淺論煤炭物流企業(yè)人才管理

1、管理縱橫淺論煤炭物流企業(yè)人才管理民營科技可幕而葡張德軍李德生(鐵法能源有限責(zé)任公司曉南礦。遼寧鐵嶺112700)摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深入，對(duì)煤炭物流企業(yè)的發(fā)展和管理提出了更高的要求。煤炭物流企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展，必須采取更先進(jìn)的管理方法。而人本管理作為一種先進(jìn)的管理思想，應(yīng)引進(jìn)到物流，企業(yè)的管理當(dāng)中。煤炭物流企業(yè)需要建立人本管理體制，開展各項(xiàng)人本管理工程，真正實(shí)現(xiàn)人本管理。關(guān)鍵詞：煤炭物流企業(yè)；人本管理；人本管理體制；人本管理工

2、程泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近—個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的‘制學(xué)管理’|顯出其明顯的不科學(xué)成分。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問題?！叭肆Y本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)6

3、0年代創(chuàng)立h93~資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本自々束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)

4、的存量總和。然而管蝴有人來參與的，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)‘科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。煤炭物流企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，已不能僅僅滿足于作為煤炭企業(yè)的—個(gè)供應(yīng)部門，而直該逐步發(fā)展為對(duì)內(nèi)擔(dān)負(fù)所屬煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)所需物資管理、物資供應(yīng)的職能，對(duì)外肩負(fù)開拓市場(chǎng)，主動(dòng)搏擊外部市場(chǎng)，能夠獨(dú)立運(yùn)作的現(xiàn)代物流企業(yè)。而這就要求煤炭物流企業(yè)引進(jìn)

5、先進(jìn)的管理思想，積極實(shí)現(xiàn)煤炭物流企業(yè)的轉(zhuǎn)變和發(fā)展。人本管理作為企業(yè)管理的一種全新、先進(jìn)、科學(xué)的管理模式，應(yīng)逐步融入煤炭物流企業(yè)管理的方方面面，通過積極組織實(shí)施人本管理，1要建立健全人本管理機(jī)制11薪酬激勵(lì)機(jī)制。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點(diǎn)是相同的，即最基本的物質(zhì)需求。古人云：“衣食足而知榮辱，倉廩實(shí)而知禮節(jié)”。因此，國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競爭的措施，逐步加大

6、物質(zhì)激勵(lì)力度。完善崗位責(zé)任制，建立績效考核體系。把工資分為崗效工資和崗位工資，使崗效工資與職工崗位職責(zé)履行隋況、貢獻(xiàn)大小等直接掛鉤，真正形成重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。推f亍__錢“銷售量工資包干”的分配村去，充分體現(xiàn)T資分配向生產(chǎn)一線、技術(shù)含量高、責(zé)任大的崗位傾斜，符合“按勞分配，多勞多得”的分配原則。對(duì)高級(jí)經(jīng)營管理^才實(shí)行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與—般員工的收人差距。對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，急需和短缺人才

7、實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐步與市場(chǎng)價(jià)位接軌，盡決扭轉(zhuǎn)人才外流的不利局面。建立和完善員工崗位責(zé)任職及崗拉績效考核體系，使工資分配真正與員工崗位、工作業(yè)績緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮]二資分配的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工T作積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)效率穩(wěn)步提高。12績效考核機(jī)制?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長進(jìn)

8、行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？冃Э己藶閱T工事先、設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以

9、具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。13快樂工作機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。提倡快樂工作法，快樂工作法是以人為本的具體體現(xiàn)。快樂工作法是企業(yè)文化的拓展延伸。企業(yè)文化是—個(gè)企業(yè)的靈魂。我們建設(shè)企業(yè)文化的目的，不僅僅要通過企業(yè)文化理念的灌輸來規(guī)范員工的行為、維護(hù)企業(yè)的秩序，提高企

