論現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)與創(chuàng)新

1、論現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)與創(chuàng)新●崔蘇衛(wèi)摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要想快速發(fā)展，要想在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢(shì)，就越頻進(jìn)行管理、技術(shù)和制度的創(chuàng)新而這些創(chuàng)新都來自于企業(yè)員工，其中最主要的是要充分發(fā)揮員工工作的積極性和主動(dòng)性因此，作為企業(yè)管理者，必須建立和健全激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)手段和方法，最大限度地給員工創(chuàng)造創(chuàng)新的機(jī)會(huì)和空間關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)新L，fB現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理。企業(yè)管理面臨的極性和創(chuàng)造性為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出最大的努

2、力。首要任務(wù)，就是引導(dǎo)和促使職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大二、有效激勵(lì)的途徑努力。然而，職工加入組織的個(gè)人目標(biāo)往往與組織目標(biāo)不1了解人們的真實(shí)需要。盡一致，工作的努力程度也經(jīng)常與組織的預(yù)期有差距。如最主要的方法是管理者應(yīng)該經(jīng)常走訪自己的員工。管何才能使職工把組織的目標(biāo)視為自己的工作目標(biāo)，怎樣才理者可以通過訪談、提問來了解員工的真實(shí)需要，或在辦能使職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大努力，這是管理者經(jīng)常公富，或在工作場地，甚至在閑聊中也可以發(fā)現(xiàn)問題。這

3、種要考慮的同題也是激勵(lì)所要解決的問題。因此，只有不斷方式可以使員工消除戒備心理，和管理者之間容易形成友完善激勵(lì)機(jī)制，才能不斷提高企業(yè)的凝聚力和刨瓶能力。好和諧的交談氣氛，員工可以暢所欲言，毫無顧忌地發(fā)表一、激勵(lì)的過程自己的看法和觀點(diǎn)，而管理者就很容易地獲得他們?cè)谏蠈尤说募?lì)過程是由需要和動(dòng)機(jī)開始，由此產(chǎn)生了要所不能獲得的有價(jià)值的信息，也就很容易發(fā)現(xiàn)員工的真正求，這種要求如果一時(shí)得不到滿足，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種需要。而企業(yè)員工也希望不斷地與

4、他們的經(jīng)理交流溝通。不安和緊張，選種不安和緊張狀態(tài)就會(huì)成為一種內(nèi)在的驅(qū)美國著名的通用公司的現(xiàn)任總裁杰夫伊梅爾特，利用自動(dòng)力，導(dǎo)致某種行為或行動(dòng)，進(jìn)而去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，一旦達(dá)成目己工作時(shí)間的20％走訪公司員工，和員工傾心交談，了解標(biāo)就會(huì)帶來滿足，這種滿足又會(huì)為新的需要提供強(qiáng)化。由他們的工作、家庭，了解他們對(duì)公司、對(duì)上司、對(duì)本部門工此可見，激勵(lì)是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的作的看法和建議，發(fā)現(xiàn)他們的真正需要，盡可能地想辦法連鎖反應(yīng)。來滿足

5、員工的需要，目的是為了更好地發(fā)揮員工工作的主在企業(yè)管理的過程中，管理者怎樣才能知道職工的莆動(dòng)性創(chuàng)造性，對(duì)公司的發(fā)展做出最大的努力。要，又怎樣才能區(qū)別不同職工的不同需要呢美國著名的2創(chuàng)造條件，增加收入。管理心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛，把人的需要分為五個(gè)層人類的第～需要是生理需要，員工來公司工作就需要次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)有報(bào)酬，而且需要不斷增加報(bào)酬來保障自己的生活水平不的需要。在這五個(gè)層次的需要中，生理需要是人們

