淺析民營企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

1、淺祈民營企業(yè)激勵柳制存在日9I司題及又j策人才在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中起著絕對關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于企業(yè)的長期發(fā)展是擺在我國企業(yè)面前的一個焦點問題。一個企業(yè)有好的激勵機制，就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益，提升企業(yè)核心競爭能力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。激勵是指激發(fā)人的行為動機。在人力資源管理中，激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過

2、程。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系總和，也是組織激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵機制所包含的內(nèi)容十分廣泛，根據(jù)采用的激勵手段，可將其分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。物質(zhì)激勵指企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物質(zhì)動力，如工資、獎金、福利待遇等，精神激勵指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力，如事

3、業(yè)激勵，聲譽激勵、權(quán)力激勵、晉升激勵、道德情感激勵等。企業(yè)構(gòu)建激勵機制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，最大程度上調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，端正員工生產(chǎn)行為、增強企業(yè)的內(nèi)聚力，它能夠極大地提高員工素質(zhì)，因為企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標為前提的，而企業(yè)組織行為目標的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。每一個目標的設(shè)定部會對員工的知識和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求，使他們集團經(jīng)濟研究200712月中旬U(總第251期)

4、文／傅紅冬在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚。它也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術(shù)管理人才，既要事業(yè)留人、待遇留人，更要感情留人。但是，我們看到，我國有些民營企業(yè)激勵機制還不健全，全面系統(tǒng)地分析我國民營企業(yè)激勵機制存在的問題，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)合理的民營企業(yè)激勵機制。一、我國

5、民營企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀1、過多依賴家族式管理，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失我國民營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力，這嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是親情關(guān)系至上很難吸引高素質(zhì)人才進入管理層。二是在用人上主要看他對企業(yè)的忠誠度，不是看其才能的大小。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。對于民營企業(yè)來說，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企

6、業(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我價值在工作中得不到實現(xiàn)的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。2、對激勵機制理解不正確、激勵方式單一有不少的民營企業(yè)把激勵簡單地理解為只是物質(zhì)的獎勵，企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，以物質(zhì)獎勵代替一切，缺乏與員工的情感交流和應(yīng)有的尊重、重視，忽視了對員工的精神激勵，使員工缺乏主人翁457意識，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。此外，在有些民營企業(yè)中，即使是進行物質(zhì)

7、利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，光有承諾卻不能兌現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至導(dǎo)致人才流失。3、對人力資本的投入和開發(fā)不夠通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)，留用和引進。對大多數(shù)的民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條主要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，如有的企業(yè)培訓(xùn)理

8、念落后，認為對員工的培訓(xùn)會增加企業(yè)的成本，而且培訓(xùn)員工所帶來的積極效益在短期內(nèi)也難以顯現(xiàn)，所以對員工的培訓(xùn)費用投入不足，造成專業(yè)人才匱乏問題。4、忽視員工社會福利保障方面的制度建設(shè)我國一些民營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。健全的社會保障制度將是企業(yè)發(fā)展壯大的“穩(wěn)定器”和“減震器”，它能夠有效地降低企業(yè)風(fēng)險，提高員工的歸屬感和生活幸福度。但有些民營企業(yè)目光短淺，只顧自身利益和眼前利益，忽視了員工利益和企業(yè)

9、的長遠發(fā)展，從而使員工缺乏安全保障感，造成一些人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。5、缺少績效考核機制和反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價個體的勞動成果，激發(fā)員工不斷努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在績效考核結(jié)萬方數(shù)據(jù)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把被考核者的績效改進計劃落實到實際工作中，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)

10、的主管人員一方面缺乏溝通技巧，不能及時將績效考核結(jié)果告知被考核者，使得反饋質(zhì)量難以保證，另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。二完善民營企業(yè)激勵機制的對策措施1、改變傳統(tǒng)的用人方式，破除家族式管理模式我國大約有70％民營企業(yè)所采取的是。家族式”管理。家族或準家族成員占據(jù)企業(yè)的重要崗位，控制著企業(yè)決策、生產(chǎn)、經(jīng)銷等活動。這樣，一些外聘來的優(yōu)秀員工就很難參與企業(yè)決策，難以形成對企業(yè)的歸屬感、認同感。因此，在這樣的企業(yè)里很難滿足

