淺論公司員工的培訓(xùn)

1、淺論公司員工的培訓(xùn)口楊艷豐(中鐵隧道集團(tuán)二處有限公司，；nJ：ll：：燕郊065201)摘要；本文敘述了人員培訓(xùn)的重要性，分析目前我公司培訓(xùn)存在的問題，詳細(xì)說嘲了對(duì)存在問題的解決辦法，即如何做好培訓(xùn)需求分析、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)地選擇競(jìng)桫l者以及建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。遣k關(guān)鍵詞：公搴。、毋工節(jié)想。建咚、策略。。懈。矗船徽幽赫a瓴。x黼勰≈輯蜘黼蕊函^t蹄“麓一、培訓(xùn)教育的重要性眾所皆知，二十一世紀(jì)公司的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的

2、競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上有賴于人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分。在這知識(shí)更新越來越快的時(shí)代，人只有通過不斷的培訓(xùn)來提升自己，才能成為真正有用的人才。我公司在員工培訓(xùn)上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實(shí)際工作中還存在許多問題，培訓(xùn)往往流于形式，雖然一直在堅(jiān)持，卻始終沒有多少成效。因此，展開對(duì)我公司員工培訓(xùn)的研究具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先分析了我公司員工培訓(xùn)工作存在的問題，然后對(duì)如何增強(qiáng)我公司員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)

3、的政策建議。二、公司員工培訓(xùn)普遍存在的問題近些年來，我公司漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。具體來看，我公司員工培訓(xùn)工作存在著以下問題。(一)管理者方面的問題1管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國(guó)多數(shù)公司的管理者對(duì)員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，沒有將培訓(xùn)納入公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。或者制度是有了，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時(shí)候是當(dāng)作上級(jí)指示來應(yīng)付了事，根本沒有

4、關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)需求、公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，也沒有認(rèn)真仔細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的整個(gè)過程。2培訓(xùn)控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)公司在培訓(xùn)活動(dòng)中，沒有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將@管理觀察2011年2月上旬刊培訓(xùn)活動(dòng)放任自流。培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，效果評(píng)價(jià)方式十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識(shí)；而實(shí)際工作中的考核又沒有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察等豐觀感受，有的根本就是培訓(xùn)完了就了事，沒有任何的考核或要

5、求。因此，培訓(xùn)是否取得了成功，能否為公司帶來預(yù)期的收益，就無從知曉。(二)培訓(xùn)教師方面的問題1培訓(xùn)教師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是公司內(nèi)部培訓(xùn)教師都肩負(fù)著公司人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著公司人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了公司的興衰榮辱。從總體上看，目前我公司培訓(xùn)教師的素質(zhì)有好的一面，通過他們的辛勤勞動(dòng)，源源不斷地為公司培養(yǎng)了一批又一批人才。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：①思想陳舊：②知識(shí)貧乏、過時(shí)；③道

6、德規(guī)范存在著問題。2培訓(xùn)教師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)教師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實(shí)需求和他們的知識(shí)背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)教師往往按照公司給的培訓(xùn)大綱，或自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了公司培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考慮員工的知識(shí)層次和實(shí)際工作內(nèi)容。3培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)教師應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)

7、過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合公司實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識(shí)也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。C)受訓(xùn)者方面的問題1靠不住的員工忠誠(chéng)。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報(bào)，再加上公司之間的人才流動(dòng)，這時(shí)受訓(xùn)員工若對(duì)本公司不滿，經(jīng)過權(quán)

8、衡就有可膨‘炒老板的魷魚”。公司管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為公司帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會(huì)降低管理者對(duì)培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。2受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。公司管理者在選擇受訓(xùn)人員時(shí)，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會(huì)影響工作，于是安排一些工作崗位不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去參加培訓(xùn)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅?，長(zhǎng)期得不到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又

9、因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時(shí)積極性不夠，往往應(yīng)付了事。3受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。他們樂意參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個(gè)文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識(shí)，掌握多少技能則很少關(guān)心。4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難。受訓(xùn)員工的惰性是員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)

10、員工在培UII中所獲得的知識(shí)和技能無法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對(duì)公司產(chǎn)生效益。5培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。系統(tǒng)性差表現(xiàn)在公司培訓(xùn)沒有考慮到每個(gè)培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，員工績(jī)效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因，立即開展培UIl；針對(duì)性差表現(xiàn)在公司員工培訓(xùn)的對(duì)象以及內(nèi)容缺乏針對(duì)性，不能有的放矢的進(jìn)萬方數(shù)據(jù)淺論公司員王的培訓(xùn)口楊艷豐(中鐵隧道集團(tuán)工處有限公司，河北轍郊065201)“摘要z本文敘跡了人員榜訓(xùn)

