知識員工管理全面報酬與全面激勵

1、人才管理?一??二叫舊?“????一??“川????????????一珊袋瀚今昊志華當今社會已經進人了知識經濟時代。在人力資源管理意義上知識經濟時代不同于工業(yè)經濟時代的一個歷史性變化是?越來越多的工作領域和組織中知識員工正在取代體力員工而成為主體管理對象。據(jù)統(tǒng)計與預測??世紀初體力員工與知識員工比例關系為?比????世紀中葉為?比???世紀末為?比??到??年體力員工與知識員工比例關系將為?比?。由此專家學者普遍認為?世紀的人力資源管理

2、是一個知識員工管理的時代。筆者認為知識員工的管理不同于體力員工的管理因此管理對象的歷史性變化必然逐漸地導致管理理念和管理模式變革這是一個理念創(chuàng)新和實踐探索互動共進的過程。本文主要就在知識員工的管理中如何通過報酬的需求滿足機制來達到有效激勵的問題對全面報酬和全面激勵的概念作一些理論分析和論證。于已經過去的??世紀而在?世紀的知識員工管理的時代背景下薪酬加福利的報酬定義卻日益顯露出狹隘性。近幾年國外越來越多的人力資源管理學者對報酬認識的視野

3、開始擴大把薪酬和福利以外的各種非經濟回報列人了報酬的范圍并提出了一個全新的報酬概念—全面報酬。一、全面報酬?從經濟報酬到非經濟報酬報酬是組織成員在從事勞動或工作后所獲得的各種回報或酬勞的總稱。一直以來無論是在人力資源管理的知識體系中還是在人力資源管理的實踐中人們都把報酬等同于由貨幣形式支付的薪酬和以非貨幣形式提供的福利兩部分組成的經濟報酬也就是說報酬等于薪酬加福利。即使在今天許多人力資源管理的論著仍然對報酬如此定義。一定程度上說如同把薪

4、酬等同于報酬的認識只適用于?世紀一樣?因為?世紀不存在嚴格意義上的福利?薪酬加福利的報酬概念的合理性存在這種對報酬的新認識在美國等國家的一些新出版或再版的人力資源管理著作和報酬管理的著作中得到了反映。例如美國學者約瑟夫??馬爾托奇奧在其《戰(zhàn)略報酬?人力資源管理方法》一書中提出了外在報酬和內在報酬的概念。外在報酬包括貨幣報酬和非貨幣報酬即通常所說的薪酬和福利?內在報酬與工作特征相關如技能多樣性、工作價值、工作重要性、工作自主權、工作反饋等

5、。再如美國密歇根大學的約翰?特魯普曼教授在其于???年出版的《報酬方案》一書中設計出一種新的?要素報酬等式認為全面報酬等于基本工資、附加工資、間接工資?福利?、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會?包括培訓及學習機會?、心理收人?工作的成就感及趣味性等?、生活質量?良好的工作環(huán)境及工作與家庭的平衡等?以及私人因素之和。又如美國康奈爾大學的喬治??米爾科維奇教授在其與他人合著的《報酬》一書中提到雇員可望得到的工作報酬應該包括三部分?

6、貨幣收益?基本工資、獎金、紅利等??非貨幣收益?各種福利和服務等??其它相關收益?雇傭安全性、晉升機會、學習機會、工作挑戰(zhàn)性等?。國外其他一些學者也在各自的論著中提到了全面報酬概念或談到了非經濟報酬問題。綜合以上學者以及其他學者對報酬概念外延的新認識全面報酬由包括經濟報酬和非經濟報酬兩大系統(tǒng)在內的四部分所組成。經濟報酬系統(tǒng)由作為直接經濟報酬的薪酬和作為間接經濟報酬的福利兩部分所組成薪酬又包括基本薪酬和績效薪酬?獎金、紅利、股票期權等??

