知識(shí)型員工的特征與管理策略

1、2∞4年第4期企業(yè)經(jīng)濟(jì)No4，2004總第284期ENTEI啤mSEECONOMYSerialNo284知識(shí)型員工的特征與管理策略沈金福，魏國(guó)梁，宋晉蘭(重慶工學(xué)院工商管理系，重慶400050)[摘要】知識(shí)型員工是企業(yè)中憑知識(shí)、智能資本從事工作的人員。他們是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。在分析知識(shí)員工的特征、工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出了管理利用知識(shí)型員工的對(duì)策和措施。【關(guān)鍵詞】知識(shí)；知識(shí)型員工；人力資源管理；管理對(duì)策【中圖分類(lèi)號(hào)]F27292【文獻(xiàn)標(biāo)

2、識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1006—5024(2004)04—0049—02知識(shí)型員工是指在企業(yè)中憑知識(shí)、智能資本從事工作，為企業(yè)組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，企業(yè)中知識(shí)型員工的流失會(huì)給企業(yè)造成不可估量的損失。本文主要研究知識(shí)型員工的特征、工作特點(diǎn)以及對(duì)組織的影響，并在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的對(duì)策。一、知識(shí)型員工的特征1知識(shí)性。知識(shí)型員工具有較高的文化知識(shí)。高知識(shí)是知識(shí)型員工重要的立身

3、基礎(chǔ)，每個(gè)企業(yè)要給員工創(chuàng)造實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓他們掌握的知識(shí)在實(shí)踐中激活轉(zhuǎn)化，按照企業(yè)的需要進(jìn)行創(chuàng)造性排列組合，形成新的知識(shí)和產(chǎn)品。2自主性。知識(shí)型員工具有特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，在其本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此，他們對(duì)自己擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任心強(qiáng)，有較高的獨(dú)立自主性。這與習(xí)慣于聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的非知識(shí)型員工有很大的區(qū)別。3善于學(xué)習(xí)。知識(shí)型員工為了保持其能力與價(jià)值，具有自覺(jué)學(xué)習(xí)精神，在實(shí)際工作中，勤于思考，努力工作，展現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)組織應(yīng)

4、為他們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)他們探索新問(wèn)題，否則他們會(huì)另謀他就。4忠誠(chéng)度較低、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)。在傳統(tǒng)的社會(huì)中，一個(gè)人的地位和價(jià)值是由他所工作的機(jī)構(gòu)和職位所確定，一旦失去這些條件，就會(huì)喪失收入來(lái)源，也失去社會(huì)地位和價(jià)值。但是，知識(shí)型員工卻可以憑借自己獨(dú)特的專業(yè)知識(shí)和能力，可以獨(dú)立于特定機(jī)構(gòu)之外而獲得聘用，并以此建立自己的聲譽(yù)和地位。所以，他們具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力、較低組織忠誠(chéng)度和流動(dòng)性強(qiáng)這一特點(diǎn)。5強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工具有極強(qiáng)的成就動(dòng)

5、機(jī)，強(qiáng)烈期望組織和社會(huì)認(rèn)可、尊重自己的工作價(jià)值。他們工作的目的不僅是獲取物質(zhì)需求，還傾向于心理需求和精神需求方面的滿足與追求。他們是一批不滿足現(xiàn)狀、努力改變現(xiàn)狀的人，他們熱衷于追求具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，把攻克工作難關(guān)看作是一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。二、知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)1工作富于創(chuàng)造性。知識(shí)型員工善于利用自己的專業(yè)知識(shí)、智力不斷地在企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、管理變革、服務(wù)創(chuàng)新中為自己和企業(yè)求得發(fā)展。他們?cè)诃h(huán)境多變和信息呈現(xiàn)不確定性的系統(tǒng)中，以

6、創(chuàng)造性思維對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行排列組合。即使是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，他們也會(huì)去發(fā)現(xiàn)或預(yù)測(cè)可能發(fā)生的情況并及時(shí)找到應(yīng)變措施，工作富于創(chuàng)造性。2勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工以組成工作團(tuán)隊(duì)，以跨越組織界限方式獲得綜合性勞動(dòng)成果，其勞動(dòng)成果多是集中團(tuán)隊(duì)智慧和努力的產(chǎn)物。他人難把此成果按準(zhǔn)確的比例公平進(jìn)行分割，這給衡量員工個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，有時(shí)該成果本身就很難分析衡量。3工作方式多樣化。知識(shí)型員工是富有活力的、不安分的創(chuàng)造性個(gè)體。他們從事的大多是思維

