人力資源績(jī)效評(píng)估方法述評(píng)

1、經(jīng)營(yíng)管理。人力資源績(jī)效評(píng)估方法述評(píng)劉妍王龍昭(吉林大學(xué)農(nóng)學(xué)部人事處，占林長(zhǎng)春)【摘要l績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心功能，它幾乎貫穿于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，而選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。本文主要介紹了幾種比較新穎的績(jī)效評(píng)估方法，對(duì)企業(yè)搞好績(jī)效評(píng)估提出了一些方法選擇的建議?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效評(píng)估人力資源管理績(jī)效評(píng)估方法自從1954年彼得德魯克教授提出“人力資源”概念以來(lái)，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展。人力資源管理及其理論

2、已經(jīng)趨于成熟。如今人力資源已經(jīng)取代物力資源、財(cái)力資源和信息資源成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程從系統(tǒng)論的角度來(lái)說(shuō)。包括需求測(cè)定確定系統(tǒng)、教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、激勵(lì)保持支持系統(tǒng)、素質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、文化價(jià)值發(fā)展系統(tǒng)和管理信息輔助系統(tǒng)。在整個(gè)過(guò)程中，素質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)即績(jī)效評(píng)估，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各種職能中的核心職能。一、績(jī)效評(píng)估人力資源績(jī)效評(píng)估是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工為實(shí)現(xiàn)其

3、職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的主要目的是通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、辭退等工作的科學(xué)性。員工績(jī)效考核計(jì)劃應(yīng)該包括制定績(jī)效考核計(jì)劃，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)，分析評(píng)價(jià)四個(gè)方面。根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在選取績(jī)效考核方法中應(yīng)該注意公平、客觀、多層次、全方位考核的

4、原則。當(dāng)今我們常用的績(jī)效考核方法主要有①行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。②結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。③綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。這些方法在實(shí)踐和理論中有著

5、重要的應(yīng)用，但是這些方法存在缺乏系統(tǒng)性、量化范嗣不夠全面的同題。本文在總結(jié)了相關(guān)文獻(xiàn)的績(jī)效方法理論的基礎(chǔ)上，集中對(duì)幾種新穎性、前沿性、有效性、正在發(fā)展完善中的方法進(jìn)行分析。52二、人力資源績(jī)效評(píng)估方法1動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是當(dāng)前廣泛使用的績(jī)效評(píng)估方法之一?！澳繕?biāo)管理”的概念是美國(guó)管理專家彼得德魯克(PeterDrucker)1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，它的關(guān)鍵部分在于提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個(gè)成員的個(gè)體目標(biāo)

6、的有效方式，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。靜態(tài)的目標(biāo)管理法基本程序是：第一階段管理者和員丁聯(lián)合制定考核期間的要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需達(dá)到的績(jī)效水平。第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。第三階段為測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果。動(dòng)態(tài)的目標(biāo)管理法最大創(chuàng)新是在遵循普通目標(biāo)管理法的基本內(nèi)容和程序下，對(duì)“目標(biāo)”一詞進(jìn)行了重新定義。在動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理過(guò)程中，“目標(biāo)”包括兩層含義，第一層含義是“計(jì)劃”，即通常的靜態(tài)的目標(biāo)管理

7、中所指的“組織與員工共同制定的目標(biāo)”；第二層的含義則是一種先后順序，每一個(gè)個(gè)體在整體中的相對(duì)位置，它體現(xiàn)為一種運(yùn)動(dòng)的、相對(duì)的動(dòng)態(tài)目標(biāo)。也就是說(shuō)把上述兩個(gè)層次的目標(biāo)同時(shí)下達(dá)給每一個(gè)被管理單位或個(gè)人，促使其為了實(shí)現(xiàn)第二層次的相對(duì)目標(biāo)而主動(dòng)的關(guān)注其他單位目標(biāo)完成的進(jìn)度，以判斷自己在整體中的相對(duì)位置，從而在比較和競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中自發(fā)的、不斷的向高調(diào)整自己第一層次的絕對(duì)目標(biāo)。當(dāng)每一個(gè)被管理單位都這樣做、或形成這樣的意識(shí)的時(shí)候，該組織整體的目標(biāo)也就自然

8、而然的被不斷推高。通過(guò)“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”的模璋f，主要實(shí)現(xiàn)三種目的：第一是使各單位不同性質(zhì)的目標(biāo)之間能夠相互比較；第二是使管理者及被管理者雙方都能隨時(shí)掌握各種類、各層次目標(biāo)執(zhí)行的進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能夠及時(shí)采取措施予以解決，從而可以更有效的預(yù)防或化解風(fēng)險(xiǎn)；第i是使管理者的管理行為和決策能夠建立在定量、科學(xué)、公平的基礎(chǔ)之上，通過(guò)第二層次目標(biāo)的最終執(zhí)行結(jié)果來(lái)合理的確定資源的內(nèi)部流向、實(shí)施公平的激勵(lì)方式。2基于勝任力的績(jī)效管理方法20世紀(jì)70年代初，

