鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成及分析

1、鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司大平煤礦)摘要：鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，造成員工的勞動熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分配不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。加大工齡工資的數(shù)額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內(nèi)部薪酬分配的公平、均衡、有效。關(guān)鍵

2、詞：員工薪酬構(gòu)成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學(xué)識、時間、經(jīng)驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要砝碼。1目前薪酬構(gòu)成形式鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃ЧべY和獎金是按效益情況和

3、指標(biāo)完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質(zhì)勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃ЧべY和獎金按照企業(yè)內(nèi)部分配政策進行再分配。內(nèi)部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內(nèi)部分配的總的原則是公開、公平、公正，分配向生產(chǎn)一線傾斜，然后是生產(chǎn)輔助和管理部門，最后是后勤服務(wù)單位。企業(yè)對基層單位的分配：采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等輔助單位按采、掘單位

4、一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標(biāo)掛鉤的包干分配方式。機關(guān)管理部門按崗位、職務(wù)及效益掛鉤的分配方式?；鶎訂挝粚T工個人的分配：先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數(shù)計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬構(gòu)成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現(xiàn)有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的薪酬體制也暴露出一些問題。

5、21技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據(jù)是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排輩工資。沒能真正體現(xiàn)出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。22薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50％，技能工資和崗位工資占的比

6、例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調(diào)資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結(jié)構(gòu)中沒有很好的體現(xiàn)。僅看重了內(nèi)部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出技能工資的重要性。同時也忽視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。23基層單位對員工的計分缺乏科學(xué)的評價標(biāo)

7、準(zhǔn)。基層單位的計分依據(jù)主要是勞動強度、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責(zé)任和任務(wù)復(fù)雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗和主觀評判，沒有員工參與和科學(xué)依據(jù)。經(jīng)常會發(fā)生記分后員工找分的現(xiàn)象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學(xué)、合理的薪酬分配體制，促進內(nèi)部薪酬分配的公平、均衡、有效31在同一企業(yè)內(nèi)部可以采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全固定，可根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定

8、高低。比如技術(shù)含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經(jīng)濟效益直接相關(guān)的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。32企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要加大工齡工資的數(shù)額。使工齡工資的比例達到工資總額的2％左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員工的級別或崗位。促使員工不斷提高

9、工作技能和工作業(yè)績。33在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標(biāo)準(zhǔn)的局面。即使是同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也要分出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)出來。34對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年或者更長的時間。35基層單位計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定中來。這有助于獎金標(biāo)準(zhǔn)的公平性。通過溝通可增加員工和領(lǐng)

10、導(dǎo)之間信任，使員工清楚完成多少任務(wù)得到多少分，更加相信自己的努力可以獲得明確的回報。任何薪酬分配制度都不可能普遍適用或絕對正確。只有在不斷摸索中逐步完善、建立適合本企業(yè)特點的薪酬分配制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，吸引并留住有用的人才，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。70萬方數(shù)據(jù)財稅統(tǒng)計罔鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司大平煤礦)摘要:鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種

11、津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，造成員工的勞動熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分自己不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。加大工齡工資的數(shù)額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內(nèi)部薪酬分配的公平、均衡、有效。關(guān)鍵詞:員工薪酬構(gòu)成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學(xué)識、時間、經(jīng)驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動

12、所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要硅碼。1目前薪酬構(gòu)成形式鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃ЧべY和獎金是按效益情況和指標(biāo)完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質(zhì)勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃?/p>

13、工資和獎金按照企業(yè)內(nèi)部分配政策進行再分配。內(nèi)部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內(nèi)部分配的總的原則是公開、公平、公正，分配向生產(chǎn)一線傾斜，然后是生產(chǎn)輔助和管理部門，最后是后勤服務(wù)單位。企業(yè)對基層單位的分配采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等輔助單位按果、掘單位一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標(biāo)掛鉤的包干分配方式。機關(guān)管理部門按崗位、職務(wù)及效益掛鉤的分配方式?；鶎訂挝粚T工個人的分

14、配，先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數(shù)計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬構(gòu)成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現(xiàn)有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的薪酬體制也暴露出一些問題。2.1技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據(jù)是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排

15、輩工資。沒能真正體現(xiàn)出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。2.2薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50%，技能工資和崗位工資占的比例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調(diào)資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結(jié)構(gòu)中沒有很

16、好的體現(xiàn)。僅看重了內(nèi)部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出技能工資的重要性。同時也忽視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引|不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。2.3基層單位對員工的計分缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)?；鶎訂挝坏挠嫹忠罁?jù)主要是勞動強度、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責(zé)任和任務(wù)復(fù)雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領(lǐng)導(dǎo)

17、的經(jīng)驗和主觀評判，沒有員工參與和科學(xué)依據(jù)。經(jīng)常會發(fā)生記分后員工找分的現(xiàn)象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學(xué)、合理的薪酬分配體制，促進內(nèi)部薪酬分配的公平、均衡、有效3.1在同一企業(yè)內(nèi)部可以采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全固定，可根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定高低。比如技術(shù)含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經(jīng)濟效益直接相關(guān)的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用

18、比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。3.2企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要加大工齡工資的數(shù)額。使工齡工資的比例達到工資總額的2%左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員工的級別或崗位。促使員工不斷提高工作技能和工作業(yè)績。3.3在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標(biāo)準(zhǔn)的局面。即使是同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也要分

19、出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)出來。3.4對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年或者更長的時間。3.5基層單位計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定中來。這有助于獎金標(biāo)準(zhǔn)的公平性。通過溝通可增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間信任，使員工清楚完成多少任務(wù)得到多少分，更加相信自己的努力可以獲得明確的回報。任何薪酬分配制度都不可能普遍適用或絕對

