物業(yè)人才管理中的問題與思考

1、管理視野ManagementPerspective優(yōu)化企業(yè)管理物業(yè)人才管理中的問題與思考張妍妍遼寧城市建設職業(yè)技術學院黔1?！?’蝴；摘要：物業(yè)管理在我國仍然是一個新興的行業(yè)，在人才管理中還存在很多問題還需要大量的、專業(yè)的、復≯：合型的人才充實到物管工作中來。本文分析了物管人才的現(xiàn)狀，并提出了相關的改進措施。I關鍵調：物業(yè)管理人才管理人才匱乏融，，，。。。。。，。、，，，K大家對物業(yè)管理都不陌生。這個行業(yè)在我國雖然只有二十多年的歷史。但

2、其發(fā)展的速度是非常驚人的。我國目前的城市化率是47％左右。將來還會進一步提高最終達到發(fā)達國家水平，也就是8090％的城市化率。隨著城市化進程的快速推進大批的房屋投入使用，這就需要大量的、專業(yè)的、復合型的物業(yè)經(jīng)營管理人員去管理。目前物業(yè)管理服務人才匱乏。企業(yè)招工難。在我國物業(yè)管理仍處于初級發(fā)展階段?，F(xiàn)有的物業(yè)管理人才表現(xiàn)為：傳統(tǒng)的管理型的人才多，服務創(chuàng)新型的人才少：能勝任單一崗位的人才多能勝任多個崗位的復合型人才少：初級管理人才多。高級管

3、理人才少。物管企業(yè)人才匱乏的局面已嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。有能力的人不愿做物業(yè)，沒有能力的人干不了物業(yè)，這就是一個現(xiàn)實問題。一方面：優(yōu)秀的員工很缺乏特別是建筑設備方面的專業(yè)人員非常難找。另一方面：項目經(jīng)理和部門經(jīng)理難尋優(yōu)秀的中高層管理人才一般至少要有五年以上的工作經(jīng)驗。從開始從事物業(yè)行業(yè)開始算起，五年后若是工作表現(xiàn)很突出可以傲到部門經(jīng)理部門經(jīng)理就是主管級的人才。負責某個部門的全面事宜：部門經(jīng)理做到五年以后。若是肯努力就應該能夠達到項目經(jīng)理的

4、水平了項目經(jīng)理既要懂技術又要懂管理是復合型的人才，可謂是一將難求。這是兩個方面的人才危機。一、形成這些問題的原因是什么呢我認為有以下幾個方面1物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)門檻比較低、人員收入偏低、員工普遍學歷低。缺少服務意識。這就使得社會公眾形象欠佳，從而影響了部分人才進入該行業(yè)。優(yōu)秀人才不愿進來，進來的留不住。人才流失現(xiàn)象比較嚴重。2對物業(yè)管理存在歧視很多人對物84消費導刊2011年2月刊業(yè)管理了解不足甚至是物業(yè)從業(yè)人員都不是很了解物業(yè)管理。認為

5、物業(yè)管理是一個低門檻、低技術含量、勞動密集型的行業(yè)從而使得一些管理人才對此行業(yè)不屑一顧。3物業(yè)管理行業(yè)人員老化新生力量不足。有的物業(yè)管理企業(yè)為降低成本。更愿意聘用下崗工人或退休人員到企業(yè)工作。而不愿意聘用物業(yè)管理專業(yè)的應屆大中專畢業(yè)生。這就使得專業(yè)出身的畢業(yè)生在找工作的過程中優(yōu)勢不明顯，流失到其他的行業(yè)當中。影響到物業(yè)管理專業(yè)的社會認可度，影響行業(yè)后備力量的儲備。4物業(yè)管理工作是瑣碎的、辛苦的、富有挑戰(zhàn)的有的時候受點委屈是家常便飯。需要

