人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究

1、人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究口郭稱心(福建三農(nóng)集團(tuán)股份有限公司，福建三明365000)摘要：人力資源是國民財富的基礎(chǔ)，是積累資本、開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)洚和政治紐織并推動國家向前發(fā)展的主動力量。人力資源的開發(fā)與利用已成為社會推磅j力和基礎(chǔ)。作秀教會重要組成部分的企駛，其人力資源的開發(fā)與利用已勢在妊行。j汝j差鍵謠：◆力資穆于謄企警。。n島、。、。。～_。。咄。。、j囊。沁?；楹?4：i’卅、c；?！?；to|IF。lpH；djtl；蚺

2、“々。一’‘I；，、“。；Ii掰一、人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略地位人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，國外早在20世紀(jì)30年代初就已提出。二戰(zhàn)以后，世界各國經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，英、美、德等西方大國紛紛探討人力資源開發(fā)，促使本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在研究人力資源中指出：作為經(jīng)濟(jì)大困，必須大力開發(fā)人力資源，研究人的潛能，合理配置人員，通過教育和科技，培養(yǎng)人的素質(zhì)，提高社會經(jīng)濟(jì)效益。由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，一直把人力開發(fā)作為普通的人事工作，用人方式都為計劃分配，沒有作為

3、一種資源進(jìn)行研究和開發(fā)。人類社會上存在著pq種基本資源，即自然資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源和人力資源。然而人力資源是社會中最宅貴的資源。jF如馬克思所說的：“勞動力是社會乍產(chǎn)中最活躍的因素”。人是社會發(fā)展中最豐要的，卜產(chǎn)力。是人，創(chuàng)造』，社會財富，創(chuàng)造J，這美好的世界。如果人力資源不及時利用和開發(fā)，人的才智就會退化和消亡。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)必須注重人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮職：[的聰明才智，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)。二、我國企業(yè)人力資源開發(fā)利

4、用中存在的問題(‘)思想認(rèn)識不到位很多企qk只顧“物”的開發(fā)而不重視“人’，的研究。領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)的設(shè)備、資金管理得井井有條，但對起決定作用的人卻往往視麗尤睹，對人才只重‘擁”而不重用。更有甚者，一些氽業(yè)領(lǐng)導(dǎo)長官意志、個人本位、官本位思想嚴(yán)重，妒賢嫉能，壓抑人才的成長與發(fā)展，使本來奇缺的人才大量浪費(fèi)。(二)產(chǎn)權(quán)安排不到位，用人制度不合理人力作為最重要的生產(chǎn)要素，應(yīng)當(dāng)擁有相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)。人力資本擁存相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)，能更有效地從個人財產(chǎn)的角度極大地@

5、管理觀察2011年1月下旬刊激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。很多企業(yè)卻沒有做到這‘點(diǎn)，即使是進(jìn)行股份制改造的企業(yè)也很少大方的用其股權(quán)來激勵人才，仍然沿襲傳統(tǒng)的人才管理方式，重視精神鼓勵，忽視物質(zhì)(產(chǎn)權(quán))激勵，這種簡單用政治上的說教來教化人、調(diào)動人的積極性的辦法，在市場經(jīng)濟(jì)條件下其功效是與防限的。正象‘用別人的錢給別人辦事，用信譽(yù)作擔(dān)保是最不可靠的”一樣，關(guān)鍵應(yīng)在產(chǎn)權(quán)制度上作出激勵性的安排，這是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的游戲規(guī)則。用人制度不合理也影響了人力資源積極

6、性的發(fā)揮。許多國有氽業(yè)包括股份制企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制，個體、私營企業(yè)則存在嚴(yán)重的家族色彩，關(guān)系用人、親情用人、權(quán)錢用人的現(xiàn)象依然很嚴(yán)重，真正的人才卻兇這種用人制度而大量埋沒。(二)投資不足人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，以圍有企業(yè)為例，30％以上的企業(yè)只是象征性地拔一點(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在IO元以下；20％左右企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)在1030元之間；僅5％以卜的企業(yè)加速人力資本的投資，大多數(shù)虧損企業(yè)已停止了投資i部分尚有