7、福利主要有社會保險、休假、帶薪缺勤、津貼或補貼、商業(yè)保險、員工服務以及其它福利等。非經濟報酬系統(tǒng)包括工作特征和工作環(huán)境兩部分。工作特征是指工作本身具有的價值典型的工作特征因素有趣味性、重要性、挑戰(zhàn)性、可學習性、自主性、責任感、成就感、褒獎機會、發(fā)展機會、晉升機會、技能多樣性、工作價值、工作反饋等?工作環(huán)境則指工作相關環(huán)境或條件的優(yōu)劣包括良好的企業(yè)文化、融洽的人際關系、彈性工作時間、企業(yè)發(fā)展前景、舒適的工作條件、政策的公正、制度的規(guī)范性等

8、因素。在全面報酬概念中經濟報酬是人們所熟悉的傳統(tǒng)報酬概念的傳統(tǒng)內涵非經濟報酬則是全面報酬這一新概念的新內涵。作為非經濟報酬的各種因素之所以可以而且應該被納人報酬的外延范圍一方面的原因是在于盡管這些因素與薪酬和福利不同其價值意義和價值效用很難用貨幣來直觀地度量很大程度上是一種因人而異的主觀心理感受但它們畢竟都是直接與工作的生活質量相關的有價值的東西因此可以成為報酬的組成部分?另一方面的原因在于相對于體力員工看重勞動的??四人才管理經濟酬勞

9、而言知識員工更期望工作的非經濟回報這一點不僅是解釋在體力員工管理時代非經濟回報因素不被看作報酬的一個重要原因而且反過來也是說明在當今知識員工管理時代非經濟回報應該成為報酬一部分的重要理由。生滿意而發(fā)揮激勵效果。赫茨伯格是在體力員工管理時代提出“‘雙因素理論”的同時由于他以工程師和會計師為研究樣本卻又未說明其理論適用于腦力工作者因而他提出的“雙因素理論”的普遍適用性曾受到一些質疑。但在當今時代他的這一理論尤其是關于激勵因素的分析性論斷日益

10、顯示出其真理性。二、全面激勵?從單一激勵到多元激勵人力資源管理的核心目的是通過充分開發(fā)員工的潛在能力和充分發(fā)揮員工的現(xiàn)實能且提高其服務于組織目標的工作績效。員工工作績效的提高主要借助于激勵的杠桿。美國原哈佛大學教授?詹姆士曾經在一項驗證員工行為與激勵之間相關性程度的研究中發(fā)現(xiàn)?在不存在激勵的條件下員工在工作中一般只發(fā)揮極限能力的??一????在受到充分激勵的情況下員工在工作中能夠發(fā)揮出極限能力的??一??。換句話說激勵能夠在員工的極限能

11、力范圍內多發(fā)揮出??一??的潛在能力。正因為激勵對提高員工績效具有如此重要的作用所以它一直成為人力資源管理理論研究和制度設計的核心問題人力資源管理實踐的成敗也很大程度上取決于激勵問題。不同時代條件下形成的人力資源管理模式具有不同的激勵邏輯和激勵制度。以體力員工為管理對象的工業(yè)經濟時代基于對體力勞動者的“勞動是為了謀生”的經濟動機認識而提出的“經濟人”假設以及“資本雇傭勞動”的經濟學理論根據(jù)主要依靠比較單一的經濟杠桿對體力員工進行保障性雇

12、傭激勵。其典型的制度設計是?以“你勞動、我付錢”的交換關系形成勞動契約以滿足員工的基本生活消費需求?按照需要原則向員工提供失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等基本的福利給員工以面臨風險的安全保障?運用經濟獎勵和經濟懲罰的“胡蘿卜加大棒”政策激勵和約束員工的工作行為。在以知識員工為管理對象的當今時代由于知識員工是具有多種需求的“綜合人”、“復合人”或“自我實現(xiàn)人”以員工的經濟需求以及“經濟人”假設為前提的單一的經濟激勵模式將逐漸失去其以往的效用