6、最基本斷提高。因此，物質(zhì)激勵(lì)是必不可少的。目前許多公司用高的需要，而最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)薪聘請(qǐng)高層管理和技術(shù)人員，經(jīng)營不善的國有企業(yè)的管理為，人的需要一般都是按這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一和技術(shù)人才不斷地流向個(gè)私、三資企業(yè)，說明物質(zhì)需要的層地去追求并使自己的需要得到滿足的；而人們的需要又滿足是目前形勢(shì)下人們擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)主要因素。IT企是隨外界環(huán)境的變化而改變；在一般情況下，只有在低層業(yè)員工們希望得到公司的般份，以

7、分享公司的剩余利潤。次的需要得到滿足后，才能使高層次的需要有足夠的活力企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門去驅(qū)動(dòng)行為；而高層次的需要的滿足途徑要比低層次的需或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以要的滿足途徑多得多。通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在美國另一著名心理學(xué)家赫茨伯格則提出，督導(dǎo)、人際一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如：授關(guān)系、薪金、安全、公司的政策和行政管理等因素的滿足予員

8、I自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。只能防止職工的不滿情緒的產(chǎn)生；而對(duì)成就、賞識(shí)、艱巨的3營造創(chuàng)新的氛圍。工作以及工作中的成長、晉升、責(zé)任感等因素的滿足才會(huì)企業(yè)要想發(fā)展，必須不斷地創(chuàng)新。創(chuàng)新可以表現(xiàn)在根對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用。多方面：理念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等。對(duì)于因此作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分利用激勵(lì)方面的因公司員工來說，他們的能力各不相同，他們的專長也各有幕，為職工創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)。以最大限度地發(fā)揮職工的積特色。作為管

9、理者而言，要建立健全激勛機(jī)制，努力創(chuàng)造條一90—萬方數(shù)據(jù)“管讀創(chuàng)新現(xiàn)代管王盟科學(xué)翩2003年然11期論現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)與創(chuàng)新.崔蘇衛(wèi)摘哥哥:如識(shí)級(jí)濟(jì)命件下，公.lI:.要想快速農(nóng)展，要想在激烈的市場戈?duì)幹姓加袃?yōu)勢(shì)，就必須進(jìn)行管球、技術(shù)和制成的創(chuàng)新.而這些創(chuàng)聽都來由于企業(yè)員工，其中最J且要的是晏充分友都員工工作的積極性和主動(dòng)性.因此，作為企業(yè)管理E者，必須建立和健全激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)子段和方法，最大限』草地給員工創(chuàng)造創(chuàng)新的機(jī)會(huì)和空間.

10、關(guān)鍵詡:激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新~I憶現(xiàn)代企業(yè)管理的核心她對(duì)人的管理。企業(yè)管驟雨臨的極性和創(chuàng)造性.為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出最大的努力。首要任務(wù)，就是引導(dǎo)和促使職工為實(shí)現(xiàn)組織自你做出最大二‘有效激勵(lì)的選徑努力。然而，職工加入組織的個(gè)人自棟往往與綴織目標(biāo)不L了解人們的真實(shí)需要。盡→毅，工作的努力程庶t且最主常與組織的預(yù)期有直是且!L如最烹要的方法是管觀者應(yīng)該靠在常走訪自己的員工。管何才能使職工把級(jí)織的目標(biāo)視為自己的工作目標(biāo)，怎樣非理者可以通過訪談、提

11、問來了解員工的真實(shí)需哥哥，或在辦能使職工為實(shí)現(xiàn)組織因串串做出最大努力，這是管理著經(jīng)常公蜜，或在工作場地，甚室在閑聊中也可以發(fā)現(xiàn)問趟。這種哥哥考慮的問梅，也是激勵(lì)所要解決的問題。因此，只有不斷方式可以使筑工消除戒備心穗，和管理翁之間鎊易形成友完善激勵(lì)機(jī)制、才能不斷提高余燭的凝聚力和創(chuàng)新能力。好和諧的交談氣娥，員工可以暢所欲育.元顧忌熄發(fā)表…、溫勵(lì)的過視自己的看法和觀點(diǎn)，而管理者就很容易地獲得他們?cè)贘:人的激勵(lì)過程是由需要和劫機(jī)開始，幽此產(chǎn)