7、性、創(chuàng)造型工作，所以他們傾向于自由、多樣的工作方式，注重自我引導(dǎo)，喜歡寬松自由的工作環(huán)境以及更具張力的工作安排。4勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的腦力勞動(dòng)過(guò)程是無(wú)形的，不受時(shí)間和空間的限制，可以發(fā)生在任何時(shí)候和任何場(chǎng)所。這種靠大腦思維的工作沒(méi)有固定的程序、規(guī)劃和步驟，其他人很難知道具體的工作進(jìn)展情況，不能按固定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面準(zhǔn)確的監(jiān)督控制。≯三、知識(shí)型員工的管理對(duì)策’知識(shí)型員工的特征、工作特點(diǎn)決定了他們與非知識(shí)型員工的區(qū)別，因

8、此傳統(tǒng)的管理模式不適應(yīng)對(duì)他們的工作進(jìn)行管理，必須采用適應(yīng)知識(shí)型員工的新型管理模式。1優(yōu)化自主管理的工作環(huán)境。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理呈現(xiàn)靈活性和不確定性。企業(yè)要鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，必須建立一種寬松的工作環(huán)境不能給他們太多的規(guī)定，限制他們的創(chuàng)造力，不宜采取過(guò)程型管理，應(yīng)是結(jié)果型管理，使他們按企業(yè)目標(biāo)，自我管理，自主地完成任務(wù)。(1)授權(quán)管理企業(yè)根據(jù)目標(biāo)任務(wù)和員工職責(zé)，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行過(guò)

9、分的監(jiān)控和指導(dǎo)[收稿日期】2003—1l一09[柞者簡(jiǎn)介]沈金福，男，重慶工學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、公共關(guān)系；魏國(guó)粱，男，重慶工學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)；宋晉蘭，重慶工學(xué)院工商管理專業(yè)學(xué)生。一49—萬(wàn)方數(shù)據(jù)2004年第4期總第284期企業(yè)經(jīng)濟(jì)ENTERPRISEECONOMYNO.42004SerialNO.284知識(shí)型員工的特征與管理策略沈金福，魏國(guó)梁，宋晉蘭(重慶工學(xué)院工商管理系，重

10、慶400050)[摘要]知識(shí)型員工是企業(yè)中憑知識(shí)、智能資本從事工作的人員。他們是企此之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。在分析知識(shí)員工的特征、工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出了管理利用知識(shí)型員工的對(duì)策和措施。[關(guān)鍵詞]知識(shí)知識(shí)型員工人力資3軍管理管理對(duì)策[中圄分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]10065024(2004)04004902知識(shí)型員工是指在企業(yè)中憑知識(shí)、智能資本從事工作，為企業(yè)組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工是企業(yè)之間

11、競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，企業(yè)中知識(shí)型員工的流失會(huì)給企業(yè)造成不可估量的損失。本文主要研究知識(shí)型員工的特征、工作特點(diǎn)以及對(duì)組織的影響，并在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的對(duì)策。、知識(shí)型員工的特征1.知識(shí)性。知識(shí)型員工具有較高的文化知識(shí)。高知識(shí)是知識(shí)型員工重要的立身基礎(chǔ)，每個(gè)企業(yè)要給員工創(chuàng)造實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓他們掌握的知識(shí)在實(shí)踐中激活轉(zhuǎn)化，按照企業(yè)的需要進(jìn)行創(chuàng)造性排列組合，形成新的知識(shí)和產(chǎn)品。2.自主性。知識(shí)型員工具有特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，在其本專業(yè)領(lǐng)