11、員工實現(xiàn)自我價值的需要，員工流失便成為了必然。針對這一問題，民營企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，唯賢任能，大膽啟用具有管理經(jīng)驗和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中高層，信任員工的能力和對企業(yè)的責任心，做到“用人不疑，疑人不用”，努力使企業(yè)的每一項決策民主、科學(xué)、高效，使企業(yè)本身超越個人及家庭關(guān)系的的局限，根據(jù)責權(quán)利相結(jié)合的原則，調(diào)動員工的積極性。2、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合多數(shù)的民營企業(yè)過于重視薪酬，獎金等方面的物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的作用。在西方

12、的一些著名的企業(yè)中，精神激勵的形式表現(xiàn)為賦予高級管理人才重要的社會地位，表現(xiàn)為以企業(yè)家形象和價值觀為代表的企業(yè)精神和企業(yè)文化。精神激勵和物質(zhì)激勵的區(qū)別在于精神激勵能夠從內(nèi)心調(diào)動人的積極性，即產(chǎn)生管理學(xué)中所謂的。內(nèi)激力”。精神激勵的形式可以表現(xiàn)為榮譽激勵，榮譽是貢獻的象征，是自身價值的體現(xiàn)。物質(zhì)報酬激勵僅僅是影響企業(yè)員工積極性的重要因素之一控制力，聲譽，道德情感和市場競爭等因素都會對企業(yè)員工的積極性發(fā)生作用，民營企業(yè)要營造具有自身特色的，

13、優(yōu)秀的、積極向上的企業(yè)文化，培育員工的強烈的主人翁意識。3、加強人力資源的開發(fā)培訓(xùn)當前企業(yè)處在激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的要求是要不斷更新知識。一個成功的企業(yè)不僅在于能夠吸引人才，穩(wěn)定人才，更重要的在于不斷培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才。因此，民營企業(yè)要把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立完備的教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化。我國民

14、營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視員工培訓(xùn)，應(yīng)當把培訓(xùn)當作一項長遠的投資行為，而不是額外增加企業(yè)成本的行為。其次，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標和員工的年齡層次、知識結(jié)構(gòu)、崗位特點，制定科學(xué)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。通過良好的培訓(xùn)計劃的實施，必籽促進員工知識更新、思想升華，視野開闊，從而使員工迅速成長。4、重視和建立社會保障制度體系、職工福利計劃企業(yè)可以通過改善員工的各種社會保障制度并加以靈活運用來達到激勵員工的目的。民營企業(yè)可以運用以下激勵

15、措施來調(diào)動員工的積極性。一是實行健全的社會保險，為所有的員工辦理各種社會保險，當員工遇到年老、失業(yè)、疾病，受到職業(yè)傷害等情況時，要通過社會保險為員工提供及時的物質(zhì)幫助，通過經(jīng)濟補償和醫(yī)療服務(wù)等方式，使他們能夠保證基本的生活水平。二是實行職工福利計劃，有法定帶薪休假，即員工在一定的休假期間(盤口法定的婚假、探親假期問的工資和往返車船票補貼)的工資職工福利補貼(女口職工住房補貼、職工上下班交通補貼、生日津貼，住院慰問金等)。458企業(yè)補充保

16、險，主要包括企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)補充醫(yī)療保險，專項福利資助。主要有定期體檢和各種培訓(xùn)資助。福利計劃要真正起到吸引人才、留住人才的作用，必須針對職工的需求建立，年輕職工和年老職工對福利考慮的差別，對加班和享受更多休息時間的不同認識，對推遲和提前退休選擇的差異，要求企業(yè)有—個靈活多樣的福利計劃，以滿足人們的不同需要。5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝?/p>

17、以分兩種：一是建立日常工作記錄，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)。二是建立特殊貢獻記錄，在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。完善績效考核指標體系建立公平有效的績效考核制度，是激勵性體系得以實施的根本保證?！獋€結(jié)構(gòu)合理，管理良好的績效考核

18、制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來。企業(yè)的主管人員要及時將績效考核的信息反饋給員工，當然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果?？傊?，員工激勵機制在民營企業(yè)的整個運轉(zhuǎn)過程中具有舉足輕重的地位。只有善于運用企業(yè)的各種激勵手段，將員工擺在十分突出的位置，切切實實將員工的激勵工作做好，充分調(diào)動每位員工的積極性和創(chuàng)造性，使民營企業(yè)能夠不斷發(fā)展壯大，為社會主義市場