11、的愛要性，分析目前我公司增切l(wèi)存在的問題，詳細(xì)說島明了對(duì)存在問題的解決辦法，即如何做好培訓(xùn)|需水分析、豐富培訓(xùn)溝11者以及建立科學(xué)的培訓(xùn)|評(píng)估體系.插隊(duì)J提鍵詞z公句。飛J、員工制飛建訊策略、培訓(xùn)教育的重要性眾所皆知，二十…世紀(jì)公司的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)，很大和膜上有賴于人力費(fèi)源的滔就與開發(fā)，而培訓(xùn)義是人力資源的重耍組成部分。在這知識(shí)更新越來越快的時(shí)代，人只有通過不斷的培訓(xùn)來提升自己，才能成為真正有用的人才。我公司在員

12、工培訓(xùn)上形成了一季軍基本規(guī)施的體系，但在實(shí)際工作中還存在許多問題，培訓(xùn)往往流于形式，雖然一直在l展持，卻始終段有多少成效?；卮?，展開對(duì)瓏公司員工培訓(xùn)的研究具有特別重型的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先分析了我公司員工培訓(xùn)工作存在的問題，然后對(duì)如何增強(qiáng)我公司員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議，二、公司員工培訓(xùn)普描存在的問題近些年來，戰(zhàn)公司漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的熏要性，假培訓(xùn)工作做得并不理想。具體來看，我公司員工培訓(xùn)工作存在著以下問題.〈…〉管理者方

13、面的問題1.管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國(guó)多數(shù)公司的管理者對(duì)員工培訓(xùn)11還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，性有將培訓(xùn)納入公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度.或者制度是有了，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)11未按制度實(shí)施，很多時(shí)候是當(dāng)作上級(jí)指示來應(yīng)付了事，根本沒有關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)11需求、公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，也沒有認(rèn)真仔細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的黠個(gè)過程。2.培訓(xùn)控制不力，般果評(píng)價(jià)滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)公司在培訓(xùn)活動(dòng)中，沒有

14、進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有敢的控制，將@管理觀察.2011每2月上旬刊培訓(xùn)活動(dòng)放任白流。培訓(xùn)“活動(dòng)結(jié)束后，效果評(píng)價(jià)方式十分單一，…般就是書面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)剃了知識(shí):而實(shí)際工作中的考核又沒有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察等守主觀感受，有的根本就是培訓(xùn)11完了就了事，沒有任何的考核或妥求。因此，培訓(xùn)是否取得了成功，能資為公司帶來預(yù)期的收益，就無從知腳。(工)培訓(xùn)教師方面的問題1.培訓(xùn)教師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是公司內(nèi)部

15、培訓(xùn)11教師都肩負(fù)著公司人才培養(yǎng)的重任.~辛勞苦臘的高低，在一定程度上決定著公司人力資源的索質(zhì)，而后者又決定了公司的興衰榮辱。從總體上肴，目前我公司培訓(xùn)教師的紫質(zhì)有好的叫菌，通過他們的辛勤勞動(dòng)，翻#事不斷地為公司培養(yǎng)了一批又一批人才。但是也存在許多不盡人麓的地方，主要表現(xiàn)在z①思想陳舊@知識(shí)貧乏、過時(shí)@道德規(guī)范存在著問題。2.培訓(xùn)教師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)11做好，培訓(xùn)11教師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實(shí)需求和他們的知識(shí)背景，然后

16、制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)教師往往按照公司給的培訓(xùn)大綱，或自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了公司培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考慮員工的知識(shí)屢次和實(shí)際工作內(nèi)容。3.培訓(xùn)方怯存在失誤，重理論輕實(shí)院。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)教師應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)“仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式“教育方法，很少結(jié)

17、合公司實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識(shí)也難以在實(shí)際工作中搜捕應(yīng)用。(三)受訓(xùn)者方面的問題1.靠不住的員工忠誠(chéng)。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)凹報(bào)，再加上公司之間的人才流動(dòng)，地時(shí)受訓(xùn)員工若對(duì)本公司不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可自旨‘炒老板的就像飛公司管理者本希搜通過培訓(xùn)讓員工為公司帶來更多的收菇，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給自日的培