12、域內(nèi)都是專家，因此.他們對(duì)自己擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任心強(qiáng).有較高的獨(dú)立自主性。這與習(xí)慣于聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的非知識(shí)型員工有很大的區(qū)別。3.善于學(xué)習(xí)。知識(shí)型員工為了保持其能力與價(jià)值，具有自覺(jué)學(xué)習(xí)精神，在實(shí)際工作中，勤于思考，努力工作，展現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)組織應(yīng)為他們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)他們探索新問(wèn)題，否則他們會(huì)另謀他就。4.忠誠(chéng)度較低、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)。在傳統(tǒng)的社會(huì)中，一個(gè)人的地位和價(jià)值是由他所工作的機(jī)構(gòu)和職位所確定，一旦失去這些條件，

13、就會(huì)喪失收入來(lái)源，也失去社會(huì)地位和價(jià)值。但是，知識(shí)型員工卻可以憑借自己獨(dú)特的專業(yè)知識(shí)和能力，可以獨(dú)立于特定機(jī)構(gòu)之外而獲得聘用，并以此建立自己的聲譽(yù)和地位。所以，他們具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力、較低組織忠誠(chéng)度和流動(dòng)性強(qiáng)這一特點(diǎn)。5.強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工具有極強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，強(qiáng)烈期望組織和社會(huì)認(rèn)可、尊重自己的工作價(jià)值。他們工作的目的不僅是獲取物質(zhì)需求，還傾向于心理需求和精神需求方面的滿足與追求。他們是一批不滿足現(xiàn)狀、努力改變現(xiàn)狀的人，他們熱衷于追

14、求具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，把攻克工作難關(guān)看作是一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。[收稿日期120031109二、知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)1.工作富于創(chuàng)造性。知識(shí)型員工善于利用自己的專業(yè)知識(shí)、智力不斷地在企業(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、管理變革、服務(wù)創(chuàng)新中為自己和企業(yè)求得發(fā)展。他們?cè)诃h(huán)境多變和信息呈現(xiàn)不確定性的系統(tǒng)中，以創(chuàng)造性思維對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行排列組合。即使是簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，他們也會(huì)去發(fā)現(xiàn)或預(yù)測(cè)可能發(fā)生的情況并及時(shí)找到應(yīng)變措施，工作富于創(chuàng)造性。2.勞動(dòng)成果難以衡

15、量。知識(shí)型員工以組成工作團(tuán)隊(duì)，以跨越組織界限方式獲得綜合性勞動(dòng)成果，其勞動(dòng)成果多是集中團(tuán)隊(duì)智慧和努力的產(chǎn)物。他人難把此成果按準(zhǔn)確的比例公平進(jìn)行分割，這給衡量員工個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，有時(shí)該成果本身就很難分析衡量。3.工作方式多樣化。知識(shí)型員工是富有活力的、不安分的創(chuàng)造性個(gè)體。他們從事的大多是思維性、創(chuàng)造型工作，所以他們傾向子自由、多樣的工作方式，注重自我引導(dǎo)，喜歡寬松自由的工作環(huán)境以及更具張力的工作安排。4.勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工

16、的腦力勞動(dòng)過(guò)程是無(wú)形的，不受時(shí)間和空間的限制，可以發(fā)生在任何時(shí)候和任何場(chǎng)所。這種靠大腦思維的工作沒(méi)有固定的程序、規(guī)劃和步驟，其他人很難知道具體的工作進(jìn)展情況，不能按固定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面準(zhǔn)確的監(jiān)督控制。三、知識(shí)型員工的管理對(duì)策h(yuǎn)..知識(shí)型員工的特征、工作特點(diǎn)決定了他們與非知識(shí)型員工的區(qū)別，因此傳統(tǒng)的管理模式不適應(yīng)對(duì)他們的工作進(jìn)行管理，必須采用適應(yīng)知識(shí)型員工的新型管理模式。1.優(yōu)化自主管理的工作環(huán)境。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理呈現(xiàn)靈活性和

17、不確定性。企業(yè)要鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，必須建立一種寬松的工作環(huán)境.不能給他們太多的規(guī)定，限制他們的創(chuàng)造力，不宜采取過(guò)程型管理，應(yīng)是結(jié)果型管理，使他們按企業(yè)目標(biāo)，自我管理，自主地完成任務(wù)。(1)授權(quán)管理企業(yè)根據(jù)目標(biāo)任務(wù)和員工職責(zé)，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行過(guò)分的監(jiān)控和指導(dǎo)[作者簡(jiǎn)介]沈金福，男，重慶工學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、公共關(guān)系魏國(guó)梁，舅，重慶工學(xué)院工商管理學(xué)院副教授