12、生了奧所不能草草槽的有價(jià)值的俗息，也就很容揭發(fā)現(xiàn)員工的真正求，這種接求如果一時(shí)得不到滿足，心理上就舍產(chǎn)生一種需要。而i!lI!.筑工也希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通。不安和緊張，這種不安和緊張狀f.!)就會(huì)成為一種內(nèi)在的銀~ti著名的J!用公司的現(xiàn)任總裁杰失盹伊梅爾特，利用白動(dòng)力，導(dǎo)致某種行為成行動(dòng)，放而去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，…..達(dá)成團(tuán)已工作時(shí)間的209也走訪公司員工，和員工傾心交談，了解標(biāo)就會(huì)帶來滿足，這種滿足義會(huì)為新的鏘要槌供強(qiáng)化。由他們的

13、工作、家庭，了解他們對(duì)公詞、對(duì)上商、對(duì)本部門工此可見，激勵(lì)是一個(gè)自僧資開始.到需要得到滿足為止的作的看法和建議，發(fā)現(xiàn)他們的真正帶耍，盡可能地想辦法連鎖反應(yīng)。來滿足員工的需要，目的是為了更好地發(fā)揮員工工作的交在企業(yè)管理的過程中，管理者怎樣才能知道職工的需動(dòng)恢創(chuàng)造性，對(duì)公司的發(fā)展做出最大的費(fèi)力。薯，又怎樣才能區(qū)別不同職工的不闊糟要呢獎(jiǎng)國藩名的2.創(chuàng)造條件，增加收入。管現(xiàn)心2盟學(xué)家亞伯拉竿馬斯格，把人的需要分為五個(gè)層人類的第一鏘JHl生現(xiàn)筒耍

14、，員工來公詡工作就儒要次:!l1Il情票、安余常要、tl:交銜琪、尊黛需察和自我實(shí)現(xiàn)有報(bào)酬，而原需要不斷增加報(bào)酬來保障自己的!活水平不的需耍。在這五個(gè)層次的需要巾，生觀棉里哥是人們最穆本斷提高。因此，物質(zhì)激勵(lì)是必不可少的。目前許多公詞用高的德要，而蓋章離層次的偏要是由錢實(shí)現(xiàn)的精婆。馬斯洛認(rèn)薪聘請(qǐng)離應(yīng)管理利技術(shù)人員，經(jīng)營不善的國有企業(yè)的管耀為，人的銜接一版都是按這個(gè)層次從低級(jí)別高級(jí)，一層→和技術(shù)人才不斷地流向個(gè)私、三三資企業(yè)，說明物質(zhì)得哥

15、哥的房地親浪求并使自己的需要得到滿足的s耐人們的靂要又滿足最闊前形勢(shì)下人們擇業(yè)時(shí)考慮的…個(gè).要哥因素。IT企是隨外界環(huán)城的變化而改變a在…般情況下，只有在低擦業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分事公司的剩余利潤。次的需要耳得到滿足后，才能使高層次的儒婆有足夠的活力企業(yè)可以通過授予股票期擬就將員工的薪酬與公詢、部門去驅(qū)動(dòng)行為，而高層次的需要的滿足途徑姿比低層次的需或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出負(fù)工股擬安排的企業(yè)可以畏的滿J途徑多得多。l匾過給予

16、員I!lI!.務(wù)授權(quán)的方式將員工句企業(yè)的利益聯(lián)夜然周另…著名心現(xiàn)學(xué)家赫夜伯格則提出，督辱、人際一題。輸予筑工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如:授關(guān)系、哥哥金、安全、公詞的政策和行政管理E等因素的滿足.于筑工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。只能防止職工的不滿情緒的產(chǎn)生而對(duì)成就、賞識(shí)、艱巨的3.背景生創(chuàng)新的氛翩。工作以及工作中的成長、吉普升、責(zé)任威等因素的滿足，才會(huì)企業(yè)要想發(fā)展，必須不斷地創(chuàng)新。創(chuàng)新可以表現(xiàn)在很對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