9、美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭(DCMclelland)提出勝任力理論。所謂人力資源的勝任力是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工所必備的知識(shí)、素質(zhì)和能力的組合。勝任力由一系列指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)得到，這些指標(biāo)主要包括溝通能力、分析能力、識(shí)人能力、問(wèn)題解決能力、服務(wù)意識(shí)、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力，適應(yīng)力、主動(dòng)性、人力資源管理專業(yè)知識(shí)、基本計(jì)算機(jī)技能、外語(yǔ)語(yǔ)言能力、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、一般管理知識(shí)?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理就是在目標(biāo)管理指標(biāo)

10、的基礎(chǔ)上。加入勝任力指標(biāo)形成一個(gè)完整有效的指標(biāo)考核體系。這樣績(jī)效考核不僅僅是要考核財(cái)務(wù)和市場(chǎng)指標(biāo)，更要考核勝任力發(fā)展指標(biāo)。同時(shí)。基于勝任力的績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行考核，而且要把當(dāng)前和在計(jì)劃期內(nèi)能夠達(dá)到的勝任力水平作為制定下一期績(jī)效指標(biāo)的依據(jù)。這樣績(jī)效考核結(jié)果不僅僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據(jù)，更成為勝任力開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理的優(yōu)點(diǎn)是覆蓋面廣，能夠綜合評(píng)價(jià)員1=的績(jī)效情況；缺點(diǎn)是指標(biāo)項(xiàng)數(shù)多，各

11、個(gè)指標(biāo)的細(xì)化和各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不容易確定。3多層次、隨機(jī)前沿分析(AHP／SFA)綜合方法層次分析法法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初提出的，它是將決策問(wèn)題分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后按判斷矩陣方法，求得每一層次的各元素的權(quán)重，最后再加權(quán)和求得對(duì)總目標(biāo)的最終權(quán)鶯，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。人力資源中的層次分析法(AnalyticHierarchyProcess)是將與考核績(jī)效有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在

12、此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的考核方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可以充分利用專家的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)并考慮決策者的風(fēng)險(xiǎn)偏好；缺點(diǎn)是層次分析法第一步建立層次結(jié)構(gòu)模型中各要素的選取及權(quán)重存在比較大的主觀性，缺乏一定的科學(xué)性。萬(wàn)方數(shù)據(jù)資治文摘黯要睛NfI霄人力資源績(jī)效評(píng)估方法述評(píng)劉白開(kāi)3巨龍昭(吉林大學(xué)農(nóng)學(xué)部入事處，吉林t是海)t摘要】績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心功能，它幾乎貫穿于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，而選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法對(duì)企業(yè)

13、來(lái)說(shuō)尤為重要。本文主要介紹了幾種比較新穎的績(jī)效評(píng)估方法，對(duì)企業(yè)搞好績(jī)效評(píng)估提出了…些方法選掙的建議。t關(guān)鍵調(diào)】績(jī)效評(píng)估人力資源管搜績(jī)效評(píng)估方法自從1師4年彼得德魯克教授提出“人工、人力資源績(jī)效評(píng)估方法2.基于勝任力的績(jī)效管理方法力資源“概念以來(lái)，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展。1.動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理法20世紀(jì)70年代初，美闊心理學(xué)家麥克利人力資源管理及其理論已經(jīng)越子成熟。如今目標(biāo)管現(xiàn)法是嗎前廣泛使用的績(jī)效評(píng)估坐(D.C.Mclall)提出勝任力理論。所

14、謂人力資源日經(jīng)取代物力資源、財(cái)力資源和信息方法之一?！澳繕?biāo)管理“的概念是美國(guó)管理專人力資源的勝任力是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員資源成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，成為企業(yè)家彼得德魯克(PatarDrucker)1954年在其工所必備的知識(shí)、素質(zhì)和能力的組合。勝任力成功的關(guān)鍵因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程~著《管理實(shí)踐》中最先提出的，它的關(guān)鍵部由一系列指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)得到，這愣指標(biāo)主要包從系統(tǒng)論的角度來(lái)說(shuō)，包括需求測(cè)定確定系分在于提供了一種將組織的整體

15、目標(biāo)轉(zhuǎn)化為括溝通能力、分析能力、識(shí)人能力、問(wèn)題解決能統(tǒng)、教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、激勵(lì)保持支持系統(tǒng)、素每個(gè)成員的個(gè)體目標(biāo)的有效方式，管理者根據(jù)力、服務(wù)意識(shí)、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、文化價(jià)債發(fā)展系統(tǒng)和管理信分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動(dòng)性、息輔助系統(tǒng)。在整個(gè)過(guò)程咿，素質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)系獎(jiǎng)懲。人力資源管理專業(yè)知識(shí)、基本計(jì)算機(jī)技能、外統(tǒng)即績(jī)效評(píng)估，是人力資源開(kāi)發(fā)與管現(xiàn)的各種靜態(tài)的目標(biāo)管理法