20、正確。只有在不斷摸索中逐步完善、建立適合本企業(yè)特點的薪酬分配制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，吸引并留住有用的人才，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。70鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司大平煤礦)摘要：鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，造成員工的勞動

21、熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分配不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。加大工齡工資的數(shù)額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內(nèi)部薪酬分配的公平、均衡、有效。關(guān)鍵詞：員工薪酬構(gòu)成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學(xué)識、時間、經(jīng)驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要砝碼。1目前薪酬構(gòu)成形式鐵煤集

22、團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃ЧべY和獎金是按效益情況和指標(biāo)完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質(zhì)勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃ЧべY和獎金按照企業(yè)內(nèi)部分配政策進行再分配。內(nèi)部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內(nèi)部分配的總的原則是公開、公平

23、、公正，分配向生產(chǎn)一線傾斜，然后是生產(chǎn)輔助和管理部門，最后是后勤服務(wù)單位。企業(yè)對基層單位的分配：采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等輔助單位按采、掘單位一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標(biāo)掛鉤的包干分配方式。機關(guān)管理部門按崗位、職務(wù)及效益掛鉤的分配方式。基層單位對員工個人的分配：先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數(shù)計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬

24、構(gòu)成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現(xiàn)有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的薪酬體制也暴露出一些問題。21技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據(jù)是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排輩工資。沒能真正體現(xiàn)出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目

25、前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。22薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50％，技能工資和崗位工資占的比例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調(diào)資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結(jié)構(gòu)中沒有很好的體現(xiàn)。僅看重了內(nèi)部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出技能工資的重要性。同時也忽

26、視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。23基層單位對員工的計分缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。基層單位的計分依據(jù)主要是勞動強度、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責(zé)任和任務(wù)復(fù)雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗和主觀評判，沒有員工參與和科學(xué)依據(jù)。經(jīng)常會發(fā)生記分后員工找分的現(xiàn)象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學(xué)、合理的薪酬分配體制

27、，促進內(nèi)部薪酬分配的公平、均衡、有效31在同一企業(yè)內(nèi)部可以采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全固定，可根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定高低。比如技術(shù)含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經(jīng)濟效益直接相關(guān)的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。32企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)

28、要加大工齡工資的數(shù)額。使工齡工資的比例達到工資總額的2％左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員工的級別或崗位。促使員工不斷提高工作技能和工作業(yè)績。33在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標(biāo)準(zhǔn)的局面。即使是同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也要分出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)出來。34對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年

29、或者更長的時間。35基層單位計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定中來。這有助于獎金標(biāo)準(zhǔn)的公平性。通過溝通可增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間信任，使員工清楚完成多少任務(wù)得到多少分，更加相信自己的努力可以獲得明確的回報。任何薪酬分配制度都不可能普遍適用或絕對正確。只有在不斷摸索中逐步完善、建立適合本企業(yè)特點的薪酬分配制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，吸引并留住有用的人才，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。7

30、0萬方數(shù)據(jù)財稅統(tǒng)計罔鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司大平煤礦)摘要:鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，造成員工的勞動熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分自己不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。加大工齡工資的數(shù)額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內(nèi)部薪酬分配的

31、公平、均衡、有效。關(guān)鍵詞:員工薪酬構(gòu)成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學(xué)識、時間、經(jīng)驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要硅碼。1目前薪酬構(gòu)成形式鐵煤集團員工薪酬構(gòu)成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃Ч?/p>

32、資和獎金是按效益情況和指標(biāo)完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質(zhì)勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃ЧべY和獎金按照企業(yè)內(nèi)部分配政策進行再分配。內(nèi)部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內(nèi)部分配的總的原則是公開、公平、公正，分配向生產(chǎn)一線傾斜，然后是生產(chǎn)輔助和管理部門，最后是后勤服務(wù)單位。企業(yè)對基層單位的分配采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等

33、輔助單位按果、掘單位一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標(biāo)掛鉤的包干分配方式。機關(guān)管理部門按崗位、職務(wù)及效益掛鉤的分配方式?；鶎訂挝粚T工個人的分配，先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數(shù)計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬構(gòu)成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現(xiàn)有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的薪酬體

34、制也暴露出一些問題。2.1技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現(xiàn)出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據(jù)是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排輩工資。沒能真正體現(xiàn)出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。2.2薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50%，

35、技能工資和崗位工資占的比例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調(diào)資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結(jié)構(gòu)中沒有很好的體現(xiàn)。僅看重了內(nèi)部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出技能工資的重要性。同時也忽視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引|不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。2.3基層單位

36、對員工的計分缺乏科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)?；鶎訂挝坏挠嫹忠罁?jù)主要是勞動強度、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責(zé)任和任務(wù)復(fù)雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗和主觀評判，沒有員工參與和科學(xué)依據(jù)。經(jīng)常會發(fā)生記分后員工找分的現(xiàn)象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學(xué)、合理的薪酬分配體制，促進內(nèi)部薪酬分配的公平、均衡、有效3.1在同一企業(yè)內(nèi)部可以采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全

37、固定，可根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定高低。比如技術(shù)含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經(jīng)濟效益直接相關(guān)的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。3.2企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要加大工齡工資的數(shù)額。使工齡工資的比例達到工資總額的2%左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員

38、工的級別或崗位。促使員工不斷提高工作技能和工作業(yè)績。3.3在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標(biāo)準(zhǔn)的局面。即使是同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也要分出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)出來。3.4對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年或者更長的時間。3.5基層單位計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標(biāo)準(zhǔn)的制定中來。這有助于獎