17、多Jj閣:理念創(chuàng)額、技術(shù)創(chuàng)霸、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等。對(duì)于因此作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分利用激勵(lì)方面的因公tr]筑工來說，他們的能力備不相同.他們的專長也各有絮，為職工創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，以最大限度地發(fā)摔職工的積特色。作為管現(xiàn)者而言、哥哥建立健余激勵(lì)機(jī)制，努力創(chuàng)造條ω90件，營造創(chuàng)新的氛圍，鼓勵(lì)員工積極投身到創(chuàng)新的隊(duì)伍中來允許任何員工向上反映其想法和建議，如有必要，可以向最高領(lǐng)導(dǎo)層反映情況，從而提高公司的創(chuàng)新能力。如：海爾集團(tuán)，制定完善的激勵(lì)

18、機(jī)制，鼓勵(lì)員工進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，對(duì)于員工發(fā)明創(chuàng)造的成果，允許用員工的名字來命名，這樣極大地增加了員工的自豪感和滿足感，也更激發(fā)了員工不斷創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。海爾集團(tuán)的總裁張瑞敏說得好：你能翻多大跟頭，我就能給你搭多大舞臺(tái)。一個(gè)企業(yè)，如果從上到下都能把創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的重要途徑，那么企業(yè)的發(fā)展速度是可想而知的。4滿足員工的歸屬感。一個(gè)公司就好比一個(gè)大的家庭，員工在這個(gè)大家庭里要能感到溫馨。作為管理者，要能夠盡量滿足員工的的這種歸屬感，讓員工

19、真正地感到自己是這個(gè)大家庭的一員。如日本許多公司的經(jīng)理，經(jīng)常參加公司員工的婚禮，他們把公司員工看作是公司的功臣，所以當(dāng)外人問起他們的職業(yè)時(shí)不管他們的職位高低，他們都會(huì)很自豪地說：“我在豐田公司工作”、“我在某某公司工作”。而美國通用公司的前任總裁杰克韋爾奇，則經(jīng)常和他的下屬一起參加周末P螄，一起在屋頂喝酒聊天，所以，他的下屬感到上班、工作就像是在自己家里一樣舒服。這不僅使員工工作的氛圍輕松和諧，而且也使員工增加了對(duì)公司的責(zé)任感和使命感。

20、5拓展員工自由發(fā)展的空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想不斷發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新。而要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就必須發(fā)揮員工的積極性和宅!l造性。這就要求我們的管理者給員工創(chuàng)造自由發(fā)展的空間。如實(shí)行彈性工作制；允許員工工作中有新的創(chuàng)意，即使是失敗了，也不能過分責(zé)怪，甚至于把職工掃地出門，否則就會(huì)抑制員工的剖新意識(shí)。實(shí)際上對(duì)于有上進(jìn)心的人來說，失敗乃是成功之母。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點(diǎn)并不是他們沒犯過錯(cuò)誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯(cuò)誤的；因此他們

21、犯錯(cuò)誤的次數(shù)越多，所積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，而他們進(jìn)行刨新的可能性就越太。重要的問題不是犯錯(cuò)誤，而是管理人員的責(zé)任心，看他是否把工作當(dāng)作事業(yè)來做。所以，倡導(dǎo)刨薪，應(yīng)該注重結(jié)果而不是注重過程。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)告訴員工擊做什么，而是在員工遇到困難或需要幫助時(shí)給予支持和指導(dǎo)。6賞識(shí)人們的努力。不同的人有不同的需求，不同的需求需要有不同的激勵(lì)手段。對(duì)于某些人來說可能物質(zhì)激勵(lì)的方法較為有效