18、訓(xùn)帶來負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會(huì)降低管理者對(duì)培訓(xùn)11的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)11.2.受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。公司管理者在選擇受訓(xùn)人員時(shí)，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會(huì)影響工作，于是安排一些工作崗位不太重耍，但與培訓(xùn)內(nèi)容不您么相關(guān)的員工去參加培訓(xùn)11。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅?fS期得不到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在蜻訓(xùn)時(shí)積極性不夠，往往應(yīng)付了事。3.受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某

19、些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。他們樂意參加培訓(xùn)是為了“鍍金飛為了拿個(gè)文憑，為自日腎升撈些資本，至于能學(xué)多少知識(shí)，掌握多少技能則很少關(guān)心。4.培訓(xùn)11成果轉(zhuǎn)化難。受訓(xùn)員工的惰性是員工難以櫻脫固有的、日成~式的行為模式，不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式:陽管理者也投有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便投寄應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和技能無怯在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無怯對(duì)公司產(chǎn)生效益，5.培

20、訓(xùn)11缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。系統(tǒng)性蒙表現(xiàn)在公司培訓(xùn)設(shè)有考慮到每個(gè)培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，員工績(jī)敏方面出了間題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因，立即開展培訓(xùn)11針對(duì)性蓋表現(xiàn)在公司員工培訓(xùn)的對(duì)象以及內(nèi)容缺乏針對(duì)性，不能有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)：另外在培訓(xùn)過程中，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的等方面結(jié)合起來，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對(duì)于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。6缺乏完善的培訓(xùn)評(píng)估體系。很多公司管理者并沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估

21、工作的重要性，公司沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，有的公司雖然意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性，但其對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，評(píng)估不夠全面，即僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到學(xué)員工作行為的改變、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績(jī)效的改善、能力的提高以及為公司帶來的效益上來。三、改進(jìn)公司員工培訓(xùn)的建議與策略員工培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)代公司的生存與發(fā)展是如此重要，越來越多的公司都已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值所在，都希望借助培訓(xùn)這個(gè)強(qiáng)有力的工具，提高員工的素質(zhì)

22、從而提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)公司在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，提出以下的解決方案。當(dāng)然這些解決方案在實(shí)際操作中要靈活應(yīng)用方能達(dá)到效果：(一)公司領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變觀念公司的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)人才培訓(xùn)要看得長(zhǎng)遠(yuǎn)些，公司投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動(dòng)了，也仍然是為國(guó)家建設(shè)出力，不能因?yàn)閭€(gè)別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓(xùn)后在公司的最短服務(wù)年限；把公司的培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃融為一體；著

23、重人才的忠誠(chéng)培訓(xùn)，讓公司文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊(duì)伍。另外要不斷豐富員工培訓(xùn)的內(nèi)容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓(xùn)模式，在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，要將對(duì)員工的公司核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、公司文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，只有這樣才可能避免公司成為為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的學(xué)校。(二)建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度領(lǐng)導(dǎo)重視和參與培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念，決定了培訓(xùn)在公司的地位。員工培訓(xùn)是輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的

24、保證，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視和關(guān)心。對(duì)于中、高級(jí)管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。(三)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求當(dāng)員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能低于所要求的水平時(shí)，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有針對(duì)真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)部門要采用各種方法與技術(shù)對(duì)公司及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是日常培訓(xùn)

25、活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求定位包括人員分析、任務(wù)分析和組織分析。(四)科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行編制培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際，不能制定虛空的、無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。對(duì)于在公司內(nèi)部開展的培訓(xùn)，除了“師帶徒”這種在崗培N#I，培訓(xùn)組織者

26、都要進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)對(duì)于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)欲望十分重要，其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時(shí)間安排。有效的課程設(shè)計(jì)，首先教材內(nèi)容是針對(duì)培訓(xùn)的真實(shí)需求，而且是以受訓(xùn)者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認(rèn)知能力為前提。課程時(shí)間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。(五)建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系培訓(xùn)評(píng)估起著一種特殊的信息反饋?zhàn)饔?，主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，受訓(xùn)者培訓(xùn)后態(tài)度行為的變