6、較強的耐心、細心、愛心。還要有一個平常心，這是物業(yè)人應該具備的基本素質。但也是不容易做到的。要想在這個行業(yè)做的出色、取得成就，要比做其它行業(yè)付出更多的辛勞。5多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)忽視員工的培訓，表現(xiàn)在人才培養(yǎng)意識淡漠、人才培養(yǎng)相對滯后、人才培養(yǎng)拘泥于形式。與實際工作脫節(jié)等。6人才發(fā)展空間不足。待遇不是留人的萬能法寶，現(xiàn)在80后、90后的年輕人更看重企業(yè)提供給他們的職業(yè)發(fā)展空間。比如：公司有沒有定期培訓、工作中職業(yè)能力能否得到提升、公司是否提

7、供公平的競爭平臺等等。多數(shù)物業(yè)企業(yè)在這些方面做的不好。以上這些問題不解決。物業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀不會得到改善。只有那些注重人力資源管理。能夠多方面滿足員工需求的物業(yè)公司才會在未來的人才管理的市場競爭中取得勝利。=、對物管企業(yè)留住人才的幾點思考1待遇留人待遇是留住人才、吸引人才的最直接也是最有效的手段。人們永遠都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這是人的本能需求，是理所當然的。良好的薪酬待遇無疑是吸引人才、留住人才的至關重要的法寶。2給員工以

8、安全感、滿足感和幸福感。感情留人企業(yè)應該富有。人情味。的去對待員工。員工的心理感受往往是決定。去“和。留。的最重要的因素，現(xiàn)代人的生活和工作壓力都比較大。心靈上的安慰往往要比物質上的更有效。增強員工的心理滿足感、改善企業(yè)內部員工的人際關系、降低企業(yè)員工的不安全感等都是急待解決的重要問題。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就。對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。3讓員工看到企

9、業(yè)的發(fā)展前景物業(yè)管理企業(yè)應該讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展目標、知道行業(yè)將來的前景、看到35年后個人的職業(yè)成果。這樣做不僅可以使員工對自己有一個更準確的職業(yè)定位、還可以給員工強有力的職業(yè)信心，使他們在本職崗位上努力工作、堅持付出、與企業(yè)共進退。員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺就很有可能選擇離職。4加大在員工培訓上的投資培訓對企業(yè)和員工個人的發(fā)展都相當重要。對于企業(yè)來講可以通過培訓使員工感受到企業(yè)對自己的重視。產(chǎn)生對企

10、業(yè)的歸屬感挖掘員工的潛力。使其更好的更專業(yè)的為企業(yè)工作，對于員工來講可以通過培訓提高個人的職業(yè)素質。增長見識，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。職員如果認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長，他們就會加入這一公司并留下來這樣才能留得住核心員工。5營造公平的企業(yè)氛圍(下轉第86頁)萬方數(shù)據(jù)黯酣睡視野Mαoageme川spective優(yōu)化企業(yè)管理物業(yè)人才管理申的問題與思考張切切遼寧城市建設職業(yè)技術學院摘要:物業(yè)管理在我罔仍然是一個新興的行業(yè)，在人才管理

11、中還存在很多問題，坯需要大麓的、專業(yè)的、策。合型的人才充實到物管工作中來。本文分析了物管人才的現(xiàn)狀，并提出了相關的改進措施。關髓詢:物業(yè)管理人才管理人才睡乏大家對物業(yè)管理都不陌生，這個行業(yè)在我國雖然只有二十多年的朋史，但其發(fā)展的速度是非常驚人的。我國目前的城市化率是47%左右，將來還會進…步提高.最終達到發(fā)達國家水平，也就是8090%的城市化惑。隨著城市化進程的快速推進，大批的房屋投入使用，這就需要大量的、專業(yè)的、主E食罵目的物業(yè)經(jīng)營管