18、，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)宋晉蘭，重慶工學(xué)院工商管理專業(yè)學(xué)生。49知識(shí)型員工的特征與管理策略甚至采取強(qiáng)制性規(guī)定的處理方法。(2)創(chuàng)造條件企業(yè)為員工提供開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)所需要資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對(duì)人力資源的調(diào)用。允許員工在創(chuàng)新過(guò)程中的試錯(cuò)和失誤，在他們?cè)馐苁『痛煺蹠r(shí)，幫助他們分析原因，尋找成功的方法和途徑。(3)實(shí)行有限彈性工作制由于知識(shí)型員工從事的是思維性工作，固定的工作環(huán)境、時(shí)間安排、僵化的工作模式會(huì)限制員工的靈感、

19、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮企業(yè)工作目標(biāo)與員工的專業(yè)特長(zhǎng)、工作意愿，實(shí)行有限彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)、工作分擔(dān)計(jì)劃等。在實(shí)施彈性工作制時(shí)，管理者也要注意避免過(guò)分員工強(qiáng)調(diào)自主管理所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，采用“風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享”的方法，防止員工自我遷就現(xiàn)象的發(fā)生。2實(shí)行制度管理和文化管理相結(jié)合。物質(zhì)能源經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，多數(shù)員工是體能型員工，其文化素質(zhì)較低，企業(yè)管理總是把“命令”、“控制”當(dāng)作其管理的基本職能。知

20、識(shí)經(jīng)濟(jì)下知識(shí)型員工的比例不斷增加單靠嚴(yán)格的控制型管理很難達(dá)到預(yù)期的效果?！皬?qiáng)制”手段，在表面上會(huì)限制知識(shí)型員工的工作時(shí)間與空間，在深度上會(huì)限制他們獲取更多信息的機(jī)會(huì)，降低他們?yōu)槠髽I(yè)效力的實(shí)際能力。因此，必須改革傳統(tǒng)的管理制度，突破原有的思維模式，采用溝通型、文化型管理模式，使管理方式由封閉轉(zhuǎn)向開(kāi)放、由命令轉(zhuǎn)向協(xié)商、由理性管理轉(zhuǎn)向人性管理，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和奉獻(xiàn)精神。(1)建立一種公平、公開(kāi)、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制讓員工在認(rèn)同的規(guī)則面前公平

21、競(jìng)爭(zhēng)，充分激發(fā)員工的潛力，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制。如海爾公司為了擺脫缺乏人才又忽視人才的用人怪圈，提出賽馬機(jī)制。給你比賽的場(chǎng)地，給你參賽的資格，將比賽的標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化，選拔最優(yōu)秀的人充實(shí)到最重要的崗位。(2)建立新型的人際關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部，建立一種有利于人際溝通的良好氛圍，實(shí)施愛(ài)心管理，使管理者與員工之間能相互尊重，相互溝通，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立良好的上下級(jí)關(guān)系。企業(yè)人與人之間，由于年齡、性格、習(xí)慣、工作責(zé)任、價(jià)值觀念等原因，總是存在

22、一些大大小小深淺不一的溝，這些“溝”的存在，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生離心力。所以，企業(yè)要通過(guò)正式和非正式渠道去疏導(dǎo)、溝通人與人的關(guān)系及時(shí)了解員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)每個(gè)員工向積極、健康的方面發(fā)展。(3)建立暢通的信息渠道在企業(yè)決策中，建立一種善于傾聽(tīng)而不是說(shuō)教的氛圍，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。管理者，要讓員工通過(guò)參與企業(yè)管理與決策活動(dòng)，充分發(fā)表他們的意見(jiàn)和建議，做到言者無(wú)罪，聞?wù)咦憬洌箚T工們的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足，使他們對(duì)自己擔(dān)負(fù)的工作產(chǎn)生