7、能力投資的企業(yè)卻放棄或者準(zhǔn)備放棄崗前或者中長期的教育培訓(xùn)。刁i少企qp對人力資源的投資十分矜持，或者期顰社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，都想世享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競爭力提高的嚴(yán)重制時。三、怎樣完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略我國是人才流失對競爭力損害最嚴(yán)重的國家之一。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進(jìn)商業(yè)食業(yè)的人／l=『資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時，

8、最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，最快捷的途徑就是鼓勵食業(yè)走合資、合作的道路，利用外資食業(yè)的先進(jìn)制度來改造原有商業(yè)食業(yè)，加快學(xué)習(xí)步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。(一)改革企業(yè)人力資源的配置機(jī)制建立經(jīng)營者市場或職、Ik經(jīng)理人I訂場。深化改革以創(chuàng)立以巾|場配置為基礎(chǔ)的人事制度和人才評價機(jī)制；對企業(yè)經(jīng)營管理人才實行市場公認(rèn)制，成熟運(yùn)作職業(yè)經(jīng)理人市場：加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機(jī)制和破格提拔制；以吸引人才用好

9、人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才和客戶資源的機(jī)制。借鑒國際零售食業(yè)的人才培訓(xùn)和儲備經(jīng)驗。企業(yè)人才管理沒有建立一套科學(xué)、客觀、公正的qk績考核評價體系。通過擴(kuò)大規(guī)模、增加經(jīng)營業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間?？梢試L試引進(jìn)具有國際經(jīng)驗的中高層管理者，加快管理的升級和與國際接軌的步伐。在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本上市場也熟悉圍際市場的骨干人才，企業(yè)需求‘‘批掌握國際先進(jìn)技術(shù)的人員、跨

10、入國際市場，以從容面對國際化運(yùn)作的經(jīng)營管理。(二)深化企業(yè)工資制度的改革建訌激勵機(jī)制，對食業(yè)核心人員。應(yīng)創(chuàng)立以市場工資為主導(dǎo)的分配制度，不設(shè)立分配水平上限；加大實行年薪制、風(fēng)險抵押、期權(quán)、期股、技術(shù)入股、智力入股等：應(yīng)該適當(dāng)強(qiáng)化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。同時作好人才的定位和分類。公司在制定政策時重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵員工的工作積極性?？偛玫哪晔杖?包括獎金)甚全可以達(dá)到上千萬

11、。存約束機(jī)制L強(qiáng)調(diào)內(nèi)部約束，如：倉業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關(guān)系的對抗性。長期以來，精神獎勵和道德約束取代了國有倉業(yè)經(jīng)營者的利益分配機(jī)制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻(xiàn)以及承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險和貢獻(xiàn)不相對應(yīng)，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資氽業(yè)。加快經(jīng)營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機(jī)制，對于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營者隊伍具有關(guān)鍵性

12、作朋。萬方數(shù)據(jù)㈢以分析職務(wù)方式來加強(qiáng)人力資源管理職務(wù)分析在企業(yè)管理中具有重要作用，它要求企業(yè)各崗位必須具有明確的職責(zé)和范圍，從而合理招聘、選拔和使用所需人才。在管理中必須遵循嚴(yán)格的考核制度，增強(qiáng)人們的競爭意識，從而打破平均主義，提高工作效率。職務(wù)分析工作一般每月進(jìn)行一次，及時掌握各崗位人員的工作績效，按勞取酬。比如，中國平安保險公司，每月嚴(yán)格按效考核，按貢獻(xiàn)大小定工資，以激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，為企業(yè)爭創(chuàng)效益。(四)建立人才激勵機(jī)制，調(diào)動人的

