趣，在企業(yè)中

23、形成一個管理者人人學績效，人人懂績效，人人想用績效管理來管理員工的局面?？傊?，通過績效培訓使管理者和員工認識、接受并掌握績效管理相應的理論知識和技巧方法。5績效輔導激勵企業(yè)對績效管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后”檢查目的是懲罰那些犯過錯誤或績效低下的員工，這實際上并不是績效管理的出發(fā)點，其真正目的在于防止未來問題的發(fā)生，減少團隊通向成功的障礙以免日后付出更大的代價所以“績效輔導”的彈性管理是實現(xiàn)員工績效的必要途徑和手段6績效文化激勵

24、績效管理可以一時提高公司的生產(chǎn)效率，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展?？冃到y(tǒng)的實施主要受員工工作能力、展現(xiàn)空間、激勵機制和企業(yè)文化的影響，其中企業(yè)文化價值觀是統(tǒng)領(lǐng)整個績效管理過程的思想精髓，它為績效系統(tǒng)的實施提供了土壤和保障?！魠⒖嘉墨I：【1】馮志艷關(guān)于加強企業(yè)績效考核的思考經(jīng)濟與管理，2006，2：33【2】幸溺閻巖建立績效考核體系中應注意的幾個問題觀察思考。20036：54【3】王西云當前企業(yè)績效管理中存在的弊端及對

25、策企業(yè)蕾理，2006。5：33【4】劉紫娟企業(yè)實施績效考核警理應注意的問題企業(yè)管理2003。8：“48正義是制度的核心精神和理論依據(jù)。企業(yè)制度不能違背正義的精神，背離正義的制度，有制度之名，無制度之實。企業(yè)制度是保障和實現(xiàn)正義的一種方式和工具，沒有企業(yè)制度的強制和威懾力，僅靠道德力量和人們自發(fā)的約束行為，不可能維護企業(yè)正義之權(quán)威。企業(yè)的制度正義包括實質(zhì)正義、形式正義和程序正義三個方面。羅爾斯認為，實質(zhì)正義是關(guān)于社會的實體目標和個人的實體

26、性權(quán)利與義務的正義，它包括社會正義和個人正義，其中社會正義又分為政治正義(或憲法正義)和經(jīng)濟正義(或分配正義)兩大類。形式正義又叫規(guī)則正義或法律正義，它強調(diào)嚴格遵守法律和制度，具體表現(xiàn)為，類似情況得到類似處理，有關(guān)的同異都由既定規(guī)范來鑒別。制度確定的正確規(guī)范被一貫的堅持，并由當局恰當?shù)慕o予解釋。程序正義介于實質(zhì)正義與形式正義之間，它要求規(guī)則之制定和適用程序或過程具有正當性。程序正義包括純粹的程序正義、完善的程序正義和不完善的程序正義三種

27、情況。正義是企業(yè)制度的核心理念。然而，由于種種原因，企業(yè)制度可能會違背實質(zhì)正義、形式正義或程序正義，這些非正義的制度有的本身不合理，不完全符合正義觀念。存在先天性制度缺陷，違背制度的實質(zhì)正義精神；有的制度形式存在問題，在現(xiàn)實中難以執(zhí)行有違制度的形式正義理念；還有的制度本身沒有問題，但是制度執(zhí)行不力結(jié)果形同虛設(shè)，不符合制度的程序正義要求。二、企業(yè)制度要滲透正義理念實現(xiàn)企業(yè)制度正義，必須堅持在企業(yè)制度中滲透實質(zhì)正義精神，體現(xiàn)形式正義理念，融

28、入程序正義觀念萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理MANAGEMENT論企業(yè)規(guī)章制度的正義實踐口李紹兒摘要:制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，正義是企業(yè)制度的靈魂.企業(yè)的制度正義包括實質(zhì)正義、形式正義和程序￡義三個方面.實現(xiàn)企業(yè)制度正義，必須堅持在企止制度中滲透實放i正義精神，體現(xiàn)形式正義理念，融入程序i正義觀念.關(guān)鍵詢t企業(yè)制度正義實質(zhì)正義形式正義程序正義正義歷來就是…個眾說紛壇、各執(zhí)一端的價值觀念?！氨M管人們探索正義的角度各具特色，對于正義的理解不盡相間，倒是

29、，正義從本質(zhì)上辛苦，就是一種應該，一種價值，是一種建立在等利害關(guān)系上的得所應得、付所應付的道德價值和道德精神。正義本質(zhì)上既不只是局限于對社會權(quán)利和義務的公平分配和合理安排，也不是指對社會結(jié)構(gòu)、社會關(guān)系和社會現(xiàn)象的道德評價，不是指人們在善惡之間所作出的正確道德地擇，而是標示人提社會發(fā)展方向的道德真理，是抱個社會和個人都不斷追求、努力實現(xiàn)的增德價值?！?甲、正義是企業(yè)制膛的靈魂制度是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)營和管理離不開規(guī)章制度。鄧小平