12、理人員去管理。目前物業(yè)管現(xiàn)服務人才匱乏，企業(yè)招工難。在我國物業(yè)管理仍處于初級發(fā)展階段，現(xiàn)有的物業(yè)管理人才表現(xiàn)為:傳統(tǒng)的管理型的人才多，服務創(chuàng)新型的人才少能股任單崗位的人才多.能勝任多個崗位的復合型人才少初級管理人才多.高級管理人才少.物管企業(yè)人才阪泛的局面巴嚴熏影響企業(yè)的發(fā)展.有能力的人不愿做物業(yè)，沒有能力的人干不了物業(yè)，這就是一個現(xiàn)實問題.一方面:優(yōu)秀的員工很缺乏，特別是建筑設備方面的專業(yè)人員非常難攏。另…方面:項因經(jīng)理和部門經(jīng)理難尋

13、.優(yōu)秀的中離恩管理人才一般菜少要有3:i年以上的工作經(jīng)驗。從開始從事物業(yè)行業(yè)開始算起，五年后若是工作表現(xiàn)很突出可以做到部門經(jīng)理，部門經(jīng)理就是主管級的人才，負資某個部門的全面事宜部門經(jīng)理做到3:i年以后，若是肯努力就應該能夠達到項目經(jīng)理的水平了.項目經(jīng)理既要懂技術又要慷管理，是復合型的人才，可謂是一將難求.這是兩個方面的人才危機?！⑿纬蛇@些問題的原因是什么呢我認為離以下幾個河面1.物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)門欖比較低、人員收入偏低、員工普遍學歷低

14、，缺少服務意識。這就使得社會公眾形象欠佳，從而影響了部分人才進入該行業(yè)。優(yōu)秀人才不愿進來，進來的留不住，人才流失現(xiàn)象比較嚴囊。2.對物業(yè)管現(xiàn)存在歧視.很多人對物84消費尊刊陽2011:每2月刊業(yè)管理了解不足，甚:H是物業(yè)從業(yè)人員都不是很了解物業(yè)管理，認為物業(yè)管理是一個低門檻、低技術含量、勞動密集型的行業(yè)，從而使得一些管理人才對此行業(yè)不屑一顧.3.物業(yè)管理行業(yè)人員老化，新生力量不足。有的物業(yè)管理企業(yè)為降低成本，更愿意聘用下崗工人或退休人員

15、到企業(yè)工作，而不愿意聘用物業(yè)管理專業(yè)的應屆大中專畢業(yè)生.這就使得專業(yè)出身的畢業(yè)5住在找工作的過程中優(yōu)勢不明顯，流失到其他的行業(yè)當中，影響到物業(yè)管理專業(yè)的社會認可度，影響行業(yè)廚備力最的儲備。4.物業(yè)管理工作是瑣碎的、辛苦的、富有挑戰(zhàn)的.有的時候受點委屈是家常便飯.需要較強的耐心、細心、愛心，還要有…個平常心，這是物業(yè)人應該具備的基本素質，但也是不容易做到的。要想在這個行業(yè)做的出色、取得成就，哥哥比做其它行業(yè)付出更多的辛勞.5.多數(shù)物業(yè)管理

16、企業(yè)忽視員工的培訓，表現(xiàn)在人才培養(yǎng)意識淡漠、人才培養(yǎng)相對滯后、人才培養(yǎng)拘泥于形式，與實際工作脫節(jié)等。6.人才發(fā)展空間不足。待遇不是留人的萬能法蟲，現(xiàn)在80盾、90后的年輕人更看建企業(yè)提供給他們的職業(yè)發(fā)展空間，比如:公司有沒有定期培訓‘工作中職業(yè)能力能否得到提升、公司是否提供公平的競爭平臺等等。多數(shù)物業(yè)企業(yè)在這些方面做的不好。以上這柴問題不解決，物業(yè)人才隨蕪的現(xiàn)狀不會得到改善。只有那些注重人力資源管理，能夠多方面滿足員工需求的物業(yè)公司才會

17、在未來的人才管理的市場競爭中取得勝利.二、對物曾企業(yè)留佳人才的幾點恩嗜1.待遇國人待遇是留住人才、吸引人才的最直接也是最有效的手段。人們永遠都追求更體喇蹦蛐耀帽部、更舒適、更寬裕的生活，這是人的本能需求，是理所當然的.良好的薪酬待遇無疑是吸引人才、留住人才的巫關重要的法寶.2.給員工以安全感、滿足感和幸福感.感情留人企業(yè)應該富有“人情昧的去對待員工，員工的心理感受往往是決定“去“和“閣“的最主重要的因素，現(xiàn)代人的生活和工作壓力都比較大?