23、更大的責(zé)任感。3建立“軟硬兼?zhèn)洹钡挠行Ъ?lì)機(jī)制。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究表明：沒(méi)有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20，30％，如果實(shí)行激勵(lì)，一個(gè)人的能力就能發(fā)揮到80—90％。知識(shí)型員工需求結(jié)構(gòu)反映在物質(zhì)和精神兩方面，呈現(xiàn)復(fù)合交替狀態(tài)。滿足員工精神需求與物質(zhì)需求兩方面的激勵(lì)機(jī)制，能有效地激發(fā)員工的積極性。(1)建立多層面的報(bào)酬體系多層面的報(bào)酬屬于硬激勵(lì)，它超出了薪資的范疇，它包括獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅、實(shí)物分配、福利待遇、信息

24、分享、職權(quán)等多方面。實(shí)施這類(lèi)物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，必須注意公平性，避免平均主一50一義。采用“按績(jī)分配、效益分享”的原則，讓工作業(yè)績(jī)與收益掛鉤，使員工與企業(yè)的發(fā)展同甘共苦緊密相關(guān)。(2)建立多元化的軟激勵(lì)機(jī)制知識(shí)型員工的薪酬達(dá)到了一定程度，再增加報(bào)酬并不一定能買(mǎi)到他們對(duì)組織的忠誠(chéng)，激勵(lì)其對(duì)事業(yè)有更高層次的追求。這時(shí)企業(yè)對(duì)他們的激勵(lì)不能再以金錢(qián)為主，而是應(yīng)以有利于他們發(fā)展創(chuàng)業(yè)和成長(zhǎng)為主，建立一種適應(yīng)他們新的需求的多元化的軟激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制實(shí)際

25、上是企業(yè)與員工之間建立的一種戰(zhàn)略伙伴的雙贏關(guān)系。例如讓他們參與企業(yè)決策、承擔(dān)更多的責(zé)任、提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、進(jìn)行更高層次的培訓(xùn)、授予更大的工作自由和權(quán)限、分配更挑戰(zhàn)性工作以及安排多樣化的工作活動(dòng)等，以潛在的軟報(bào)酬激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)工作產(chǎn)生更高層次的追求和新的創(chuàng)造性。4樹(shù)立團(tuán)隊(duì)精神，培育知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化(1)強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，實(shí)行特殊的寬松的自主管理、分散式管理而不是等級(jí)制的

26、管理。管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到：要使人順應(yīng)組織，必須先尊重其人格，激勵(lì)其保持旺盛的工作熱情和良好的精神狀態(tài)即創(chuàng)新精神、實(shí)干精神、合作精神和奉獻(xiàn)精神。建議每個(gè)企業(yè)組織應(yīng)建立一種重傾聽(tīng)而不是重說(shuō)教的組織氛圍，使組織信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，多一點(diǎn)激勵(lì)，少一點(diǎn)強(qiáng)制。(2)企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)的“企”字，上面是“人”，下面是“止”，如果人流失了，“企”業(yè)會(huì)變成“止”業(yè)，所以企業(yè)要千方百計(jì)地把人才留

27、住。企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化背景下的企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐步形成和發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀、以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。它對(duì)員工具有巨大的凝聚力、約束力、導(dǎo)向力、輻射力，管理者應(yīng)該運(yùn)用企業(yè)文化最大限度地吸引和激勵(lì)員工，達(dá)到“人企合一”的最佳資源利用狀態(tài)。(3)重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管理的任務(wù)就是吸引和留住知識(shí)型員工。這一點(diǎn)與知識(shí)型員工的個(gè)性具有較

28、強(qiáng)的流動(dòng)性相悖，他們過(guò)分注重自己個(gè)體的成長(zhǎng)而忽視組織目標(biāo)的需要。企業(yè)應(yīng)從分析他們的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展出發(fā)，尋找企業(yè)發(fā)展和他們個(gè)人事業(yè)發(fā)展的共同點(diǎn)，注重對(duì)這類(lèi)員工進(jìn)行知識(shí)或能力資本的投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。為其提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其專業(yè)知識(shí)和工作能力不斷提升，從而熱愛(ài)企業(yè)‘，愿意在企業(yè)終身就業(yè)。參考文獻(xiàn)：[1】周三多，管理學(xué)[M]高等教育出版社，2000，(8)[2]周德孚等編著學(xué)習(xí)型組織[M]上海財(cái)經(jīng)大學(xué)