27、化是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對(duì)公司的整體績(jī)效的提高是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合。通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離比較，有效地促進(jìn)受訓(xùn)者不斷逼近預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)評(píng)估的意義：(1)檢測(cè)培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到。公司經(jīng)營(yíng)的～切努力，都是為了達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，做培訓(xùn)評(píng)估工作就是衡量培訓(xùn)工作是否促進(jìn)了公司績(jī)效的達(dá)成或改善。(2)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個(gè)環(huán)節(jié)存在的問題。培訓(xùn)評(píng)估涉及到培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定、課程設(shè)計(jì)、合適方法的選擇等，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)體系中的最后環(huán)節(jié)，通過

28、建立培訓(xùn)效果評(píng)估方法及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是含具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將會(huì)反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。(3)建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評(píng)估體系的制定可作為評(píng)估培訓(xùn)者績(jī)效的依據(jù)，幫助建立培訓(xùn)者的獎(jiǎng)懲措施。一方面對(duì)于培訓(xùn)的成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。培訓(xùn)評(píng)估的方法：(1)目標(biāo)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定的培訓(xùn)目標(biāo)(包括受訓(xùn)者應(yīng)學(xué)到的知識(shí)

29、、技能、應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等)相比較，得出培訓(xùn)效果。(2)績(jī)效評(píng)估。用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高?？?jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心，可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的目標(biāo)。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，包括出勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能反映一個(gè)受訓(xùn)者績(jī)效提高情況。(3)關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)是指與受訓(xùn)者在工

30、作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事、下級(jí)，從不同角度來評(píng)估受訓(xùn)者的變化。(4)收益評(píng)價(jià)。培訓(xùn)收益評(píng)價(jià)法是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為公司帶來的經(jīng)濟(jì)收益。上述四種綜合性培訓(xùn)評(píng)估方法，～般可以多種方法聯(lián)合使用，可以采用問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)提問、面談、觀察等取得相關(guān)數(shù)據(jù)，視是的不同情況，選擇合適的方法，得到真實(shí)、客觀的評(píng)估結(jié)果。總之，公司培訓(xùn)是一項(xiàng)必須長(zhǎng)期開展的工作，應(yīng)引起公司的重視。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。公司要想在市

31、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須加大員工培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：【1】李鐵球基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究時(shí)代教育，2006，4【2】歐陽潔，董國(guó)峰，范嵐員工培訓(xùn)清華大學(xué)出版社，2004f3】馬銳：企業(yè)員工培訓(xùn)問題及對(duì)策【J】甘肅省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院報(bào)，2004，3[4】何承金：人力資本管理【M】四川大學(xué)出版社，2000，l萬方數(shù)據(jù)行培訓(xùn)1另外在培訓(xùn)過籍中，沒有將培訓(xùn)與人

32、力資源管理的等方面結(jié)合起來，而孤立地看得培訓(xùn)，致使員工對(duì)于參與培訓(xùn)11沒有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果.6.缺乏完善的培訓(xùn)評(píng)估體系。很多公司管理者并沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)|評(píng)估工作的2重要性，公司設(shè)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，有的公司雖然意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性，但其對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，評(píng)估不夠全面，即僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，設(shè)有深入到學(xué)員工作行為的改變、工作~r:壁的轉(zhuǎn)變、工作績(jī)效的改善、能力的提高以及為公司

33、帶來的嗷益上來。i豆、改進(jìn)公司員工培訓(xùn)的建議與策略員工培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)代公司的生存與發(fā)展是如此重要，舶來越多的公司都已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)1的價(jià)值所在，都希望借助培訓(xùn)這個(gè)強(qiáng)有力的工具，提高員工的素質(zhì)從而提升公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)公司在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，提出以下的解決方案，當(dāng)然這些解決方案在實(shí)際操作中要搜捕應(yīng)用方能站到放果:〈一〉公司領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變觀念公司的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)人才培訓(xùn)擺著得長(zhǎng)遠(yuǎn)些，公司投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動(dòng)了，也仍

34、然是為國(guó)家建設(shè)出力，不能因?yàn)閭€(gè)別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書，規(guī)定員工培訓(xùn)廚在公司的最短服務(wù)年限:把公司的培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃融為一體1著重人才的忠誠(chéng)培訓(xùn)，讓公司文化這只“肴不見的手可免留位受訓(xùn)人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊(duì)伍.另外婆不斷豐富員工培訓(xùn)的內(nèi)睿，改變那種只局限于技能方面的單一培訓(xùn)模式，在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，要將對(duì)員工的公司核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、公司文化內(nèi)涵的培訓(xùn)|納入培訓(xùn)體系，只有這樣才