18、I心靈上的安慰往往要比物質上的更有效.增強員工的心瑯滿足感、改善企業(yè)內部員工的人際關系、降低企業(yè)員工的不安全感等都是急待解決的黛要問題。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得辛苦得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度，3.讓員工看到企業(yè)的發(fā)展前景物業(yè)管理企業(yè)應該讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展目標、知道行業(yè)將來的前景、看到35年后個人的職業(yè)成果。這樣做不僅可以便員工對自日哥哥一個更準確

19、的職業(yè)定位、還可以給員工強有力的職業(yè)信心，使他們在本職崗位上勢力工作、堅持付出、與企業(yè)共進退。員工若感到本企業(yè)前景黯淡，光法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。4.加大在員工培訓上的投資培訓iI對企業(yè)和員工個人的發(fā)展都相當熏耍，對于企業(yè)來講可以通過培訓iI使員工感受到企業(yè)對自己的重視，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，挖掘員工的潛力，使其更好的更專業(yè)的為企業(yè)工作，對于員工來講可以通過培訓11提高個人的職業(yè)素質，增長見識，促進其職業(yè)生涯計

20、劃的實現(xiàn)。職員如果認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長，他們就會加入這一公司并圄下來，這樣才能留得住核心員工。5.營造公平的企業(yè)氛圍(下轉第86頁)管理視野ManagementPerspective優(yōu)化企業(yè)管理?？梢姟Ｔ跊]有樹立威信之前。面臨著新主人如何處理與老管理隊伍之間的矛盾。相對于創(chuàng)業(yè)者的個人魅力，對于繼承者而言更側重于依靠一個團隊或者智囊團來推動企業(yè)的進一步發(fā)展。這就需要他通過再造新的團隊。盡快提高駕馭領導團隊的能力。我們可以從方

21、太的做法中看到一些解決問題的途徑：首先借傳承之際，通過兩代企業(yè)家聯(lián)手，變守業(yè)為創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)。茅理翔就是通過父子共同創(chuàng)業(yè)的方式將掌門人之位傳給兒子茅忠群的。1995年。茅忠群回家參加創(chuàng)業(yè)時飛翔集團(方太集團的前身)正處于低谷，但飛翔集團還是在資金、市場等各方面給后來創(chuàng)建的。方太。打下了比較好的基礎。經(jīng)過父子倆的共同努力。寧波方太廚具有限公司獲得了相當大的成功，塑造了方太抽油煙機等知名品牌。其次建立合理的人才淘汰機制，留住有用之人

22、。在父子聯(lián)手期間，方太集團極力淡化家族制管理，引進各種人才。現(xiàn)在茅忠群組建的自己的。內閣”成員的平均年齡都在33歲左右。5個助手都是MBA。隨著新的管理團隊的形成，對舊的管理團隊成員按照自愿的原則協(xié)助新的團隊工作利用舊團隊成員的豐富經(jīng)歷，良好的商戰(zhàn)經(jīng)驗充分體現(xiàn)他們的價值。四、處理好兩個“所有權”繼承的關系‘這里的兩個。所有權。指的是資本所有權和經(jīng)營所有權。目前將企業(yè)經(jīng)營所有權繼承給一個子女。將資本所有權在所有子女問平分是家族企業(yè)較為流行