16、荔本程序是:第一階段話語(yǔ)育能力、人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、一般管職能中的核心職能。管理者乎u1遇.T.聯(lián)合制定考核期間的要實(shí)現(xiàn)的理知識(shí)。、績(jī)效評(píng)估工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需基于勝任力的績(jī)效管理就是在目標(biāo)管理人力資源績(jī)效評(píng)估是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)達(dá)到的績(jī)效水平，第工階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加入勝任力指標(biāo)形成一個(gè)究孩方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工為實(shí)現(xiàn)其程，第三階段為測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果。有效的指標(biāo)考核體系。這樣績(jī)效考核不

17、僅僅職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的目標(biāo)管理法最大創(chuàng)新是在遵循曾是要考核財(cái)務(wù)和市場(chǎng)指標(biāo)，更要考核勝任力發(fā)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合通臼標(biāo)管理法的基本內(nèi)容和程序下，對(duì)“自展指標(biāo)。同時(shí)，基于勝任力的績(jī)效管理不僅僅性評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的主要目的是通過(guò)對(duì)員工標(biāo)“一詞進(jìn)行了重新定義。在動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理過(guò)是針對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行考核，而且要把當(dāng)前和全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷他們是存稱職，并以此程中目標(biāo)“包括兩膳食義，第一膳食義是在計(jì)劃期內(nèi)能

18、夠達(dá)到的勝任力水平作為制定作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本依據(jù)，切“計(jì)劃即通常的靜態(tài)的目標(biāo)管理中所指的下…期績(jī)效指標(biāo)的依據(jù)。這樣績(jī)效考核結(jié)果實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)“組織與員工共問(wèn)制定的目標(biāo).第二層的含不僅僅作為人力資源配置刷薪酬管理的依據(jù)，~、辭退等工作的科學(xué)性。員工績(jī)效lf核計(jì)劃義則是一種先后順序，每一個(gè)個(gè)體在整體巾的更成為勝任力開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依應(yīng)該包括制定績(jī)效考核計(jì)劃，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)位置，它體現(xiàn)為一種

19、運(yùn)動(dòng)的、相對(duì)的動(dòng)態(tài)據(jù)。基于勝任力的績(jī)效管理的優(yōu)點(diǎn)是穰蓋面方法、收集數(shù)據(jù)，分析評(píng)價(jià)四個(gè)方閣。根據(jù)國(guó)目標(biāo)。也就是說(shuō)把上述兩個(gè)層次的目標(biāo)同時(shí)廣，能夠綜合評(píng)價(jià)blT.的績(jī)效情況:缺點(diǎn)是指內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在選取績(jī)效考核方下達(dá)給每一個(gè)被管理單位或個(gè)人，促使其為了標(biāo)項(xiàng)數(shù)多，各個(gè)指標(biāo)的細(xì)化和各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重法中應(yīng)該校意公平、客觀、多層次、全方位考核實(shí)現(xiàn)第二層次的相對(duì)目標(biāo)而主動(dòng)的關(guān)注其他不容易確定。的原則。當(dāng)今我們常用的績(jī)效考核方法主要單位臼標(biāo)完成

20、的迸度，以判斷自己在整體中的3.多層次、隨機(jī)前指分析(AHPSFA)綜有①行為導(dǎo)向裂的考評(píng)方法，包括:吏觀考評(píng)相對(duì)位置，從而在比較和競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中白發(fā)合方法方法，主要街排列法、選擇排列法、成對(duì)比較的、不斷的向高調(diào)接自己第一層次的絕對(duì)自層次分析法法是美同運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)方標(biāo)。當(dāng)每一個(gè)被管現(xiàn)單位都這樣做、或形成這學(xué)教授薩幫子20世紀(jì)70年代初提出的，它是法，主要有關(guān)鍵事件樓、強(qiáng)迫選擇法、行為定位樣的意識(shí)的時(shí)

21、候，該組織整體的目標(biāo)也就自然將決策問(wèn)題分解為不間的層次結(jié)構(gòu)，然后按判法、行為觀察法糊加權(quán)選揮量表法。@結(jié)果導(dǎo)而然的被不斷推商。斷矩陣方法，求得每一層次的各元票的權(quán)重，向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管現(xiàn)法、績(jī)通過(guò)“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理“的模珊，主要實(shí)現(xiàn)最后再加權(quán)利求得對(duì)總目標(biāo)的最終僅霞，此最效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記主設(shè)法和三種目的:第一是使各單位不同性質(zhì)的目標(biāo)之終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。人力資源中的勞動(dòng)定額法。@綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，

