淺析人力資源的配置與使用

1、科技信息21世紀(jì)，對(duì)人力資源管理提出了更高要求，它是動(dòng)態(tài)的，前瞻性的，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。人力資源在一個(gè)組織中又是三大資源（人力，物力和財(cái)力）之首，起到核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，因而人力資源在一個(gè)企業(yè)或是一個(gè)組織中所起的作用尤為突出。本文對(duì)人力資源的合理配置與使用進(jìn)行了闡述。1、樹立全新的人力資源管理觀念（1）要樹立以人為中心的觀念。以人為中心的管理認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人、財(cái)、物等要素的管理，應(yīng)該是一個(gè)完整的有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)，其中

2、人處于管理的中心和主導(dǎo)的地位，它是企業(yè)一切活動(dòng)的中心，是企業(yè)生存發(fā)展的根本所在。因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工根據(jù)自己的特長(zhǎng)競(jìng)聘崗位，同時(shí)崗位也可以淘汰員工，給予員工擇崗的機(jī)會(huì)，使其對(duì)工作投入極大的熱情，從而充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。要謀求“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn)，使人盡其才，人事相宜，從而使員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，達(dá)到人力資源的充分利用和企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。（2）要樹立管“人”比管“事”重要的觀念。人力資源是最活躍可擴(kuò)張的

3、生產(chǎn)力，人才是企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，專業(yè)化程度越來越高，即使是最優(yōu)秀的管理人才，也不見得每件事都是最佳的直接管理者。在如何管理好人的問題上，企業(yè)各級(jí)管理者要充分認(rèn)識(shí)到，人既是管理的客體，又是管理的主體，管理者既要對(duì)員工進(jìn)行研究和考察，了解其能力、品質(zhì)和需求等個(gè)性特點(diǎn)，又要積極地參與管理，進(jìn)行自主管理。（3）要樹立人才開發(fā)的觀念。人才是一種特殊的人力資源。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就必須憑借具有專業(yè)技能的各類人才。當(dāng)前，由于

4、歷史因素和其它各種原因，企業(yè)急需建立和完善員工培訓(xùn)及成才機(jī)制，根據(jù)需要設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，充分挖掘員工的潛能，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合。要吸引和留住優(yōu)秀人才，大膽啟用人才，尊重人才，努力營(yíng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的良好氛圍，構(gòu)建有利于人才成長(zhǎng)的良好機(jī)制，使員工與企業(yè)得到共同發(fā)展。2、人力資源的作用（1）人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源對(duì)現(xiàn)代企業(yè)具有價(jià)值性，有效性，這不僅體現(xiàn)在核心人力資源已成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)

5、要素，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)已經(jīng)從傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)逐步向知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用與增值等知識(shí)領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。為企業(yè)提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)持續(xù)地贏得客戶，贏得市場(chǎng)，使企業(yè)有足夠的實(shí)力去實(shí)現(xiàn)自身的使命與追求。（2）人力資源是最寶貴的稀缺資源由于合格的，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源的培養(yǎng)、形成、選拔、獲取、保持、發(fā)展都來之不易，既需要一定時(shí)間，也需要較大成本，同時(shí)與本企業(yè)的文化價(jià)值整合需要較長(zhǎng)過程，因此企業(yè)需要倍加珍惜有限的人力資源。（3）人力資源是企業(yè)的一種

6、戰(zhàn)略資源對(duì)人力資源的管理開發(fā)往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展的問題，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展減弱了工業(yè)化時(shí)代對(duì)財(cái)力資源，物質(zhì)資源和勞動(dòng)者體力的依賴，而是增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)、技能的依賴，因此人力資源特別是高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)的人才，就是21世紀(jì)最重要的具有戰(zhàn)略意義的資源。因此，不難看出，人力資源在當(dāng)今的企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中所處的位置和所起的重要作用，正如IBM總裁華生曾說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以再

7、造一個(gè)IBM?！?、有效、合理地配置與使用人力資源人力資源管理的目的，就是在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，如何配置更適合組織發(fā)展的人力資源已變得越來越重要。因此，把合適的人安排在合適的工作崗位上，合理配置和利用人力資源。人力資源的合理配置，是指人力資源既沒閑置，也沒有浪費(fèi)，也就是人力資源布局合理，又達(dá)到較高的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源的科學(xué)配置，是實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率，將合適的人放