13、。正如管理學大師彼得??德魯克在《管理實踐》一書中所說的?金錢激勵在今天的社會已不再是激發(fā)動力的主要源泉對經濟報酬的滿意并不足以成為一種有效的激勵因素最好的經濟報酬并不一定能夠換取員工對工作的責任心經濟激勵因素只能在其它因素的作用下發(fā)揮輔助的效用。著名知識管理專家瑪漢坦姆撲也談到金錢以外的因素對知識員工更具有激勵性在他看來激勵知識員工的主要因素及其權重關系依次是個人發(fā)展?占????、工作自主?占????、工作成就?占???、金錢財富?占

14、???。因此對知識員工的有效激勵應該是通過全面激勵來滿足其多層次多元化需求。對此可以借用傳統(tǒng)但卻經典的馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”來加以論證。按照馬斯洛的觀點人的各種需求可以從縱向區(qū)分為依次遞升的五個層次需求即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求?人們當?shù)蛯哟涡枨蟮玫交緷M足后便會產生高層次的需求。在馬斯洛的五個層次需求中生理需求和安全需求屬于可以通過金錢來滿足的經濟需求或物質需求歸屬與愛的需

15、求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求則屬于非經濟需求或非物質需求。知識員工的需求結構不同于體力員工對激勵體力員工有效的金錢和物質的東西對知識員工并不一定有效至少不會產生同等的激勵效果。如果說經濟激勵是滿足體力員工需求的充分條件的話那么由于存在“金錢的邊際效用遞減規(guī)律”?即金錢的邊際效用隨著收入的增加而下降?經濟滿足對知識員工來說充其量只是激勵其工作行為的必要條件不足以成為激勵其工作行為的充分條件充分條件來自于金錢以外的非經濟激勵非經濟激勵來源于全

16、面報酬概念中非經濟報酬諸因素。赫茨伯格在對???多名工程師和會計師進行研究后提出的“雙因素理論”認為影響員工績效的眾多因素可以區(qū)分為保健因素和激勵因素兩大類保健因素主要有薪酬、福利、企業(yè)政策、工作條件、同事關系等?激勵因素包括工作成就、成績認可、工作價值、工作責任、晉升機會、發(fā)展空間等?保健因素的滿足只是消除員工的不滿不能使員工產生滿意進而發(fā)揮激勵作用?激勵因素卻能夠通過使員工產全面激勵的理念實際上呼應于全面報酬的理念全面激勵的合理性理

17、論分析是對全面報酬必要性的理論論證。全面激勵理念要求在以知識員工為主要對象的人力資源管理實踐中管理者應該充分認識非經濟報酬潛在的激勵功能并在吸引人才、留住人才、開發(fā)人才、使用人才、評價人才、獎賞人才等各種管理行為及有關制度的設計中發(fā)揮非經濟因素的激勵作用。管理學界提出的雙贏管理、參與管理、授權管理、自主管理、公平管理、平等管理、尊重管理、關懷管理、贊揚管理等前沿概念體現(xiàn)了全面激勵的理念。此外全面激勵理念還包含另一實踐要求這就是開發(fā)薪酬與

18、福利等傳統(tǒng)經濟報酬的激勵效能。就薪酬而言通過適當調整基本薪酬與績效薪酬的比例關系降低基本薪酬的比重提高績效薪酬的比重設計多樣化的績效薪酬形式由此強化作為報酬核心部分的薪酬的激勵作用。就福利來說突破傳統(tǒng)的保障功能定位以及與其相聯(lián)系的按需分配的供給原則在除社會保險等基本法定福利之外的其它福利的分配中淡化福利的平均主義色彩體現(xiàn)一些按勞分配或績能主義原則按照績效的高低、貢獻的大小、能力的強弱拉開員工享受福利的差距?同時給員工以非法定福利和非核心