10、業(yè)運(yùn)行的效率，更要通過良好文化氛圍的營造，使員工在工作中體會(huì)快樂，能夠用愉悅的心晴投入工作，使員工和企業(yè)在和諧的氛圍中相互促進(jìn)、共同發(fā)展。陜樂工作琺就提要喚起^們內(nèi)心對(duì)決樂的向往，LLJ以移暇的心態(tài)去面對(duì)壓力、矛盾和困難，充滿激晴地去工作。因此，快樂工作法是對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容的進(jìn)一步完善和拓展，快樂工作法的推行也必將對(duì)豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵，提升企業(yè)文化建設(shè)水平起到至關(guān)重要的作用?？鞓饭ぷ鞣ǖ耐菩杏兄诟淖儐T工精神面貌、提升員工售士氣，加各項(xiàng)工

11、作任務(wù)的落實(shí)，保證企業(yè)在困境中實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較潑展。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會(huì)使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)中愉陜士行工作；反之，則會(huì)影響工作清緒和干勁。2開展人本管理工程21行為規(guī)范工程。煤礦物流企業(yè)由于長期以來管理粗放，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)約束較深，加之行業(yè)精細(xì)度不夠，使一部分員工紀(jì)律松弛。為此，需加強(qiáng)管理制度的學(xué)習(xí)和落實(shí)。通過以下方式進(jìn)行：以職工自學(xué)為主、部門集中學(xué)習(xí)為輔，通讀公司文件、制度。通過學(xué)習(xí)和落實(shí)制度，切實(shí)增強(qiáng)干部職工執(zhí)行公司規(guī)章

12、制度的自覺性。達(dá)到按制度辦事、運(yùn)用制度處理問題無違章。22精神風(fēng)貌工程。要按照建設(shè)社會(huì)主義核價(jià)值體系的要求，樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和社會(huì)主義榮辱觀；弘揚(yáng)企業(yè)精神，活躍職工業(yè)余文化生活，提高職衛(wèi)洽素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)。廣泛參與和諧刨建活動(dòng)，樹立和諧理論，倡導(dǎo)和諧精神，自覺遵守愛國、敬業(yè)、誠信、友善等道德規(guī)范，大力弘揚(yáng)社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德，促進(jìn)形成良好的人際關(guān)系。通過社會(huì)主義榮辱觀唷

13、、誠信唷、職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律教育，在員工中形成知榮辱、強(qiáng)素質(zhì)、促和諧的文明風(fēng)尚。對(duì)在精神文明建設(shè)中作出成效和貢獻(xiàn)的員工紿尋表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，樹范，大I力宣傳。23企業(yè)教練工程。“企業(yè)教練”行業(yè)起源于20世紀(jì)80年代后期的美國，當(dāng)時(shí)美國正從信息型社會(huì)轉(zhuǎn)型到知識(shí)型社會(huì)。如何適應(yīng)日新月異的變化，如何令各種類型的知識(shí)型員工更有創(chuàng)造力，美國AT&T、GE、Microsoft等著名企業(yè)的—些經(jīng)理們，將從體育教練中受到的啟發(fā)移植到企業(yè)中，發(fā)展了企業(yè)教練技術(shù)

14、，到20世紀(jì)90年代后期企業(yè)教練技術(shù)已經(jīng)形成完整的知識(shí)體系?！捌髽I(yè)教練技術(shù)”就居蔭過企業(yè)教練擁有的專業(yè)策略、工具、架構(gòu)與方法協(xié)助企業(yè)解決問題，訂立行動(dòng)計(jì)劃，達(dá)成目標(biāo)，改善決定，突破障礙并最終為企業(yè)取得卓越成果。企業(yè)教練技術(shù)的顯著耗就是：它的實(shí)施必須依托于企業(yè)內(nèi)部教練的專業(yè)知識(shí)與技能，而目這些方法、工具必須準(zhǔn)確地傳遞給被教練者，并由其經(jīng)過一次次自我實(shí)踐后靠被教練者的自身努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。這是一種很有效的運(yùn)用教練輔導(dǎo)技術(shù)的培訓(xùn)方式，通過企業(yè)