8、在合適的崗位，發(fā)揮其最大潛能，從而使企業(yè)或組織以最少的人力資源投入獲得最大的企業(yè)產(chǎn)出或收益。（1）人力資源的配置人力資源合理配置，也就是說，將人力資源投入到企業(yè)組織中的各個(gè)局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。人力資源科學(xué)配置，是人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的核心。從實(shí)現(xiàn)配置本身看，人力資源的供方是勞動(dòng)的主體即勞動(dòng)者，人力資源的需方是將人、財(cái)、物三者購(gòu)買齊全，組織其進(jìn)行生產(chǎn)的決策者，雙方互相進(jìn)行自由選擇，能夠使資源按照自身的條件被

9、送到社會(huì)需要它的勞動(dòng)崗位，這就是人力資源的合理配置和有效配置，進(jìn)一步講，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生變化時(shí)，也就是企業(yè)對(duì)人力資源的需求和個(gè)人對(duì)人力資源的供給發(fā)生變化時(shí)，市場(chǎng)配置方式能夠順利、快速地完成人力資源的再配置，有時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)還能作為人力資源供給的蓄水池，企業(yè)與個(gè)人兩主者共同實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的配置。當(dāng)人力資源供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等時(shí)，是人力資源最優(yōu)化、最合理、最有效地配置方式。這當(dāng)然是一種較理想的結(jié)果，但是現(xiàn)實(shí)中這種情況卻很

10、少出現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，供給和需求很多時(shí)候是不平衡的，那么就需要實(shí)現(xiàn)供求的平衡，當(dāng)然，即使是供求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都平衡時(shí)，也并不是說企業(yè)就不用采取任何措施了，因?yàn)楣┙o、需求是在一定條件下進(jìn)行的（比如，人力資源的需求，要估計(jì)需要多少員工，需要什么類型的員工，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，又要考慮當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平等等），所以，一旦條件發(fā)生了變化，供給和需求就可能出現(xiàn)新的不平衡。當(dāng)人力資源供給和需求在總量上平衡，但在結(jié)構(gòu)上不匹配時(shí)，則要對(duì)

11、內(nèi)部員工重新配置，晉升、調(diào)動(dòng)，降職來補(bǔ)充空缺崗位，滿足人力資源的需求，或者有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，再進(jìn)行人員轉(zhuǎn)換，釋放企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人力資源，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，以達(dá)到人力資源合理配置。當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大規(guī)模，開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求，或者裁員、辭退員工等，來調(diào)節(jié)人力資源的供給、需求平衡。當(dāng)人力資源供給小于需求時(shí)，應(yīng)外雇人員或提高員工的工作效率等，來達(dá)到最合理地配置人力資源。在制定平衡人力資源供求

12、措施過程中，不可能是單一的供大于求或供小于求，往往出現(xiàn)的是某些部門的人力資源供大于求，而另幾個(gè)部門可能是求大于供，也許高層次的管理人員是求大于供，而基層管理人員是供大于求，所以，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使各個(gè)部門人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等等方面都達(dá)到協(xié)調(diào)、平衡，也就是使人力資源的配置更合理化。（2）合理使用人力資源作為企業(yè)的管理者，必須知道如何選擇人，如何使用人，企業(yè)需要建立一個(gè)完善的公平、公正

13、、公開的擇人機(jī)制，以便合理有效地使用人力資源。合理用人，才可人盡其才，才盡其人，用人之長(zhǎng)各盡其能。合理使用人力資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說相當(dāng)重要。企業(yè)有了所需人力資源，如何發(fā)揮他們的作用，這是一個(gè)重大的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略問題。將不同的人放置在合適的崗位上是用人之道，良好的用人原則可以為企業(yè)增加創(chuàng)造效益，反之，則會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。那么，如何合理地使用人力資源？1）選賢任能和德才兼?zhèn)?。這是在人力資源的選拔和使用上必須堅(jiān)持的戰(zhàn)略，既要重才，又

14、要重德。把德放在首位，就是要求一個(gè)人無論在何時(shí)何地都要有良好的政治素質(zhì)、思想品德，工作作風(fēng)、職業(yè)道德。德表明了人的社會(huì)性，是對(duì)人的社會(huì)要求?？v觀古往今來，尤其在當(dāng)今的社會(huì)主義，選人，用人，一定要把德作為首要條件。對(duì)于堅(jiān)持正確的政治方向，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展辛勤工作，努力發(fā)揮自己聰明才智的人，要大膽使用。要廣開選人、用人渠道，發(fā)揮他們的專長(zhǎng)，重視培養(yǎng)。對(duì)年齡較輕、素質(zhì)較好有業(yè)務(wù)能力的人員，重點(diǎn)培養(yǎng)，并盡力為這些人員的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。貫徹德才