22、；而對(duì)于某些人來說，可能精神激勵(lì)劃更合適。不管怎樣，人們總是希望多聽一些鼓勵(lì)和肯定的話語。所以對(duì)于員工在工作中所做出的努力，管理者要善于發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)，要善于肯定和表揚(yáng)下屬的工作，即使有不足的地方，也要選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，用合適的態(tài)度提出善意的批評(píng)。千萬不能不問青紅皂白一頓狂風(fēng)暴雨式的批評(píng)和指責(zé)，這樣只會(huì)極大地挫傷員工工作的積極性和主動(dòng)性，會(huì)使他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦锌s手縮腳，不敢創(chuàng)新，也就使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。7尊重和理解職工。在公司內(nèi)部，每

23、一位員工都是企業(yè)不可缺少的重要組成部分。上至商層管理者，下至一般員工，盡管每位員工的志向不同，工作能力不同，從事的工作性質(zhì)也各不相同。但無論在哪一個(gè)層次、哪一個(gè)工作崗位上工作，大家都是在為企業(yè)的目標(biāo)而共同努力著，都在盡自己的最大努力為企業(yè)的發(fā)展做著貢獻(xiàn)。因此，不管員工的性格如何，也不管他所做的貢獻(xiàn)是大是小，他們都應(yīng)該受到尊重，他們的工作都應(yīng)該得到別人的理解和支持。尊重和理解員工，是發(fā)揮他們積極性和主動(dòng)性的又一個(gè)重要方面。如許多的外國公司

24、就明文規(guī)定，只要在公司內(nèi)部，所有的員工不論職位高低，也不論身份怎樣，一律以先生、小姐相稱，不允許加任何頭銜，如果愿意，還可以直呼上司或同事的名字。這樣就會(huì)使公司有人情昧，就會(huì)使員工感到心情舒暢，自然也就提高了工作的效率。8公平的評(píng)價(jià)和考核。任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是困為它對(duì)管理人員能及時(shí)地和公正進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，又有此評(píng)價(jià)的依據(jù)，對(duì)他們作出恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級(jí)管理人員就能盡到自己的

25、管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進(jìn)心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會(huì)形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財(cái)富，是無價(jià)之寶，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。如果評(píng)價(jià)和考核不公平，就很有可能造成公司員工的流失。并不是所有的員工都把物質(zhì)激勵(lì)放在第一位的，如果員工在公司內(nèi)感到對(duì)自己有不公平的待遇，而叉投有辦法改變時(shí)，他們就會(huì)選擇離開公司尋求其它的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。過多的

26、員工流失，必然會(huì)造成公司局面和秩序的不穩(wěn)定，甚至?xí)斐苫靵y，這對(duì)公司的發(fā)展極為不利。為了充分發(fā)揮員工的工作積極性，要公平、合理地對(duì)員工的工作做出正確的評(píng)價(jià)。另外，為了提高員工的工作積極性企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)，并可以向更高層次發(fā)展；為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，如：部門崗位輪換、靈活而富有挑戰(zhàn)性的工作、倡導(dǎo)員工自主管理、給下屬授權(quán)等方式。參考文獻(xiàn)：1用健臨主編管理學(xué)上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，199

27、6年12月第一版2王緒君主鳊管理學(xué)基礎(chǔ)中央廣播電視大學(xué)出版社，200i年5月第l版3杰克韋爾奇著杰克韋爾奇自傳中信出版社，2001年1o月第1版4遲雙明著首席執(zhí)行官中國商業(yè)出版社，2002年8月第1版(作者簡介：鎮(zhèn)江高等專科學(xué)校工商管理系副教授)一91—萬方數(shù)據(jù).2003年第11期現(xiàn)代管瓊科學(xué)“管瑯創(chuàng)新??件，營造創(chuàng)新的氛圍，鼓勵(lì)筑工積極投身到創(chuàng)新的隊(duì)伍中來，允許任何員工向上反映其想法和建議，如有必要耳，可以向最高領(lǐng)導(dǎo)層反映情況，從前提