23、的傳承模式這種模式在一定程度上緩解了子女爭奪財產(chǎn)繼承的矛盾和斗爭。但這不對稱的方式對企業(yè)未來長期的發(fā)展不利。而如果不將資本所有權在子女之間進行平均分配又容易因其子女之間財產(chǎn)分配不公而導致矛盾和沖突。如何正確處理好資本所有權繼承與經(jīng)營所有權繼承之間的關系。是家族企業(yè)業(yè)主進行權力交接時必須考慮的一個問題。結合國內外的經(jīng)驗有以下幾種方式可以借鑒：首先。歐美等國外家族企業(yè)的處理方式，即將資本所有權與經(jīng)營所有權全部傳給一個子女，對其他子女進行補償

24、：或者是并非全部傳給一個子女而是將向某一個子女傾斜。使之擁有主要控股權。再對其他子女適當進行補償?shù)葍煞N方式。對于我國現(xiàn)階段一些家族企業(yè)而言具有定的可行性。其次，我國學者余功文、李海嬰等提出用。貨幣價值分配法。來解決家族財產(chǎn)均分所帶來的問題。將家族企業(yè)所有財產(chǎn)評估后確定明確的貨幣價值總量，根據(jù)參與分配后代人數(shù)確定繼承人可分配財產(chǎn)的貨幣價值從而實現(xiàn)財產(chǎn)的公平分配。在此之后財產(chǎn)繼承者根據(jù)自己的意愿決定自己的行為。對于那些沒有企業(yè)經(jīng)營意愿的繼承

25、者，可以選擇在家族成員問轉讓產(chǎn)權的方式離開現(xiàn)有的企業(yè)從事自己愿意的事業(yè)：對于那些有經(jīng)營意愿但是缺乏能力的繼承者?？梢赃x擇入股的方式參與企業(yè)的經(jīng)營活動：最后由既有經(jīng)營能力又有經(jīng)營愿望的后代接管企業(yè)的經(jīng)營。這樣既可以保持家族對企業(yè)的控制。又能夠讓企業(yè)內部產(chǎn)權清晰，實現(xiàn)家族企業(yè)內部兩權分離，在用人之道上體現(xiàn)能人至上的原則。最后，。家族經(jīng)濟制。。繼承人只擁有極少比例的所有權，卻完全擁有企業(yè)的經(jīng)營權而擁有所有權的繼承人們將放棄與所有權相應的經(jīng)營權

26、。家族企業(yè)所有者們放棄其經(jīng)營權確可以保證其所有權利益不受到任何損失并得到產(chǎn)權對應的利潤分紅轉變?yōu)閱渭兊?。食利階級”，有經(jīng)營權的繼承人代理家族的所有經(jīng)營權力而家族成員由繼承人按照擇優(yōu)錄取的原則錄用成為家族企業(yè)的中高層管理人員幫助繼承人管理企業(yè)的部分事務。其他的成員不得干涉企業(yè)的經(jīng)營管理工作。同時。家族成員所擁有的所有權不得以任何的理由轉移給家族以外的人員，從而防止由于家庭成員意見不合而導致企業(yè)被人為的拆分。運用這種方式可以較好的對家族企業(yè)

27、的傳承加以保護從而保證家族企業(yè)的長期存續(xù)。除此之外，建立良好的繼承人輔導機制在專業(yè)性較高的職位和部門使用職業(yè)經(jīng)理人等做法也是我們可以學習和借鑒的。參考文獻：【l儲小平，李懷祖信任與家族企業(yè)的成長，管理世界Ijl，2003，0612】郭萍。當前家族企業(yè)傳承研究中存在的問題及建議。江西財經(jīng)大學學報fA】，200706【31陳凌，應麗芬代際傳承。家族企業(yè)繼任管理和刨新，管理世界明，2003，0614】王連娟，國外家族企韭接班人選擇經(jīng)驗借鑒經(jīng)濟

28、縱橫【J1，2006，1l151余功文李海嬰家族企韭的傳承制度創(chuàng)新，管理科學文擒fJl。200309f616劉建強中國式繼承[Mi，中信出版豐土2005，05，第1版(上接第84頁)企業(yè)無論在分配制度上還是在管理制度上對待員工都應該是公平的。如果在工作中得不到公平的待遇：付出的努力得不到應有的肯定，取得的業(yè)績成果被他人占有職位上得不到相應提升的話，員工就很容易離職。員工認為是否公平是由其主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響。人們往往會