22、主要間能夠相互比較第工是使管理者及被管理者層次分析法(AnalyticHierarchyPr∞闊的是有閣解式評(píng)價(jià)鍾表法、合成考評(píng)法、日消日結(jié)雙方都能隨時(shí)掌握各種類、各腔次目標(biāo)執(zhí)行的將與考核績(jī)效有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、和評(píng)價(jià)巾心法。這些方法在實(shí)踐和理論巾有迸度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能夠及時(shí)采取措施予以解決，方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定鍾分著藏耍的應(yīng)用，但是這些方法存在缺乏系統(tǒng)從而可以更有效的預(yù)防或化解風(fēng)險(xiǎn)第專是使析的考核方法。這種方法的優(yōu)

23、點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，性、最化范網(wǎng)不夠全面的問(wèn)題，本文在總結(jié)了管理者的管理行為和決策能夠建立在定量、科可以充分利用專家的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)并考慮決策者相關(guān)文獻(xiàn)的績(jī)效方法理論的慕礎(chǔ)上，集中對(duì)幾學(xué)、公平的慕礎(chǔ)之上，通過(guò)第二層次目標(biāo)的最的風(fēng)險(xiǎn)偏好缺點(diǎn)是層次分析法第一步建立層種新穎性、前沿性、省效性、正在發(fā)展完善中的終執(zhí)行結(jié)果來(lái)合瑣的確定資源的內(nèi)部流向、實(shí)次結(jié)構(gòu)模型中各要素的選取及權(quán)重存在比較方法進(jìn)行分析。施公平的激勵(lì)方式。大的主觀性，缺五一定的科學(xué)位。52資治

24、文摘黼鬻潤(rùn)經(jīng)營(yíng)管理隨機(jī)前沿分析法(SFA)是近年來(lái)興起的一種間接評(píng)價(jià)法，通過(guò)被評(píng)價(jià)決策單元與最優(yōu)前沿面的比較。以兩者之間的差距來(lái)評(píng)定決策單元的績(jī)效及程度?？虏嫉栏窭购瘮?shù)是隨機(jī)前沿分析方法中比較常用的的函數(shù)。SFA方法優(yōu)點(diǎn)是不受人為因素的影響；缺點(diǎn)是不能反映決策者的經(jīng)驗(yàn)、偏好，需要估計(jì)大量參數(shù)。李志紅、和金生采用了面板數(shù)據(jù)，綜合使用AHP／sTA的分析方法，解決了參數(shù)數(shù)量的問(wèn)題，AHP／SFA方法先利用AHP法計(jì)算指標(biāo)值建立決策單元集合

25、，再利用SFA方法對(duì)決策單元的績(jī)效進(jìn)行計(jì)算，可以在一定程度上克服兩種方法各自的不足。多層次、隨機(jī)前沿分析(AHP／SFA)綜合方法可以對(duì)組織整體的績(jī)效考核進(jìn)行分析，可以有效利用兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，使績(jī)效分析更加準(zhǔn)確，此方法還不能適用于員工個(gè)體分析。三、績(jī)效評(píng)估方法的選擇關(guān)于績(jī)效評(píng)估方法的選擇，聶挺、田莉萍認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)評(píng)估的目的、企業(yè)自身的規(guī)模與性質(zhì)、員工的知識(shí)層次、企業(yè)評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)環(huán)境五個(gè)方面來(lái)選擇合適的評(píng)估方法。韓伯棠、尚

26、贊娣在對(duì)兩種績(jī)效評(píng)估方法(目標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)體系)選擇的過(guò)程比較中認(rèn)為從企業(yè)評(píng)估的目的、企業(yè)自身的規(guī)模與性質(zhì)、員T的知識(shí)層次、企業(yè)評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)環(huán)境五個(gè)方面選擇合(上接第46頁(yè))缺乏一定硬件和軟件條件的法律教育機(jī)構(gòu)，實(shí)施手術(shù)式的撤并、調(diào)整和整合。二是推行法學(xué)本科教育準(zhǔn)入制度，對(duì)新上的法律院校嚴(yán)格進(jìn)行資質(zhì)審查，堅(jiān)決杜絕有條件的要上，沒(méi)有條件的“創(chuàng)造”條件也要上的“跟風(fēng)”現(xiàn)象。三是建立全國(guó)法學(xué)本科教育指標(biāo)評(píng)估體系，定