29、出版社，1998，(10)[3】(美)瑪麗凱阿什用人之道——美國(guó)企業(yè)家談人才管理[M]新華出版社，1986，(7)[4]胡宇辰等編著企業(yè)管理學(xué)[M]經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003，(3)[責(zé)任編輯：喻俊J萬(wàn)方數(shù)據(jù)甚至采取強(qiáng)制性規(guī)定的處理方法。(2)創(chuàng)造條件企業(yè)為員工提供開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)所需要資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對(duì)人力資源的調(diào)用。允許員工在創(chuàng)新過(guò)程中的試錯(cuò)和失誤，在他們?cè)馐苁『痛煺蹠r(shí)，幫助他們分析原因，尋找成功的方法和途徑。(3)實(shí)

30、行有限彈性工作制囪于知識(shí)型員工從事的是思維性工作，固定的工作環(huán)境、時(shí)間安排、僵化的工作模式會(huì)限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮企業(yè)工作目標(biāo)與員工的專業(yè)特長(zhǎng)、工作意愿，實(shí)行有限彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)、工作分擔(dān)計(jì)劃等。在實(shí)施彈性工作制時(shí)，管理者也要注意避免過(guò)分員工強(qiáng)調(diào)自主管理所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，采用“風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享“的方法，防止員工自我遷就現(xiàn)象的發(fā)生。2.實(shí)行制度管理和文化管理相結(jié)合。物質(zhì)能

31、源經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，多數(shù)員工是體能型員工，其文化素質(zhì)較低，企業(yè)管理總是把“命令“、“控制“當(dāng)作其管理的基本職能。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下知識(shí)型員工的比例不斷增加，單靠嚴(yán)格的控制型管理很難達(dá)到預(yù)期的效果?！皬?qiáng)制“手段，在表面上會(huì)限制知識(shí)型員工的工作時(shí)間與空間，在深度上會(huì)限制他們獲取更多信息的機(jī)會(huì)，降低他們?yōu)槠髽I(yè)效力的實(shí)際能力。因此，必須改革傳統(tǒng)的管理制度，突破原有的思維模式，采用溝通型、文化型管理模式，使管理方式由封閉轉(zhuǎn)向開(kāi)放、由命令轉(zhuǎn)向協(xié)商、自理性管理轉(zhuǎn)

32、向人性管理，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和奉獻(xiàn)精神。(1)建立一種公平、公開(kāi)、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制讓員工在認(rèn)同的規(guī)則面前公平競(jìng)爭(zhēng)，充分激發(fā)員工的潛力，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制。如海爾公司為了擺脫缺乏人才又忽視人才的用人怪圈，提出賽馬機(jī)制。給你比賽的場(chǎng)地.給你參賽的資格，將比賽的標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化，選拔最優(yōu)秀的人充實(shí)到最重要的崗位。(2)建立新型的人際關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部，建立一種有利于人際溝通的良好氛圍，實(shí)施愛(ài)心管理，使管理者與員工之間能相互尊重，相互溝通，靠高尚

33、的人格和互動(dòng)的心靈建立良好的上下級(jí)關(guān)系。企業(yè)人與人之間，由于年齡、性格、習(xí)慣、工作責(zé)任、價(jià)值觀念等原因，總是存在→些大大小小深淺不一的溝，這些“溝“的存在，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生離心力。所以，企業(yè)要通過(guò)正式和非正式渠道去疏導(dǎo)、溝通人與人的關(guān)系，及時(shí)了解員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)每個(gè)員工向積極、健康的方面發(fā)展。(3)建立暢通的信息渠道在企業(yè)決策中，建立一種善于傾聽(tīng)而不是說(shuō)教的氛圍，昕取員工的意見(jiàn)。管理者，要讓員工通過(guò)參與企業(yè)管理與決策活動(dòng)，充分