15、專業(yè)教練的帶動(dòng)、指導(dǎo)、糾正、監(jiān)督等一系列技術(shù)活動(dòng)，幫助被教練者提升解決實(shí)際問題的思維、意識(shí)與能力。但列在企業(yè)中參與的雙方人員的專業(yè)水平要求較高，如果能夠適當(dāng)引入外部專業(yè)教練技術(shù)咨詢機(jī)構(gòu)、或聘請(qǐng)專職企業(yè)教練在企業(yè)內(nèi)擔(dān)當(dāng)顧問，應(yīng)該能最大限度地發(fā)揮該培訓(xùn)方式的優(yōu)勢(shì)。24企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會(huì)公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過^體的感官差獲得的。企業(yè)形象能否真實(shí)反映企業(yè)的精神文化

16、，以及能否被社會(huì)各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度E決定于企業(yè)自身的主觀努力。良好的4“mll~象有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)自豪感和歸屬感，形成企業(yè)與員工榮辱與共、共同發(fā)展的良l子局面。煤炭物流企業(yè)對(duì)內(nèi)擔(dān)負(fù)著保證生產(chǎn)礦安全生產(chǎn)，物資供應(yīng)的責(zé)任，要進(jìn)一步提高服務(wù)意識(shí)，提高售后服務(wù)能力。建立信息反饋機(jī)制，針對(duì)所供生產(chǎn)礦對(duì)物資供應(yīng)提出的意見和建議，及時(shí)提出解決方案，樹立良好的內(nèi)部形象。對(duì)外，在開拓外部市場(chǎng)的過程中，員工要誠信對(duì)人，認(rèn)真做事，以公

17、司利益作為工作的根本出發(fā)點(diǎn)，樹立煤炭物流企業(yè)良好的外部形象。煤炭物流企業(yè)要在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下求的生存和發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)從物資供銷企業(yè)向現(xiàn)代物流企業(yè)的轉(zhuǎn)變的實(shí)踐及探索，必須建立健全^、本管理機(jī)制，切實(shí)開展好^本管理工程，最終形成以追求共同的高效益價(jià)值觀為準(zhǔn)則，以提高人的素質(zhì)的自主管理發(fā)展為導(dǎo)向，真正實(shí)現(xiàn)煤炭物流企業(yè)與員工的共同發(fā)展。管理縱橫淺論煤炭物流企業(yè)人才管理民營科技可幕而葡張德軍李德生(鐵法能源有限責(zé)任公司曉南礦。遼寧鐵嶺112

18、700)摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深入，對(duì)煤炭物流企業(yè)的發(fā)展和管理提出了更高的要求。煤炭物流企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展，必須采取更先進(jìn)的管理方法。而人本管理作為一種先進(jìn)的管理思想，應(yīng)引進(jìn)到物流，企業(yè)的管理當(dāng)中。煤炭物流企業(yè)需要建立人本管理體制，開展各項(xiàng)人本管理工程，真正實(shí)現(xiàn)人本管理。關(guān)鍵詞：煤炭物流企業(yè)；人本管理；人本管理體制；人本管理工程泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的

19、經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近—個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的‘制學(xué)管理’|顯出其明顯的不科學(xué)成分。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問題?！叭肆Y本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立h93~資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本自々束縛，將資本劃分為人力資本和

20、物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管蝴有人來參與的，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就

21、是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)‘科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。煤炭物流企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，已不能僅僅滿足于作為煤炭企業(yè)的—個(gè)供應(yīng)部門，而直該逐步發(fā)展為對(duì)內(nèi)擔(dān)負(fù)所屬煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)所需物資管理、物資供應(yīng)的職能，對(duì)外肩負(fù)開拓市場(chǎng)，主動(dòng)搏擊外部市場(chǎng)，能夠獨(dú)立運(yùn)作的現(xiàn)代物流企業(yè)。而這就要求煤炭物流企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的管理思想，積極實(shí)現(xiàn)煤炭物流企業(yè)的轉(zhuǎn)變和發(fā)展。人本管理作為企業(yè)管理的一種全新、先進(jìn)、科學(xué)的管理模式，