15、標(biāo)準(zhǔn)原則應(yīng)正確處理好三關(guān)系：德才關(guān)系。德是才之師，才是德之資。文憑與水平的關(guān)系。既要看文憑，又不唯文憑，重在看實(shí)際工作水平。親疏關(guān)系。以德才為標(biāo)準(zhǔn)，不以親疏劃界限。所以，在人力資源的合理使用上，要首選德才兼?zhèn)渲?，為企業(yè)的發(fā)展甘于奉獻(xiàn)出光和熱之人。2）唯才是用，放手啟用。既然根據(jù)人員的特點(diǎn)淺析人力資源的配置與使用沈陽(yáng)建筑大學(xué)李玉榮任海龍［摘要］人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，在企業(yè)管理活動(dòng)中的地位越來越重要。它不僅要讓員工自覺的正視企

16、業(yè)所處的環(huán)境條件，還要為企業(yè)在環(huán)境變化求得一席之地；不僅要讓員工提高績(jī)效，還要為員工設(shè)置其良好的工作環(huán)境和責(zé)任義務(wù)。本文闡述了全新的人力資源管理觀念，人力資源的作用以及如何有效地配置和使用人力資源，做到各盡其能、各盡其用、各盡其才，以適應(yīng)未來人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。［關(guān)鍵詞］人力資源配置使用（下轉(zhuǎn)第77頁(yè)）基礎(chǔ)理論研討75——科技信息把其放到了合適的位置上，就應(yīng)該對(duì)其給予充分的信任，讓其大膽地進(jìn)行工作，創(chuàng)造業(yè)績(jī)

17、。尊重、信任是使用人的前提。如果管理者既要使用一個(gè)人，而又不充分信任他，就會(huì)使工作人員在工作中縮手縮腳，并導(dǎo)致工作人員產(chǎn)生離心傾向。心理學(xué)研究證明，每個(gè)人都有自尊心，當(dāng)他的自尊心受到尊重時(shí)，他的才智將能夠得到充分的發(fā)揮。所以，有經(jīng)驗(yàn)的管理者，對(duì)其工作人員總是給予充分的尊重和信任。被日本人稱為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下幸之助曾直率地說：對(duì)下屬就是要給予充分的信任，要盡量發(fā)現(xiàn)部下的長(zhǎng)處，鼓勵(lì)他們，大膽地使用他們。否則，如果總是找部下的短處，總是指責(zé)

18、，部下就會(huì)畏縮不前，能力就發(fā)揮不出來，結(jié)果公司的業(yè)績(jī)自然也就發(fā)展不了。放手啟用，實(shí)際上是管理者自信心的一種表現(xiàn)。因?yàn)槿蚊粋€(gè)人擔(dān)任什么職務(wù)，是在挑選、考察之后的事情。如果當(dāng)你任命了一個(gè)員工來負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作后，你又不放心他能干好，這實(shí)際是對(duì)自己的否定，是一種不自信的表現(xiàn)。用人不疑，疑人不用。一旦決定用人，則應(yīng)該充分授權(quán)、大膽啟用。但是，并不因此就可以當(dāng)放手掌柜、不聞不問、不檢察不監(jiān)督；或者一味信任、偏聽偏信、放任自流，直到出事才驚訝不已、推

19、卸責(zé)任。當(dāng)然，監(jiān)督幫助是并舉的；所謂扶上馬送一程，就是要求管理者給予必要的幫助。放手啟用員工可以激發(fā)工作人員的責(zé)任感，從而使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ鳟?dāng)中。信任是一種催化劑，它可以激發(fā)蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的干勁，使員工忘我地投入到工作當(dāng)中。3）人盡其才，各盡其能。在工作上，智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)容短、揚(yáng)長(zhǎng)克短和化短為長(zhǎng)的用人目的。每個(gè)人的才能各不相同，管理人員必須懂得將合適的人才資源放在合適的位置上。諸葛亮曾經(jīng)說過，“非得賢