27、期對(duì)各法律院校的教學(xué)狀況進(jìn)行評(píng)估，對(duì)相關(guān)指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的限期整改。(三)改革教學(xué)方法，豐富教學(xué)手段，提高教學(xué)技術(shù)“法律，法律問(wèn)題，法律分析和辯證的學(xué)習(xí)成為法律課的核心?！睆臐M足法律職業(yè)的需求角度來(lái)看。法學(xué)教育具有一定的實(shí)用性和實(shí)踐性，具體說(shuō)來(lái)，它要求學(xué)生具有真才實(shí)學(xué)，而且能夠很好地運(yùn)用法學(xué)理論知識(shí)解決真實(shí)的社會(huì)問(wèn)題，做到學(xué)以致用，同時(shí)這也是素質(zhì)教育所倡導(dǎo)和力推的。如此也就要求法學(xué)教學(xué)方法必須是實(shí)踐性的。我們必須克服傳統(tǒng)法學(xué)教育的不當(dāng)做法，逐

28、步采用英美法所強(qiáng)調(diào)的案例教學(xué)法以及討論式、啟發(fā)引導(dǎo)式教學(xué)方法，并輔助以模擬法庭、法律診所等實(shí)踐活動(dòng)，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，推進(jìn)學(xué)生創(chuàng)造性法律思維與能力的培養(yǎng)，使學(xué)生不但掌握從法律角度觀察問(wèn)題的方法和特有的法律適的評(píng)估方法較科學(xué)。本文認(rèn)為企業(yè)在選擇績(jī)效評(píng)估方法的時(shí)，除了需要綜合考慮以上五個(gè)方面之外，還需要完善以下方面：1在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析的時(shí)候，企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，不只是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。還需要考慮當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境、國(guó)家和當(dāng)?shù)?/p>

29、政府的政策環(huán)境、法律環(huán)境。例如在中國(guó)，絕大多數(shù)人遵循儒家思想，強(qiáng)調(diào)謙虛禮讓，不喜歡直接表現(xiàn)自己，國(guó)內(nèi)企業(yè)在選擇敘述法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)就需要慎重。2企業(yè)在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)需要做好人力資源的投入成本的預(yù)算T作，雖然像360度反饋評(píng)價(jià)體系、基于勝任力的評(píng)價(jià)方法覆蓋面廣、指標(biāo)全面，但是它們的整個(gè)評(píng)估過(guò)程比較復(fù)雜、資源耗費(fèi)也比較大。有的企業(yè)花費(fèi)很大的精力與財(cái)力做績(jī)效評(píng)估可能會(huì)得不償失。3企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的企業(yè)文化來(lái)選擇評(píng)估方法。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂

30、，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象。而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。顯然，企業(yè)文化的價(jià)值觀念與績(jī)效考核的價(jià)值觀念的統(tǒng)一，不但能夠更加強(qiáng)化員工企業(yè)文化的價(jià)值觀、增加員工集體歸屬感，而且有利于提高員工對(duì)績(jī)效考核方法的認(rèn)同度。增加員工的積極性。推理技巧，而且還應(yīng)養(yǎng)成及時(shí)吸收新知識(shí)的靈活反應(yīng)能力、獲取新知識(shí)的大膽探索的能力和創(chuàng)

31、造性、多思路地解決問(wèn)題的能力，以應(yīng)對(duì)將來(lái)在立法、司法實(shí)踐中町能面臨的各種復(fù)雜問(wèn)題。(四)構(gòu)筑完善的實(shí)踐教學(xué)體系法律是一種專業(yè)化程度高且實(shí)踐性、獨(dú)立性強(qiáng)的職業(yè)，需要在大學(xué)教育基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)的專門(mén)職業(yè)培訓(xùn)后，才能進(jìn)入其職業(yè)，擔(dān)負(fù)起職業(yè)所要求的職責(zé)。所以。構(gòu)建合理的實(shí)踐教學(xué)體系尤為鶯要。法學(xué)教育應(yīng)構(gòu)筑一個(gè)合理的培養(yǎng)法科學(xué)生實(shí)踐能力的體系，如暑期優(yōu)秀法律t作者的素質(zhì)調(diào)查、法律咨詢與服務(wù)、模擬法庭與專業(yè)見(jiàn)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)等，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)與實(shí)

32、務(wù)能力，產(chǎn)生積極效用。法學(xué)教育應(yīng)盡可能為學(xué)生提供綜合性、設(shè)計(jì)性、創(chuàng)造性比較強(qiáng)的實(shí)踐環(huán)境，讓每個(gè)大學(xué)生在四年中能系統(tǒng)接受這些實(shí)踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。如此，必然會(huì)迸一步提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。(五)注重學(xué)科的交叉融合法學(xué)教育體制的核心就是課程結(jié)構(gòu)體系，通過(guò)課程安排為學(xué)生今后從事法律職業(yè)和非法律職業(yè)提供各種知識(shí)、能力與素質(zhì)。素質(zhì)教育的開(kāi)放性要求在法學(xué)教育過(guò)程中適當(dāng)加強(qiáng)21世紀(jì)是人才輩出的世紀(jì)，能夠駕馭人才的企業(yè)將獲得極大地競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源績(jī)效評(píng)估