29、高估自己的貢獻看低別人的付出一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關系的建立。因此。培養(yǎng)員工對公平的正確看法也是相當重要的。86消費導刊2011年2月刊企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力，使競爭者迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本。在實施過程中。應把握公平競爭的原則使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內部人員的合理流動。我相信以上幾點對物業(yè)企業(yè)留住核心員工是很有幫助的。隨著我國物

30、業(yè)行業(yè)的不斷發(fā)展。復合型的物業(yè)人才還將長期缺乏，物業(yè)人才管理也面臨著很多新的問題。如何培養(yǎng)高素質的物業(yè)人才、如何管理這些緊缺的物業(yè)人才、如何提高物業(yè)人才管理的水平都將是相關高校和物業(yè)企業(yè)共同面對的重要課題。參考文獻：【ll《談物業(yè)人才管理》艾白璐，視頻物業(yè)網(wǎng)。20t0年04月16日f2l《物業(yè)管理呼喚高級人才人才培養(yǎng)呼喚立體化教育》，荽華中國樓市2004年04月28日萬方數(shù)據(jù)黠翻醋管理視野Mαnαgem川?？梢?。在沒有樹立威信之前，面臨

31、著新:t.人如何處理與老管理隊伍之間的矛盾.相對于創(chuàng)業(yè)者的個人魅力，對于繼承者而言，更側重于依靠一個團隊或者智囊團來推動企業(yè)的進一步發(fā)展。這就需要他通過再造新的團隊，盡快提高駕馭領導團隊的能力.我們可以從為大的做法中看到一些解決問題的途徑:首先，借傳承之際，通過兩代企業(yè)家聯(lián)手，變守業(yè)為創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)工次創(chuàng)業(yè)。茅理翔就是通過父子共同創(chuàng)業(yè)的方式將掌門人之位傳給兒子茅忠群的.1995華，茅Z總群回家參加創(chuàng)業(yè)時，飛翔集團(方太集團的前身)1E處

32、于低谷，但飛翔集團還是在資金、市場等各方面給后來創(chuàng)建的“方.大打下了比較好的慕礎。經(jīng)過父子倆的共同努力.寧波太廚具有限公司獲得了相當大的成功，塑造了為太抽油煙機等知名品牌。其次，建立合理的人才淘汰機制，回位有用之人.在父子聯(lián)手期間，為太集團極力淡化家族和j管理，引進各種人才.現(xiàn)在茅忠群組建的自己的“內閣“成員的平均年齡都在33歲發(fā)右，5個助手都是MBA.隨著新的管理團隊的形成，對舊的管理團隊成員按照自朦的原則協(xié)助新的團隊工作，利用舊朋隊

33、成員的豐富經(jīng)歷，良好的商戰(zhàn)經(jīng)驗，充分體現(xiàn)他們的價值。四、處理好兩個“所有極“繼承的關系這累的兩個“所有權“指的是資本所有權利經(jīng)營所有權.目前將企業(yè)經(jīng)營所有權繼承給…個子女，將資本所有權在所有子女間半分是家族企業(yè)較為流行的傳承模式，這種模式在…定程度上緩解了子女爭奪財產(chǎn)繼承的矛盾和斗爭，但這不對稱(上接第84頁)企業(yè)無論在分配制度上還是在管理制度上對待員工都應該是公平的。如果在工作中得不到公平的待遇:付出的努力得不到底有的肯定，取得的業(yè)績

34、成果被他人占有.職位上得不到相應提升的話，員工就很容易離職。員工認為是否公平是由其主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響.人們往往會高估自己的貢獻.著11f別人的付出.一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關系的建立。因此，培養(yǎng)員工對公平的正確看法也是相當重要的。86消費辱刊.2011:尊2月刊的方式對企業(yè)未來長期的發(fā)展不利.而如果不將資本所有權在子女之間進行平均分配，又寄易因其子女之間財產(chǎn)