20、難，用之難，非用之難，任之難?！彼允褂萌肆Y源時(shí)，要盡量做到用人之長(zhǎng)，不能求全責(zé)備，既要根據(jù)工作需要適當(dāng)安排，又要注意使工作與他們的性格、愛好相適應(yīng)，用其所長(zhǎng)，避其所短，使工作人員盡可能有用武之地，發(fā)揮出他們的真正作用。因?yàn)槊總€(gè)工作人員身上都有閃光的地方，用其所長(zhǎng)，把寶貴的東西挖掘出來，這樣，他們工作的積極性就能得到充分發(fā)揮，工作就會(huì)出現(xiàn)新局面。4）改進(jìn)用人方法，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)用人。傳統(tǒng)的用人方法是伯樂相馬。常常出現(xiàn)“千里馬常有，伯樂不常見

21、”的情況。隨著改革開放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，優(yōu)勝劣汰這一市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制已深入到企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行公開選拔，競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)任用優(yōu)勝者。競(jìng)爭(zhēng)用人鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，這種用人制度現(xiàn)已成為企業(yè)選人、用人的一條主渠道。所以企業(yè)應(yīng)該讓每一個(gè)員工要解放思想，樹立起新的擇業(yè)觀，不斷加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)技術(shù)的努力學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提高自己的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，增強(qiáng)自身生存本領(lǐng)。要?jiǎng)?chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；要嚴(yán)格依據(jù)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果擇優(yōu)任用。5）臺(tái)階提升使用人

22、力資源。這是在正常情況下對(duì)骨干人才逐級(jí)提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位的使用戰(zhàn)略，即在眾多的人才中，有一部分杰出的人才或稱為骨干的人才做出了顯著的成績(jī)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)把他們提拔到各級(jí)行政指揮系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，或提拔到各級(jí)職能管理負(fù)責(zé)崗位上。這種提拔應(yīng)逐級(jí)提拔，即一個(gè)臺(tái)階接著一個(gè)臺(tái)階地上，即先上低級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，作出了成績(jī)，再提拔到中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，經(jīng)過一定時(shí)期的鍛煉又作出了顯著的成績(jī)，才提拔到高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位?？傊_踏實(shí)地，逐步鍛練，這有利于干部人才的健康成長(zhǎng)

23、，也能保證各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作質(zhì)量。在我國(guó)，人力資源管理已經(jīng)得到了蓬勃的發(fā)展，人力資源管理深入人心，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度已達(dá)到了前所未有的地步。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)化，全球化，網(wǎng)絡(luò)化的特點(diǎn)以及組織結(jié)構(gòu)、員工特點(diǎn)的變化必將導(dǎo)致未來人力資源管理發(fā)生巨大深刻的變化。未來人力資源開發(fā)與管理將實(shí)現(xiàn)信息化、分散化、國(guó)際化。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到人力資源發(fā)展的重要性，重視并通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以適應(yīng)未來人力資源管理發(fā)展

24、的變化是當(dāng)前我們面臨的一個(gè)嶄新的任務(wù)。參考文獻(xiàn)［1］馮立平.人力資源管理［M］.上海：華東理工大學(xué)出版社，2006.［2］張佩云.人力資源管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2005.［3］孫成志.組織行為學(xué)［M］.北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2005.［4］鄧紹偉.淺議企業(yè)人力資源管理［J］.內(nèi)江科技，2009.12.［5］劉春輝，陸維.現(xiàn)代人力資源管理中的人力資源規(guī)劃淺析［J］.華章，2009.24.［6］彭劍鋒.人力資源管理概論［

25、M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.［7］余凱成.人力資源開發(fā)管理［M］.北京：企業(yè)管理出版社，1997.［8］吳志華.現(xiàn)代人力資源管理［M］.上海：中國(guó)紡織大學(xué)出版社，1996.［9］劉元慶.企業(yè)戰(zhàn)略管理［M］.北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2004.（上接第75頁(yè)）宏觀管理的要求，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，簡(jiǎn)單地按人均工資水平或按勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行評(píng)價(jià)，不科學(xué)、不全面，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)高效率、高效益、低成本、適度工資。第五，加

26、強(qiáng)人工成本管理，建立科學(xué)的人工成本評(píng)價(jià)體系，有助于全面、公正、客觀地評(píng)價(jià)人力資源投入效益，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。三、電力企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀(一)人工成本管理意識(shí)不夠人工成本作為影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在國(guó)外很早就被企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給予高度重視。隨著電力體制改革的深入，電力企業(yè)對(duì)人工成本的研究相對(duì)滯后，成本觀念不強(qiáng)，對(duì)有效管理控制人工成本的宣傳、研究還不到位，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、勞動(dòng)工資管理過程中，多數(shù)職工對(duì)人工成本的概念比較模