33、方法還需要進(jìn)一步的研究發(fā)展?？?jī)效考核方法有很多，只有使用真正符合本企業(yè)實(shí)際、可行的績(jī)效考核方法，才可以為企業(yè)發(fā)展提供推力，不恰當(dāng)?shù)倪x擇績(jī)效考核方法會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]李忠斌，楊成國(guó)，陳銀法人力資源開(kāi)發(fā)與管理通論[M]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社2003[2]顧琴軒，朱牧人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)2001，(10)：4—8[3]張?zhí)m霞，閔琳琳，方永瑞基于勝任力的人力資源管理模式[J]東北大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2

34、006，(1)：16—19[4]李志紅，和金生基于AHP／SFA的人力資源外包供應(yīng)商績(jī)效評(píng)價(jià)模型研究[J]經(jīng)濟(jì)問(wèn)題2010。(4)：74—77，[5]聶挺，田莉萍淺析人力資源績(jī)效評(píng)估方法[J]湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)2004。(1)：95—96，[6]韓伯棠，尚贊娣人力資源績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇[J]科技管理研究2002，(6)：76—79學(xué)科交叉，以綜合課程、邊緣交叉課程、跨學(xué)科課程、雙學(xué)位和輔修專業(yè)為依托，拓寬法科學(xué)生的

35、知識(shí)面，滿足學(xué)生的不同價(jià)值追求和個(gè)人發(fā)展模式的選擇。在法學(xué)教育過(guò)程中推行素質(zhì)教育，應(yīng)從學(xué)科的整體發(fā)展和綜合平衡著手，合理構(gòu)建教學(xué)內(nèi)容和課程體系，宜通過(guò)整體優(yōu)化的課程結(jié)構(gòu)傳授給學(xué)生整體性的知識(shí)，注重相關(guān)法律部門(mén)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)性知識(shí)的教學(xué)，注鶯交叉學(xué)科知識(shí)對(duì)法學(xué)的影響及在法學(xué)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用。此外。還應(yīng)讓學(xué)生了解法學(xué)學(xué)科前沿知識(shí)與發(fā)展動(dòng)向，加強(qiáng)學(xué)科時(shí)代感，拓寬學(xué)生的視野。法學(xué)教育還有許多方面需要完善，如果當(dāng)前能夠從以上幾個(gè)方面加以完善，筆者

36、認(rèn)為，法學(xué)教育將會(huì)在經(jīng)歷鳳凰涅粲的痛苦之后，迎來(lái)嶄新的明天。參考文獻(xiàn)：[1](丹麥)赫杰特拉什穆森培養(yǎng)合格的法律人[J]法學(xué)家，2000年第4期[2]房文翠當(dāng)代法學(xué)教育的法理學(xué)透視[J]法學(xué)家2002年第3期[3]霍憲丹建構(gòu)和完善法律人才培養(yǎng)體制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[J]法學(xué)評(píng)論，20Q2年第4期萬(wàn)方數(shù)據(jù)資治文摘黠旁有嘀NIIIIJl隨機(jī)前沿分析法(SFA)是近年來(lái)興起的適的評(píng)估方法較科學(xué)。本文認(rèn)為企業(yè)在選擇21世紀(jì)是人才輩出的世紀(jì)，能夠駕馭人…

37、種間接評(píng)價(jià)法，通過(guò)被評(píng)價(jià)決策單元與最優(yōu)績(jī)效評(píng)估方法的時(shí)，除了得要綜合考慮以上五才的企業(yè)將獲得極大地競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源前沿麗的比較，以兩者之間的差距來(lái)評(píng)定決策個(gè)方面之外，還需要完善以下方面:績(jī)效評(píng)估方法還需要進(jìn)一步的研究發(fā)展?？?jī)單元的績(jī)效及程度?？虏嫉栏窭褂陻?shù)是隨1.在對(duì)企業(yè)經(jīng)背環(huán)境進(jìn)行分析的時(shí)候，企效考核方法有很多，只有使用真正符合本企業(yè)機(jī)前油分析方法中比較常用的的踴數(shù)。SFA業(yè)巾的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，不只是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還實(shí)際、可行的績(jī)效考

38、核方法，才可以為企業(yè)發(fā)方法優(yōu)點(diǎn)是不受人為因素的影響:缺點(diǎn)是不能需要考慮當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境、同家和當(dāng)?shù)卣恼固峁┩屏Γ磺‘?dāng)?shù)倪x擇績(jī)效考核方法會(huì)隨反映決策者的級(jí)驗(yàn)、偏好，需要估計(jì)大鍾參數(shù)。政策環(huán)境、法律環(huán)境。例如在中網(wǎng)，絕大多數(shù)礙企業(yè)的發(fā)展。李志紅、和金生采用了兩板數(shù)據(jù).綜合使用人遵循儒家思想，強(qiáng)調(diào)謙虛禮讓，不喜歡直接AHPSTA的分析方法，解決了參數(shù)數(shù)援的問(wèn)表現(xiàn)自己，閡內(nèi)企業(yè)在選擇敘述法進(jìn)行績(jī)效評(píng)參考文獻(xiàn):題，AHPSFA方法先利用AHP