35、可能避免公司成為為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的學(xué)校。(二)建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度領(lǐng)導(dǎo)重視和參與培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)11理念，決定了培訓(xùn)在公司的地位。員工培訓(xùn)是輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，公詞領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視和關(guān)心.對(duì)于中、高級(jí)管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)主要樹立…把手來自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。(主)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)1需求當(dāng)員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能低于所要求的水平時(shí)，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有針對(duì)真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能

36、取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)部門要采用各種方法與技術(shù)對(duì)公司及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是日常培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)H目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前蠅，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)11需求定位包括人員分析、任務(wù)分析和組織分析。(回)科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)11方式…恩培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行編制培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、金圈、具

37、體、明確。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。培訓(xùn)目標(biāo)費(fèi)盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際，不能制定虛空的、無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。對(duì)于在公司內(nèi)部開展的培訓(xùn)，除了“師帶徒“這種在肉培訓(xùn)外，培訓(xùn)組織者都要進(jìn)行培訓(xùn)11課程設(shè)計(jì)。課櫻設(shè)計(jì)對(duì)于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)欲望十分重要，其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時(shí)間安排。有效的課程設(shè)計(jì)，首先教材內(nèi)容是針對(duì)培訓(xùn)的真實(shí)常求，而且是以受訓(xùn)者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認(rèn)知能力為前掘。課程時(shí)間安

38、排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。C.)建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系培訓(xùn)評(píng)估起著…種特殊的信患反饋?zhàn)饔?，主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)瑣目的看法，受訓(xùn)者培訓(xùn)“后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對(duì)公詞的整體績(jī)效的提高是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合。通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離比較，有效地促進(jìn)受訓(xùn)者不斷通注:預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)壤。培訓(xùn)I1評(píng)估的意義:(I)檢測(cè)培訓(xùn)“日標(biāo)是沓達(dá)到。公司經(jīng)營(yíng)的…切費(fèi)力，都是為了達(dá)

39、到績(jī)效目標(biāo)，做培訓(xùn)1評(píng)估工作就是衡量培訓(xùn)工作是否促進(jìn)了公司績(jī)般的達(dá)成威改善.α)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個(gè)環(huán)節(jié)存在的問題。培訓(xùn)I1評(píng)估涉及到培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)燒、課帽設(shè)計(jì)、合適方法的地探等，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)體系中的最后環(huán)節(jié)，通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估方法及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是臺(tái)具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將會(huì)反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。(3)建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評(píng)估體系的制定可作為評(píng)價(jià)培訓(xùn)者績(jī)般的依據(jù)，幫助建

40、立培訓(xùn)者的獎(jiǎng)懲措施?！矫鎸?duì)于培訓(xùn)|的成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)另…方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力.培訓(xùn)評(píng)估的方法:(1)問標(biāo)評(píng)價(jià)。培訓(xùn)結(jié)束后，將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定的培訓(xùn)目標(biāo)(包括受訓(xùn)者應(yīng)學(xué)別的知識(shí)、技能、應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等)相比較，得出培訓(xùn)效果。α)績(jī)效評(píng)估。用于評(píng)估受訓(xùn)著行為的改褲和績(jī)效的提高。攢效考核…般包括目標(biāo)考核和過程考核。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心，可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。選取目

41、標(biāo)時(shí)，應(yīng)選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的目標(biāo)。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，包括出勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合鵡來，就能反映一個(gè)受世11者績(jī)敢提高情況.(3)共鍵人物評(píng)價(jià)。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事、下級(jí)，從不間角度來評(píng)估受訓(xùn)者的變化。(4)收益評(píng)價(jià)。培訓(xùn)收益評(píng)價(jià)黯是從經(jīng)濟(jì)角度嫁合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的蛙壞，計(jì)算出培訓(xùn)為公司帶來的經(jīng)濟(jì)收益。上班同種綜合性培訓(xùn)評(píng)估方法，一般可以多種方法

42、聯(lián)合使用，可以采用問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)提問、面談、觀察等取得相關(guān)數(shù)據(jù)，視是的不同情況，選擇合適的方怯，得到真實(shí)、窯觀的評(píng)估結(jié)果.總之，公司培訓(xùn)是一項(xiàng)必須長(zhǎng)期開腿的工作，應(yīng)引起公司的重視。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，公司要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須加大員工培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工索質(zhì)，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障.參考文獻(xiàn)t(1]李鐵球.~莊子戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究.時(shí)代教宵，2006，4.[2]歐陽沽，麓國(guó)峰