27、糊，管理層也缺乏研究、控制和管理人工成本的自覺性。(二)調(diào)控措施不利在人工成本的管理上，部分電力企業(yè)的財(cái)務(wù)部門只管提供數(shù)據(jù)，勞資部門只管做工資，人工成本管理多頭化，人工成本指標(biāo)處于不考核、不設(shè)防、不控制的狀態(tài)。同時(shí)，由于人工成本構(gòu)成項(xiàng)目多，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表上不能一目了然地反映出人工成本的多少，存在著由于資金來源不同，而多渠道支出，在統(tǒng)計(jì)中有遺漏或重復(fù)統(tǒng)計(jì)等問題，也影響了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，給人工成本的分析帶來了很大困難。(三)對(duì)標(biāo)管理任重而道遠(yuǎn)作

28、為國(guó)資委管理的國(guó)有企業(yè)，幾大電力集團(tuán)近幾年都引入了對(duì)標(biāo)管理，通過對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控和預(yù)警，并加大同行業(yè)對(duì)標(biāo)力度，使人工成本管理的各項(xiàng)指標(biāo)更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。但由于我國(guó)的對(duì)標(biāo)管理起步晚，水平低，加之專業(yè)性較強(qiáng)，使對(duì)標(biāo)管理成為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)上說重視，實(shí)際管理被忽視的一項(xiàng)工作，沒有形成制度化，作用有待進(jìn)一步發(fā)揮。四、電力企業(yè)加強(qiáng)人工成本管理的辦法(一)高度重視加強(qiáng)科學(xué)管理人工成本的必要性從戰(zhàn)略上認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)

29、略因素；從分配的角度認(rèn)識(shí)到它是正確處理國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿；從管理上認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人工成本的宣傳，使企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工增強(qiáng)控制人工成本的意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)統(tǒng)計(jì)核算人工成本的重要性；把企業(yè)人工成本和職工的切身利益掛鉤，堵塞管理漏洞，努力引導(dǎo)職工形成人人關(guān)心成本、人人參與成本管理的局面。(二)成立專門的人工成本管理組織機(jī)構(gòu)企業(yè)人工成本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求企業(yè)必須有系統(tǒng)地

30、、全員、全方位、全過程地進(jìn)行此項(xiàng)工作。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立以勞資部門為主的人工成本管理體系。(三)制定科學(xué)規(guī)范的人工成本管理和控制辦法目前，電力企業(yè)人工成本統(tǒng)計(jì)處于起步階段，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏縱向、橫向的可比性，在對(duì)企業(yè)人工成本進(jìn)行規(guī)范性的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)人工成本的范圍、指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)分析方法，作出科學(xué)的統(tǒng)一規(guī)定和解釋，制定出有效的企業(yè)人工成本管理和控制辦法，促使企業(yè)在人工成本核算方面建立自我約束機(jī)制，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支

31、出，改善費(fèi)用支出的結(jié)構(gòu)。目前，山東電力集團(tuán)公司已經(jīng)出臺(tái)了《山東電力集團(tuán)公司人工成本管理試行方案》。(四)控制工資總量，降低企業(yè)人工成本工資與人工成本正向關(guān)系，工資增長(zhǎng)大體了反映了人工成本的走勢(shì)，在控制工資總額的情況下，充分發(fā)揮約束、調(diào)控和激勵(lì)的作用，搞活內(nèi)部分配，建立工資能升能降的機(jī)制，同時(shí)把控制工資的“兩個(gè)低于”原則，應(yīng)用到控制人工成本中來，即人工總成本的增長(zhǎng)要低于企業(yè)增加值的增長(zhǎng)幅度，人均人工成本的提高要低于以增加值計(jì)算的勞動(dòng)生產(chǎn)率

32、提高的幅度。為了科學(xué)控制并管理人工成本，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，降低人工成本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的必然手段之一，勢(shì)必觸及某些企業(yè)、某些部門、某些個(gè)人的既得利益。隨著人工成本管理規(guī)范化進(jìn)程的不斷深入，務(wù)必時(shí)刻要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，制定的辦法、采取的措施應(yīng)該有理有據(jù)、有章可循，切實(shí)維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的局面，形成電力企業(yè)用人能多能少、崗位能上能下、職工收入能增能減的良性循環(huán)，以增強(qiáng)企業(yè)的活力與市場(chǎng)適應(yīng)能力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)［