39、法計(jì)算指標(biāo)值估時(shí)就需要慎慧。[1]李忠斌，楊成閡，陳銀法.人力資源開(kāi)發(fā)與建立決策單元集合，再利用SFA方法對(duì)決策2.企業(yè)在選擇績(jī)效評(píng)估方法時(shí)需要做好管理通論[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版單元的績(jī)效進(jìn)行計(jì)算，可以在→定程度上克服人力資源的投入成本的預(yù)算丁丁作，鼠然像360社2∞3.兩種方法各自的不足。多層次、隨機(jī)前沿分析度反饋評(píng)價(jià)體系、2忠于勝任力的評(píng)價(jià)方法覆蓋段[2]顧猿軒，朱牧.人力資源專業(yè)人民勝任力(AHPSFA)綜合方法可以對(duì)織織載體

40、的績(jī)效麗廣、指標(biāo)金閡，但是它們的整個(gè)評(píng)估過(guò)程比研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2∞1，考核進(jìn)行分析，可以有效利用兩種方法的優(yōu)較復(fù)雜、資源糕費(fèi)也比較大。布的企業(yè)花費(fèi)很(10):48點(diǎn)，使績(jī)效分析更加準(zhǔn)確，此方法還不能適用大的精力與財(cái)力做績(jī)效評(píng)伯可能會(huì)得不償失。[3]張?zhí)m臣，閔琳琳，方永瑞基于勝任力的人子筑工個(gè)體分析。3.企業(yè)庇根據(jù)自身的企業(yè)文化來(lái)選擇評(píng)力資源管穆模式[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)三、績(jī)效評(píng)估方法的選梅估方法。企業(yè)文化是企業(yè)的災(zāi)魂

41、，是椎動(dòng)企業(yè)科學(xué)版).2儀濺，(1):1619.關(guān)于績(jī)效評(píng)估方法的選梯，裝挺、四莉彈發(fā)展的不揭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，[4]李志紅，和余生暴子AHPSFA的人為資認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)評(píng)估的目的、企業(yè)自身的規(guī)模與其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值1事外包供應(yīng)商績(jī)效評(píng)價(jià)模裂研究[J].經(jīng)性質(zhì)、員工的知識(shí)層次、企業(yè)評(píng)估的側(cè)熏點(diǎn)、企觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是濟(jì)問(wèn)題.2010，(4):7477.業(yè)自身的經(jīng)貨環(huán)境1.個(gè)方商來(lái)選擇合瓏

42、的評(píng)企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)[5]囊挺，因莉萍.淺析人力資源績(jī)效評(píng)估方估方法。韓伯棠、尚贊姆在對(duì)閥種績(jī)效評(píng)估方中所持有的價(jià)值觀念。~然，企業(yè)文化的價(jià)值法[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)法(臼標(biāo)管理法、360度反饋評(píng)價(jià)體系)選擇的觀念與績(jī)效考核的價(jià)值觀念的統(tǒng)一，不但能夠版).2∞4，(1).:9596.過(guò)程比較中認(rèn)為從企業(yè)評(píng)估的目的、企業(yè)自身更加強(qiáng)化員工企業(yè)文化的價(jià)值觀、增加負(fù)了，集[6]韓伯棠，尚贊姊人力資源績(jī)效評(píng)估

43、方法的規(guī)模與性質(zhì)、員t的知識(shí)層次、企業(yè)評(píng)估的體歸屬感，而鳳有利于提高員t對(duì)績(jī)效考核方的比較與選擇[J).科技管理研究.2∞2，側(cè)重點(diǎn)、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)環(huán)城五個(gè)方面選擇合法的認(rèn)問(wèn)腔，增加筑工的積極性。(6):76…79...、，肉、協(xié)旬，問(wèn)俐，、，.，..、J悔、....、，隨......勾晴，坷，、......“氣，.，..、..........、，陽(yáng)島，愧地，飛j叫，肉、‘旬，句句，向民..，.、....氣，嶼“‘明、““、，由(上接第