28、高公詞的創(chuàng)新能力ω如:海爾集團(tuán)，制定完哥哥的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，對(duì)于員工發(fā)明創(chuàng)造的成果，允件用筑工的名字來命名，這樣極大地增加了Di工的自集感和滿足感，也)!濫發(fā)了筑工不斷創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。梅爾集闊的總裁張瑞敏說得好:你能翻多大跟頭，我就能給你攢多大舞臺(tái)?！瓊€(gè):b.lk.如果從上到下都能把創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的Ii:耍渝銜，那么企業(yè)的發(fā)殷速度是E可想而知的。4.滿足筑工的歸崩膛?！鷤€(gè)公司就好比…個(gè)大的家庭，員工在這個(gè)大家庭里

29、要能感到溫馨。作為管理者，哥哥能夠盡簸滿黑員工的的這種歸屬感，讓員工真正地感到自己是這個(gè)大家庭的一員。如日本許多公司的主呈現(xiàn)，經(jīng)常參加公司筑工的婚禮，他們把公司員工看作是公司的功臣，所以當(dāng)外人問起他們的職業(yè)時(shí)，不管他們的職位高低，他們都會(huì)很自豪地說我在半兇公詞工作“、“我在某某公商工作“。附樊閨通用公詞的前任總裁杰克韋爾奇，則經(jīng)常和他的下腿一起參加周末Party，一起在原頂啕11事聊天，所以，他的下屬感到上班、工作就像是在自己家.!I!

30、…樣舒服。這不僅使員工工作的氛閣輕松和諧.fii..E!.也使筑工增加了對(duì)公旬的責(zé)任感和使命感。5.拓展員工自由發(fā)展的空間。在知識(shí)絞濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想不斷發(fā)展，就必須不晰刨筋。而要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就必須發(fā)解工的積極性和創(chuàng)造性。這就要求我們的管混者給民工創(chuàng)造自由發(fā)艇的空間。如實(shí)行彈性工作制:允許員工工作中有新的創(chuàng)意，即使是失敗了，也不能過分責(zé)怪，接孩子把職工掃地出門，否則就會(huì)抑制員工的創(chuàng)新濫議。實(shí)際上對(duì)于街上進(jìn)心的人來說，失敗乃是成功之母。許多公

31、簡優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人!il的優(yōu)點(diǎn)并不是他們沒狽過錯(cuò)誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯(cuò)誤的因此他們犯錯(cuò)誤的次數(shù)越多，所狽累的經(jīng)驗(yàn)越豐夜，而他們進(jìn)行創(chuàng)新的可能性就越大。重要哥的問題不是犯錯(cuò)誤，而是管現(xiàn)人員的責(zé)任心，著他是否把工作當(dāng)作事業(yè)來傲。所以，倒導(dǎo)創(chuàng)新，成該ltj結(jié)果而不是注Ii:過稅。:l:.ill::員工渴草草能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智G這滋昧著領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)告訴筑工去做什么，而是在員工遇到陰難就需姿幫助時(shí)給予支持和

32、指導(dǎo)。6賞識(shí)人們的努力。不闊的人有不同的需求，不同的需求佛要將不同的撒勵(lì)乎段。~于某些人來說.可能物質(zhì)激勵(lì)的方法較為有效，而對(duì)于某些人來說，可能精神激勵(lì)則更合邊。不管怎樣，人們?cè)甘窍?1多昕…接鼓勵(lì)和肯定的話語G所以對(duì)于員工在工作rp所做出的費(fèi)力，管理者要鏘于發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)，要警子常定和我揭節(jié)l璋的工作，即使有不足的地方，也婆選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，用合適的態(tài)度揭出靜憊的批評(píng)。千萬不能不問青紅梅白.→頓狂風(fēng)揍雨式的批評(píng)和指責(zé)，這樣只會(huì)極大地?cái)S