22、應(yīng)逐步融入煤炭物流企業(yè)管理的方方面面，通過積極組織實(shí)施人本管理，1要建立健全人本管理機(jī)制11薪酬激勵(lì)機(jī)制。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點(diǎn)是相同的，即最基本的物質(zhì)需求。古人云：“衣食足而知榮辱，倉廩實(shí)而知禮節(jié)”。因此，國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度。完善崗位責(zé)任制，建立績效考核體系。把工資分為崗效工資和崗位工資，使崗效工資與職工崗位職責(zé)履

23、行隋況、貢獻(xiàn)大小等直接掛鉤，真正形成重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。推f亍__錢“銷售量工資包干”的分配村去，充分體現(xiàn)T資分配向生產(chǎn)一線、技術(shù)含量高、責(zé)任大的崗位傾斜，符合“按勞分配，多勞多得”的分配原則。對(duì)高級(jí)經(jīng)營管理^才實(shí)行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與—般員工的收人差距。對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，急需和短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐步與市場(chǎng)價(jià)位接軌，盡決扭轉(zhuǎn)人才外流的不利局面。建立和完善員工崗位責(zé)任

24、職及崗拉績效考核體系，使工資分配真正與員工崗位、工作業(yè)績緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮]二資分配的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工T作積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)效率穩(wěn)步提高。12績效考核機(jī)制?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄?，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先

25、進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？冃Э己藶閱T工事先、設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)

26、、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。13快樂工作機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。提倡快樂工作法，快樂工作法是以人為本的具體體現(xiàn)。快樂工作法是企業(yè)文化的拓展延伸。企業(yè)文化是—個(gè)企業(yè)的靈魂。我們建設(shè)企業(yè)文化的目的，不僅僅要通過企業(yè)文化理念的灌輸來規(guī)范員工的行為、維護(hù)企業(yè)的秩序，提高企業(yè)運(yùn)行的效率，更要通過良好文化氛圍的營造，使員工在工作中體會(huì)快樂，能夠用愉悅的心晴投入工作，使員工和企業(yè)

27、在和諧的氛圍中相互促進(jìn)、共同發(fā)展。陜樂工作琺就提要喚起^們內(nèi)心對(duì)決樂的向往，LLJ以移暇的心態(tài)去面對(duì)壓力、矛盾和困難，充滿激晴地去工作。因此，快樂工作法是對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容的進(jìn)一步完善和拓展，快樂工作法的推行也必將對(duì)豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵，提升企業(yè)文化建設(shè)水平起到至關(guān)重要的作用?？鞓饭ぷ鞣ǖ耐菩杏兄诟淖儐T工精神面貌、提升員工售士氣，加各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，保證企業(yè)在困境中實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)較潑展。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會(huì)使人心情舒暢，在友好合作、互

28、相關(guān)中愉陜士行工作；反之，則會(huì)影響工作清緒和干勁。2開展人本管理工程21行為規(guī)范工程。煤礦物流企業(yè)由于長期以來管理粗放，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)約束較深，加之行業(yè)精細(xì)度不夠，使一部分員工紀(jì)律松弛。為此，需加強(qiáng)管理制度的學(xué)習(xí)和落實(shí)。通過以下方式進(jìn)行：以職工自學(xué)為主、部門集中學(xué)習(xí)為輔，通讀公司文件、制度。通過學(xué)習(xí)和落實(shí)制度，切實(shí)增強(qiáng)干部職工執(zhí)行公司規(guī)章制度的自覺性。達(dá)到按制度辦事、運(yùn)用制度處理問題無違章。22精神風(fēng)貌工程。要按照建設(shè)社會(huì)主義核價(jià)值體系的要