30、曾經(jīng)說過，制度問題是…個帶有根本性、食用性、穩(wěn)定性的熏大問題，制度好可以便壞人無法任意橫行，而制度不好宵，給管理者訂班學習目標和任務，使管理者真正理解績效管理的意義和作用，對績效管理的原理、方法搞懂摘遇，掌握實施績效計劃、溝通、考核反反饋的相關(guān)技巧，并激發(fā)管理者的興趣，在企業(yè)中形成…個管理者人人學績效，人人憤績敢，人人想用績效管理來管理員工的局面.總之，通過績效培訓使管理者和員工認識、接受并尊描績效管理相應的理論知識和技巧方法.S.績效

31、輔導激勵企業(yè)對績效管理的一個管遍的誤解是認為它是“事盾“檢查，目的是1j罰那蜂扭過錯誤成績效低下的員工Il在實際上并不是績敢管理的出發(fā)點，其真正目的班子防止未來問題的發(fā)纜，堿少團隊迦向成功的障礙，以免日后付出更大的代價.所以“鎖效輔導“的彈性管理是實現(xiàn)員工鎖般的必爵途徑和手段...現(xiàn).2∞“事1月卻使好人無法充分做好事，甚至會走向反酣。在這蟲，鄧小平對制度所作的“好“與“不好“的論埠，實際上就包含著對制服IE義的理性邊悶和價值判斷。:E

32、如羅爾斯所言，“正義是社會制度的首要價值，正像真理是思想體系的第一價值一樣。均羅爾斯認為，制度是一個公開的規(guī)范體系，這…體系確定職務和地位及它們的權(quán)利、義務、權(quán)力、豁免等1當制度規(guī)施使各種對社會生活利益的沖突要求之間有一恰當?shù)钠胶鈺r，制度就是正義的。正義是衡量制度優(yōu)劣的重要尺度和標準.如果一項制度在社會多數(shù)人肴來是不正義的，不論制定者認為它多么奮用，都必然受到多數(shù)人的反對。因此，…項不正義的制度，雖然從實證主義的標準肴，仍然是一項有效的

33、制度，但卻不配稱之為制度，也不可能真正提摔…般制度所應有的效果和作用。36.績敢文化激勵績效管理可以一時提高公司的生產(chǎn)效率，但若性有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)騰.績效系統(tǒng)的實施主要受員工工作能力、展現(xiàn)空間、激勵機制和企業(yè)文化的影響，其中企業(yè)文化價值觀是統(tǒng)領(lǐng)整個績效管理過程的思想精髓，官為績效系統(tǒng)的實施提供了土壤和保障.參考文獻z[1]馮志絕.關(guān)于加強企此績效考核的“嗜.經(jīng)濟與管理，20062:33[2]伊洞，閣繼.建立績效考核

34、體系中應注愈的幾個問題.觀察思考，20036:S4[糾正筒云.當前企業(yè)績效管理中存在的鼻編及對策.企業(yè)管理，2006，S:33[4]劉紫娟.企業(yè)實施績效考核管理應注愈的問題.企業(yè)管理1，20038:4448正義是制度的核心精神和理論依據(jù)。企業(yè)制服不能服背正義的精神，背離正義的制度，有制度之名，無制度之實。企業(yè)制度是保障和實現(xiàn)正義的一種方式和工具，沒有企業(yè)制度的強制和威懾力，僅靠道德力鏡和人們自發(fā)的約束行為，不可能維護企業(yè)正義之權(quán)威.企業(yè)

35、的制度正義包括實質(zhì)正義、形式IE義和程序配義二三個方麗。羅爾斯認為，實質(zhì)正義是關(guān)于社會的實體目標和個人的實體性權(quán)利與義務的正義，它包括社會正義和個人正義，其中社會正義又分為政治正義(或憲法正義〉和經(jīng)濟正義(成分配IE義)兩大費。形式正義又叫規(guī)則正義或植律正義，它強調(diào)嚴格遵守法律和制度，具體表現(xiàn)為，費似情況得到類似處理，有關(guān)的同異都由既定規(guī)施來鑒別。制度確定的正確規(guī)范被…賞的班持，并由當局恰當?shù)慕o予解釋。4程序正義介于實質(zhì)正義與形式正義之

36、間，它要求規(guī)則之制定和濡用程序或過稽具有正當性。程序正義包括純粹的和序正義、究善的程序正義和不兜靜的程序正義二三種情況。正義是企業(yè)制度的核心理念。然而，由于種種原因，企業(yè)制服可能會精背實質(zhì)正義、形式正義或程序正義，這些非正義的制度有的本身不合理，不完全符合正義觀念，存在先天性制度缺陷，違背制度的實質(zhì)正義精神1有的制服形式存在問題，在現(xiàn)實中難以執(zhí)行，有違制度的形式正義理念:還有的制度本身沒有問題，但是制度執(zhí)行不力，結(jié)果形問虛設(shè)，不符合制度