34、發(fā)表他們的意見(jiàn)和建議，做到言者無(wú)罪，聞?wù)咦憬?，使員工們的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足，使他們對(duì)自己擔(dān)負(fù)的工作產(chǎn)生更大的責(zé)任感。3.建立“軟硬兼?zhèn)洹暗挠行Ъ?lì)機(jī)制。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究表明:沒(méi)有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20句30%.如果實(shí)行激勵(lì)，一個(gè)人的能力就能發(fā)揮到8090%。知識(shí)型員工需求結(jié)構(gòu)反映在物質(zhì)和精神兩方面，呈現(xiàn)復(fù)合交替狀態(tài)。滿足員工精神需求與物質(zhì)需求兩方面的激勵(lì)機(jī)制，能有效地激發(fā)員工的積極性。(1

35、)建立多層面的報(bào)酬體系多層面的報(bào)酬屬于硬激勵(lì)，它超出了薪資的范疇，它包括獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅、實(shí)物分配、福利待遇、信息分享、職權(quán)等多方面。實(shí)施這類(lèi)物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，必須注意公平性.避免平均主50知識(shí)型員工的特征與管理策略義。采用“按績(jī)分配、效益分享“的原則，讓工作業(yè)績(jī)與收益掛鉤，使員工與企業(yè)的發(fā)展同甘共苦緊密相關(guān)。(2)建立多元化的軟激勵(lì)機(jī)制知識(shí)型員工的薪酬達(dá)到了一定程度，再增加報(bào)酬并不一定能買(mǎi)到他們對(duì)組織的忠誠(chéng)，激勵(lì)其對(duì)事業(yè)有更高層次的追求。這

36、時(shí)企業(yè)對(duì)他們的激勵(lì)不能再以金錢(qián)為主，而是應(yīng)以有利于他們發(fā)展創(chuàng)業(yè)和成長(zhǎng)為主，建立一種適應(yīng)他們新的需求的多元化的軟激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上是企業(yè)與員工之間建立的一種戰(zhàn)略伙伴的雙贏關(guān)系。例如讓他們參與企業(yè)決策、承擔(dān)更多的責(zé)任、提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、進(jìn)行更高層次的培訓(xùn)、授予更大的工作自由和權(quán)限、分配更挑戰(zhàn)性工作以及安排多樣化的工作活動(dòng)等，以潛在的軟報(bào)酬激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)工作產(chǎn)生更高層次的追求和新的創(chuàng)造性。4.樹(shù)立團(tuán)隊(duì)精神，培育知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)

37、文化(1)強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以人為本實(shí)行特殊的寬松的自主管理、分散式管理而不是等級(jí)制的管理。管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到:要使人順應(yīng)組織，必須先尊重其人格，激勵(lì)其保持旺盛的工作熱情和良好的精神狀態(tài)即創(chuàng)新精神、實(shí)干精神、合作精神和奉獻(xiàn)精神。建議每個(gè)企業(yè)主且織應(yīng)建立一種重傾聽(tīng)而不是重說(shuō)教的組織氛圍，使組織信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，多一點(diǎn)激勵(lì)，少一

38、點(diǎn)強(qiáng)制。(2)企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)的“企“字，上面是“人下面是“止如果人流失了企“業(yè)會(huì)變成“止“業(yè)，所以企業(yè)要千方百計(jì)地把人才留住。企業(yè)文化是處于→定經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化背景下的企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐步形成和發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀、以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。它對(duì)員工具有巨大的凝聚力、約束力、導(dǎo)向力、輻射力，管理者應(yīng)該運(yùn)用企業(yè)文化最大限度地吸引和激勵(lì)員工，達(dá)到“人企合一“的最佳資源利用狀態(tài)。(3)重視

39、知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管理的任務(wù)就是吸引和留住知識(shí)型員工。這一點(diǎn)與知識(shí)型員工的個(gè)性具有較強(qiáng)的流動(dòng)性相悖，他們過(guò)分注重自己個(gè)體的成長(zhǎng)而忽視組織目標(biāo)的需要。企業(yè)應(yīng)從分析他們的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生腥的發(fā)展出發(fā)，尋找企業(yè)發(fā)展和他們個(gè)人事業(yè)發(fā)展的共同點(diǎn)，注重對(duì)這類(lèi)員工進(jìn)行知識(shí)或能力資本的投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。為其提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其專業(yè)知識(shí)和工作能力不斷提升，從而熱愛(ài)企業(yè)，愿意在企業(yè)終