29、求，樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和社會(huì)主義榮辱觀；弘揚(yáng)企業(yè)精神，活躍職工業(yè)余文化生活，提高職衛(wèi)洽素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，增強(qiáng)職工的責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)。廣泛參與和諧刨建活動(dòng)，樹立和諧理論，倡導(dǎo)和諧精神，自覺遵守愛國、敬業(yè)、誠信、友善等道德規(guī)范，大力弘揚(yáng)社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德，促進(jìn)形成良好的人際關(guān)系。通過社會(huì)主義榮辱觀唷、誠信唷、職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律教育，在員工中形成知榮辱、強(qiáng)素質(zhì)、促和諧的文明風(fēng)尚。對(duì)在精神文明建設(shè)中作出成

30、效和貢獻(xiàn)的員工紿尋表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，樹范，大I力宣傳。23企業(yè)教練工程。“企業(yè)教練”行業(yè)起源于20世紀(jì)80年代后期的美國，當(dāng)時(shí)美國正從信息型社會(huì)轉(zhuǎn)型到知識(shí)型社會(huì)。如何適應(yīng)日新月異的變化，如何令各種類型的知識(shí)型員工更有創(chuàng)造力，美國AT&T、GE、Microsoft等著名企業(yè)的—些經(jīng)理們，將從體育教練中受到的啟發(fā)移植到企業(yè)中，發(fā)展了企業(yè)教練技術(shù)，到20世紀(jì)90年代后期企業(yè)教練技術(shù)已經(jīng)形成完整的知識(shí)體系?！捌髽I(yè)教練技術(shù)”就居蔭過企業(yè)教練擁有的專業(yè)策

31、略、工具、架構(gòu)與方法協(xié)助企業(yè)解決問題，訂立行動(dòng)計(jì)劃，達(dá)成目標(biāo)，改善決定，突破障礙并最終為企業(yè)取得卓越成果。企業(yè)教練技術(shù)的顯著耗就是：它的實(shí)施必須依托于企業(yè)內(nèi)部教練的專業(yè)知識(shí)與技能，而目這些方法、工具必須準(zhǔn)確地傳遞給被教練者，并由其經(jīng)過一次次自我實(shí)踐后靠被教練者的自身努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。這是一種很有效的運(yùn)用教練輔導(dǎo)技術(shù)的培訓(xùn)方式，通過企業(yè)專業(yè)教練的帶動(dòng)、指導(dǎo)、糾正、監(jiān)督等一系列技術(shù)活動(dòng)，幫助被教練者提升解決實(shí)際問題的思維、意識(shí)與能力。但列在

32、企業(yè)中參與的雙方人員的專業(yè)水平要求較高，如果能夠適當(dāng)引入外部專業(yè)教練技術(shù)咨詢機(jī)構(gòu)、或聘請(qǐng)專職企業(yè)教練在企業(yè)內(nèi)擔(dān)當(dāng)顧問，應(yīng)該能最大限度地發(fā)揮該培訓(xùn)方式的優(yōu)勢(shì)。24企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會(huì)公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過^體的感官差獲得的。企業(yè)形象能否真實(shí)反映企業(yè)的精神文化，以及能否被社會(huì)各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度E決定于企業(yè)自身的主觀努力。良好的4“mll~象有

33、助于增強(qiáng)員工的企業(yè)自豪感和歸屬感，形成企業(yè)與員工榮辱與共、共同發(fā)展的良l子局面。煤炭物流企業(yè)對(duì)內(nèi)擔(dān)負(fù)著保證生產(chǎn)礦安全生產(chǎn)，物資供應(yīng)的責(zé)任，要進(jìn)一步提高服務(wù)意識(shí)，提高售后服務(wù)能力。建立信息反饋機(jī)制，針對(duì)所供生產(chǎn)礦對(duì)物資供應(yīng)提出的意見和建議，及時(shí)提出解決方案，樹立良好的內(nèi)部形象。對(duì)外，在開拓外部市場(chǎng)的過程中，員工要誠信對(duì)人，認(rèn)真做事，以公司利益作為工作的根本出發(fā)點(diǎn)，樹立煤炭物流企業(yè)良好的外部形象。煤炭物流企業(yè)要在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下求的生