論企業(yè)整體激勵(lì)框架

1、論企業(yè)整體激勵(lì)框架!董早寧摘要：現(xiàn)代管理科學(xué)把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重要范疇，特別是在我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的過程中，構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)的框架顯得尤為重要。文章就企業(yè)激勵(lì)范疇劃分以及建立整體激勵(lì)框架進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵(lì)激勵(lì)途徑激勵(lì)框架中圖分類號：!“#“$%“文獻(xiàn)標(biāo)識碼：&文章編號：’(())%’)（“((）(’(’一、企業(yè)激勵(lì)范疇劃分在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層

2、?！?權(quán)益層。權(quán)益層指通過對企業(yè)投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征：（’）企業(yè)終極所有者，即其對企業(yè)的所有權(quán)以最高合約———產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護(hù)。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。（“）承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營好時(shí)，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)

3、經(jīng)營不善時(shí)，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的一個(gè)群體。（）高流動屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場的流動性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動性。“$經(jīng)營層。經(jīng)營層指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，常將經(jīng)營層與“企業(yè)家”或代理人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為

4、企業(yè)管理者。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，對于企業(yè)家并不存在一個(gè)統(tǒng)一認(rèn)同的概念。但可以用是否遵循市場均衡的觀點(diǎn)來判斷這一理論對企業(yè)家理論的認(rèn)可與否。如果遵循市場是均衡的觀點(diǎn)，則認(rèn)為競爭可以使市場達(dá)到自動均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的必要；相反，馬歇爾、科茲納、奈特、利本斯坦、舒爾茨等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為市場是非均衡的，企業(yè)家有使市場趨于均衡的作用。對于企業(yè)家角色的資格問題，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家也各執(zhí)己見，如張維迎認(rèn)為只有有一定資本的人才有資格充當(dāng)企業(yè)家，資本是反應(yīng)一

5、個(gè)人經(jīng)營才能的重要信息；而熊比特則只從企業(yè)家的創(chuàng)新精神方面認(rèn)定企業(yè)家資格，甚至認(rèn)為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不論如何，對企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機(jī)會敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)不確定性。相對而言，管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個(gè)較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機(jī)會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與

6、控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。$操作層。操作層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技

7、術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力?？傊F(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個(gè)性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個(gè)個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性。二、企業(yè)整體激勵(lì)框架企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就

8、成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題?！?創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能真正融入每個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因而用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。最近國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界在討論激勵(lì)問題時(shí)流行分析“分粥制度”。這個(gè)典故講的是有一個(gè)數(shù)人組成的小團(tuán)體，他們每個(gè)人都是平等的，但同時(shí)又是自私的，他們每天都要面

9、對在沒有計(jì)量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們設(shè)計(jì)諸多制度，如：指定一名專業(yè)分粥的人；一人分粥一人監(jiān)督；輪流值日分粥；對于分粥，每人均有一票否決權(quán)；成立一個(gè)分粥委員會等。經(jīng)反復(fù)實(shí)踐后，大家發(fā)現(xiàn)這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡單且低成本的制度是調(diào)整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個(gè)典型的“經(jīng)濟(jì)人”或“自私人”假設(shè)條件下的制度安排。而如果在一個(gè)具有互助友愛、團(tuán)隊(duì)合作精神為企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)，這一

10、切都是多余的。因此，企業(yè)文化是其他激勵(lì)制度與措施的大環(huán)境與背景，它涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個(gè)層面?！?制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按照制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是要做到工作

11、細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。$多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自

12、我實(shí)現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和管理的渠道很多，其中職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)的重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。事實(shí)上激勵(lì)的方式很多，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)造合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管人的藝術(shù)，

13、是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激勵(lì)的市場競爭中立于不敗“““““““““““““““““““““““之地。參考文獻(xiàn)：’$陳曉紅，毛萍$論國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制［］$中南工業(yè)大學(xué)學(xué)

14、報(bào)（社會科學(xué)版），“((’（#）“$［美］斯蒂芬.羅賓斯$管理學(xué)［］$北京：中國人民大學(xué)出版社，’%%#$吳叔平，虞俊健$股權(quán)激勵(lì)［］$上海：上海遠(yuǎn)東出版社，“((()$陳寶玖$企業(yè)整體激勵(lì)框架的構(gòu)建$辛向陽$薪資革命［］$北京：企業(yè)管理出版社，“((’（作者單位：中國人壽保險(xiǎn)股份有限公司山西省分公司山西太原((((“）（責(zé)編：偉平）—’—《經(jīng)濟(jì)師》“((年第期!企業(yè)研究論企業(yè)整體激勵(lì)框架!董早寧摘要：現(xiàn)代管理科學(xué)把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究