13、積極性現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們必須努力運(yùn)用現(xiàn)代激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當(dāng)斯的公平理論，使管理者運(yùn)用科學(xué)合理的管理制度，充分調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造和諧愉悅的管理氛圍。同時我們還要結(jié)合國情，探索企業(yè)有效的激勵機(jī)制，結(jié)合我國企業(yè)職工專業(yè)素質(zhì)特點(diǎn)，進(jìn)行有效的職工培訓(xùn)，不斷提高人的智商和情商。更好地開發(fā)企業(yè)人力資源。(五)確定學(xué)歷激勵機(jī)制隨著時代的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)確立各層次管理人員的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及能力標(biāo)準(zhǔn)。要求國有大型企

14、業(yè)廠長經(jīng)理學(xué)習(xí)工商管理課程，以取得相應(yīng)的學(xué)歷和學(xué)位；對中層管理人員應(yīng)達(dá)到碩士及本科水平。同時高、中層管理人員還應(yīng)學(xué)習(xí)法律、金融、外語、計算機(jī)等專業(yè)知識，以更好地勝任現(xiàn)代企業(yè)管理工作。(六)建立科研獎勵機(jī)制企業(yè)人事部門，應(yīng)制定明確的獎勵制度，重獎學(xué)業(yè)有成和自學(xué)成才者，激勵人們發(fā)奮學(xué)習(xí)，提高專業(yè)水平。對于獲得學(xué)士、碩士和博士學(xué)位的員工，特別是自費(fèi)成才的員工，企業(yè)應(yīng)在晉級、加工資、職稱評定上給予優(yōu)惠政策。做到知識才能與物質(zhì)利益相結(jié)合，使職工看

15、到企業(yè)的優(yōu)越性和實惠性，激勵職工忠誠于企業(yè)，忠誠于事業(yè)。四、人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化，若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。(一)是企業(yè)文化的建立者大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，

16、這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。(二)是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把

17、握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團(tuán)隊意識強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價值觀的認(rèn)同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進(jìn)行相關(guān)的技能(包括領(lǐng)導(dǎo)力

18、)方面的培訓(xùn)。比如，公司倡導(dǎo)人性化管理，而實際情況是管理者領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，這時就應(yīng)針對相關(guān)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的技能培訓(xùn)。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊合作，去爭取最佳的團(tuán)隊績效和企業(yè)績效。㈢將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。，體系(三)是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計者一方面入力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化

19、現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。五、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)

20、具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動力。(一)用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。(二)把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系在招聘方面，應(yīng)該對申請者進(jìn)行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團(tuán)隊合作是軟件開發(fā)最基

21、礎(chǔ)的價值理念，一些軟件開發(fā)的企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，不同的軟件開發(fā)部門不同的工程師負(fù)責(zé)不同部件的開發(fā)，它的結(jié)構(gòu)思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強(qiáng)的團(tuán)隊合作的企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)

22、效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：1于光遠(yuǎn)；人力口源及其利用【J】；江淮論壇；1980年05期2周功亞；職業(yè)培訓(xùn)：人力資源開發(fā)的新亮點(diǎn)【N】；中國建材報；2000年3邱雯；企業(yè)人力資源管理模式研究[D】；廈門大學(xué)；2002年4。尹中越；人力資源開發(fā)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展【D】；廣西師范大學(xué)；2000年5高艷；企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源開發(fā)

23、管理戰(zhàn)略研究【D】：西北大學(xué)；2000年6陳紹輝；；國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的誤區(qū)及對策[J】；長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)；2006年03期7曾建權(quán)；人力資源管理理論與實務(wù)研究【D】；天津大學(xué)；2003年8李臻：國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對策【J】；商業(yè)研究；2005年20期作者簡介：郭稱心(1972)，女河北省衡水市入，大學(xué)學(xué)歷，人力資源經(jīng)濟(jì)師，研究方向為人力資源管理wwwguanliguanchacorn’管理觀察總第42