35、分配不公而導致矛盾和沖突。如何正確處理好資本所有權繼求與經(jīng)營所有權繼承之間的關系，是家族企業(yè)業(yè)主進行權力交接時必須考慮的…個問題。結合國內外的經(jīng)驗.有以下幾種方式可以借鑒:首先.歐美等國外家族企業(yè)的處理方式，即將資本所有權與經(jīng)營所有權全部傳給一個子女，對其他子女進行補償或者是并非全部傳給一個子女.而是將向某一不受到任何損失并得到產(chǎn)權對應的利潤分紅.轉變?yōu)閱渭兊摹笆忱A級有經(jīng)營權的繼承人代理家族的所有經(jīng)營權力.而家族成員由繼承人按照擇優(yōu)錄

36、取的原則錄用成為家族企業(yè)的中高層管理人員幫助繼承人管理企業(yè)的部分事務，其他的成員不得干涉企業(yè)的經(jīng)營管理工作.同時，家族成員所擁有的所有權不得以任何的理由轉移給家族以外的人員，從而防止由于家庭成員意見不含而導致企業(yè)被人為的拆分.運用這種方式可以較好的對家族企業(yè)的傳承加以保護從而保證家族企業(yè)的長期存?zhèn)€子女傾斜，使之擁有主要控股權，再對續(xù)。其他子女適當進行補償?shù)葍煞N方式，對于我國現(xiàn)階段一些家族企業(yè)而言具有定的可行性。其次，載國學者余功文、李海

37、嬰等提出用“貨幣價值分配法“來解決家族財產(chǎn)均分所帶來的問題。將家族企業(yè)所有財產(chǎn)評估后確定明確的貨幣價值總最，根據(jù)參與分配后代人數(shù)，確定繼承人可分配財產(chǎn)的貨幣價值，從而實現(xiàn)財產(chǎn)的公平分配.在此之后，財產(chǎn)繼承者根據(jù)自己的意愿決定自己的行為。對于那些沒有企業(yè)經(jīng)營意愿的繼承者，可以選擇在家族成員間轉讓產(chǎn)權的方式離開現(xiàn)有的企業(yè)從事自巳愿意的事業(yè)對于那些有經(jīng)營意愿但是缺乏能力的繼承者，可以選擇入般的方式參與企業(yè)的經(jīng)營活動最后由既有經(jīng)營能力又有經(jīng)營愿

38、望的后代接管企業(yè)的經(jīng)營。這樣既可以保持家族對企業(yè)的控制，只能夠讓企業(yè)內部產(chǎn)權清晰，實現(xiàn)家族企業(yè)內部兩權分離，在用人之遞上體現(xiàn)能人至上的原則。最后家族經(jīng)濟制繼承人只擁有極少比例的所有權，卻究全擁有企業(yè)的經(jīng)營權.而擁有所有權的繼承人的將放棄與所有權相應的經(jīng)營權。家族企業(yè)所有者們放棄其經(jīng)營權確可以保證其所有權利益企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力，使競爭者ill速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使

39、每…位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內部人員的合理流動。我相信以上幾點對物業(yè)企業(yè)留住核心員工是很有幫助的.隨著我國物業(yè)行業(yè)的不斷發(fā)展，集合型的物業(yè)人才還將長期缺乏，物業(yè)人才管理也面臨著很多新的問題。如何培養(yǎng)高素質的物業(yè)人才、如何管理這些緊缺的物業(yè)人才、如何提高物業(yè)人才管理的水平，都除此之外，建立良好的繼承人輔導機制，在專業(yè)性較高的職位和部門使用職業(yè)經(jīng)理人等做法也是我們可以學習和借鑒的。參考文獻:(1)儲小平，學懷視.信任與家族企業(yè)的成長

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