44、46頁(yè))缺乏…定硬件和軟件條件的推理技巧，而且還應(yīng)養(yǎng)成及時(shí)吸收新知識(shí)的靈學(xué)科交叉，以綜合課程、邊緣交叉課程、跨學(xué)科法律教育機(jī)構(gòu)，實(shí)施手術(shù)式的撤井、調(diào)整和整活反應(yīng)能力、獲取新知識(shí)的大膽探索的能力和課程、雙學(xué)位和輔修專業(yè)為依托，拓寬法科學(xué)合。工是推行法學(xué)本科教育準(zhǔn)入制度，對(duì)新上創(chuàng)造性、多思路地解決問(wèn)題的能力，以應(yīng)對(duì)將生的知識(shí)面，滿足學(xué)生的不同價(jià)值追求和個(gè)人的法律院校嚴(yán)格進(jìn)行資質(zhì)審查，堅(jiān)決杜絕有條來(lái)在立法、司法實(shí)踐中IlJ能面臨的各種復(fù)雜發(fā)展

45、模式的選擇。在法學(xué)教育過(guò)程巾推行縈件的要上，沒(méi)有條件的“創(chuàng)造“條件也要上的問(wèn)題。質(zhì)教育，應(yīng)從學(xué)科的整體發(fā)展和綜合平衡著“跟風(fēng)“現(xiàn)象。三是建立全同法學(xué)本科教育指四)構(gòu)筑究靜的實(shí)踐教學(xué)體系手，合理構(gòu)建教學(xué)內(nèi)容和課程體系，宜通過(guò)整標(biāo)評(píng)估體系，定期對(duì)各法律院校的教學(xué)狀況進(jìn)法律是一種專業(yè)化程度高且實(shí)踐性、獨(dú)立體優(yōu)化的課程結(jié)構(gòu)傳授給學(xué)生整體性的知識(shí)，行評(píng)估，對(duì)相關(guān)指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的限期較改。性強(qiáng)的職業(yè)，需要在大學(xué)教育基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)注重栩關(guān)法律部門(mén)專業(yè)領(lǐng)域

46、內(nèi)技術(shù)性知識(shí)的(五)改革教學(xué)方法，豐富教學(xué)手段，提高的專門(mén)職業(yè)精訓(xùn)后，才能進(jìn)入其職業(yè)，擔(dān)負(fù)起教學(xué)，注重交叉學(xué)科知識(shí)對(duì)法學(xué)的影響放在法教學(xué)技術(shù)職業(yè)所要求的職責(zé)。所以，構(gòu)建合理的實(shí)踐教學(xué)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用。此外，還應(yīng)讓學(xué)生了解“法律，法律問(wèn)題，法律分析和辯證的學(xué)習(xí)學(xué)體系尤為冒生耍。法學(xué)教育應(yīng)構(gòu)筑一個(gè)合理法學(xué)學(xué)科前沿知識(shí)與發(fā)展動(dòng)向，加強(qiáng)學(xué)科時(shí)代成為法律諜的核心。“從滿足法律職業(yè)的需求的培養(yǎng)法科學(xué)生實(shí)踐能力的體系，如暑期優(yōu)秀感，拓寬學(xué)生的視野。角

47、度來(lái)看，法學(xué)教育具有一定的實(shí)用性和實(shí)踐法律t作者的素質(zhì)調(diào)查、法律咨詢與服務(wù)、模法學(xué)教育還有許多方面需要完善，如果當(dāng)性，具體說(shuō)來(lái)，它要求學(xué)生具有真才實(shí)學(xué)，而且擬法庭與專業(yè)見(jiàn)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)等，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)前能夠從以上幾個(gè)方而加以完善，筆者認(rèn)為，能夠很好地運(yùn)用法學(xué)理論知識(shí)解決真實(shí)的社生的綜合素質(zhì)與實(shí)務(wù)能力.產(chǎn)生積極效用。法法學(xué)教育將會(huì)在經(jīng)歷鳳凰惶然的痛苦之后，迎會(huì)問(wèn)題，做到學(xué)以致用，同時(shí)這也是素質(zhì)教育學(xué)教育應(yīng)盡可能為學(xué)生提供綜合性、設(shè)計(jì)性、來(lái)嶄新

48、的明天。所倡導(dǎo)和力推的。如此也就要求法學(xué)教學(xué)方創(chuàng)造性比較強(qiáng)的實(shí)踐環(huán)境，讓每個(gè)大學(xué)使在四法必須是實(shí)踐性的。我們必須克服傳統(tǒng)法學(xué)年巾能系統(tǒng)接受這些實(shí)踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。，考文獻(xiàn):教育的不當(dāng)做法，逐步采用英美法所強(qiáng)調(diào)的案如此，必然會(huì)進(jìn)一步提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。[1](丹麥)赫杰特拉什穆森.培養(yǎng)合格的法例教學(xué)法以及討論式、啟發(fā)引導(dǎo)式教學(xué)方法，(五)拉藏學(xué)科的交叉融合體人[J].法學(xué)家，2α)()年第4期.并輔助以模擬法庭、法律診所每事實(shí)踐活動(dòng)，從