33、傷員工工作的積極性和:動(dòng)性，會(huì)使他們?cè)谝远艿墓ぷ髦锌s手縮腳，不敢創(chuàng)新，也就使企業(yè)的發(fā)展停滯不筒。7.尊重和現(xiàn)解職工。在公司內(nèi)部，每一位員工都是企業(yè)不可缺少的主重要組成部分。上窒商E器臂理者，下3在…般員工.盡管得1:!l員工的志向不肉，工作能力不悶，從事的工作性質(zhì)也各不相同。但無論在哪一個(gè)層次、哪個(gè)工作崗位k工作.大家都是在為企業(yè)的目標(biāo)而共同努力肴，都在盡自己的最大努力為企業(yè)的發(fā)展做著貢獻(xiàn)。網(wǎng)此，不管員工的性精如何，也不管他所做的貢獻(xiàn)燒

34、大經(jīng)小，他們都應(yīng)該受到尊重，他們的工作都成該得到別人的理解和支持。尊豫和耀僻員工，是發(fā)揮他們積極性和主動(dòng)性的又一個(gè)戴要方麗。如許多的外周公司就明文規(guī)定，只要布公司內(nèi)部，所有的員工不論職位高低，也不論身份怎樣，一律以先生，.1、姐相稱電y允許加任何頭銜，如柴愿意，還可以離呼上簡或閱事的名字。這樣就會(huì)使公詞有人情味，就會(huì)使員工感到心情舒暢，自然也就提高了工作的效廓。8.公碎的評(píng)價(jià)瀚海核。任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管現(xiàn)人員所以能盡到管現(xiàn)責(zé)任，

35、.:擦是因?yàn)閷?duì)管現(xiàn)人員能及時(shí)地和公.iE進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，又有此評(píng)價(jià)的依據(jù).對(duì)他們作出恰坷的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處。凡:11!這樣做的公筒，它的各級(jí)管理人鼠就能盡到自己的管混貸任，他們能保持旺蟬的工作然惰，有上進(jìn)心。他們很自然地在工作中膝開了競賽。久而久之，在該公司中就會(huì)形成…種良好的工作作鳳和傳統(tǒng)習(xí)慣:以上進(jìn)為爽，以消極平庸為辱@這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精忡財(cái)富，是光價(jià)之絮，是企業(yè)發(fā)艇的基礎(chǔ)。如果評(píng)價(jià)和考核不公平，就很有可能造成公司員工的流失。

36、并不是所有的員工都把物質(zhì)激勵(lì)放在綁叫位的，如果員工在公司內(nèi)感到對(duì)自己有不公平的待遇，而義沒有辦法改變時(shí)，他們就會(huì)選擇離開公詞.辛辛求其它的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。過多的i草工流失，必然會(huì)造成公司局麗和秩序的不穩(wěn)定，茶烹余波成混亂，這對(duì)公詞的發(fā)展極為不利。為了充分發(fā)揮員工的工作楓極性，要公平、合理地對(duì)t施工的工作做出正確的評(píng)價(jià)。另外，為了提高筑工的工作和、極性，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)就更多的榜首11.使員工不斷充實(shí)，并可以向更高層次發(fā)展

37、為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，如部門崗位輪換、梁活而富有挑戰(zhàn)性的工作、倡導(dǎo)員工自主管理、紛下屬授權(quán)等方式。參考文獻(xiàn):1.周健臨.i.編‘管理學(xué).止海財(cái)級(jí)大學(xué)出版私，1996年12月第一版L王瑞君主鍋.管輟學(xué)掠礎(chǔ).中央廣播電視大學(xué)出版社，2001年5月第1版嗣3.杰J也串爾奇f.~t.韋爾奇自傳.中館出版社，2001年10月~1版.4.遲政明蒜，首席執(zhí)行官.中閡商業(yè)出版社，2002、年8月1再1版“(作者簡介鎮(zhèn)i工高等寺科學(xué)校工商