15、的重要范疇，特別是在我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的過程中，構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)的框架顯得尤為重要。文章就企業(yè)激勵(lì)范疇劃分以及建立整體激勵(lì)框架進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵(lì)激勵(lì)途徑激勵(lì)框架中圖分類號：!“#“$%“文獻(xiàn)標(biāo)識碼：&文章編號：’(())%’)（“((）(’(’一、企業(yè)激勵(lì)范疇劃分在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層?！?權(quán)益層。權(quán)益層指通過對企業(yè)投資（包括人力資本投資與非人力資本

16、投資），并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征：（’）企業(yè)終極所有者，即其對企業(yè)的所有權(quán)以最高合約———產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護(hù)。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在內(nèi)的一組權(quán)利。（“）承擔(dān)最大的不確定性。權(quán)益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的剩余利潤。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營好時(shí)，其是最大的受益者，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善時(shí)，其是最大的受損者。權(quán)益層也因此成為與企業(yè)相關(guān)最為密切的

17、一個(gè)群體。（）高流動屬性。企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓，保證了在企業(yè)所有利益相關(guān)群體中，這一群體的可流動性是最大的。特別是企業(yè)上市后，其證券市場的流動性等同于企業(yè)權(quán)益層的流動性?！?經(jīng)營層。經(jīng)營層指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。在這里需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，常將經(jīng)營層與“企業(yè)家”或代理人聯(lián)系在一起，而管理學(xué)中則常理解為企業(yè)管理者。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，對于企業(yè)家并不存在一個(gè)統(tǒng)一認(rèn)同的概念。

18、但可以用是否遵循市場均衡的觀點(diǎn)來判斷這一理論對企業(yè)家理論的認(rèn)可與否。如果遵循市場是均衡的觀點(diǎn)，則認(rèn)為競爭可以使市場達(dá)到自動均衡，那么企業(yè)家也就沒有存在的必要；相反，馬歇爾、科茲納、奈特、利本斯坦、舒爾茨等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為市場是非均衡的，企業(yè)家有使市場趨于均衡的作用。對于企業(yè)家角色的資格問題，各經(jīng)濟(jì)學(xué)家也各執(zhí)己見，如張維迎認(rèn)為只有有一定資本的人才有資格充當(dāng)企業(yè)家，資本是反應(yīng)一個(gè)人經(jīng)營才能的重要信息；而熊比特則只從企業(yè)家的創(chuàng)新精神方面認(rèn)定企業(yè)

19、家資格，甚至認(rèn)為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不論如何，對企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機(jī)會敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)不確定性。相對而言，管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個(gè)較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機(jī)會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。$操作層。操作

20、層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員

21、完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力?？傊F(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個(gè)性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個(gè)個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性。二、企業(yè)整體激勵(lì)框架企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。’$創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文

22、化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能真正融入每個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因而用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。最近國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界在討論激勵(lì)問題時(shí)流行分析“分粥制度”。這個(gè)典故講的是有一個(gè)數(shù)人組成的小團(tuán)體，他們每個(gè)人都是平等的，但同時(shí)又是自私的，他們每天都要面對在沒有計(jì)量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們設(shè)計(jì)諸多制

23、度，如：指定一名專業(yè)分粥的人；一人分粥一人監(jiān)督；輪流值日分粥；對于分粥，每人均有一票否決權(quán)；成立一個(gè)分粥委員會等。經(jīng)反復(fù)實(shí)踐后，大家發(fā)現(xiàn)這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡單且低成本的制度是調(diào)整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個(gè)典型的“經(jīng)濟(jì)人”或“自私人”假設(shè)條件下的制度安排。而如果在一個(gè)具有互助友愛、團(tuán)隊(duì)合作精神為企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)，這一切都是多余的。因此，企業(yè)文化是其他激勵(lì)制度與措施的大環(huán)境與背景，它

24、涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個(gè)層面?！?制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按照制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是要做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求

25、和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。$多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和管理的渠道很多，其中職工通

26、過“職代會”中的代表參與企業(yè)的重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。事實(shí)上激勵(lì)的方式很多，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)造合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什

27、么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激勵(lì)的市場競爭中立于不敗“““““““““““““““““““““““之地。參考文獻(xiàn)：’$陳曉紅，毛萍$論國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制［］$中南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），“((’（#）“$［美］斯蒂芬.羅賓斯$管理學(xué)［