培訓(xùn)計劃及費用預(yù)算

1、如何設(shè)計年度培訓(xùn)計劃與預(yù)算方案,Key Competences for Key Person?,課程內(nèi)容,培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)制定年度培訓(xùn)計劃過程與技巧年度培訓(xùn)計劃寫作要點年度培訓(xùn)計劃與預(yù)算方案范例年度培訓(xùn)計劃推介常見問題與表格,第一部分,關(guān)于培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系,培訓(xùn)的目的和作用,傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗

2、位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團(tuán)隊整體素質(zhì)水平個人職業(yè)生涯發(fā)展,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN?解決問題　　?提升效率?團(tuán)隊合作　　?品質(zhì)改善,INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新　　?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸　　?勇于冒險,MAINTENANCE?專業(yè)知識　　?企業(yè)文化?品質(zhì)水準(zhǔn)　　?激勵士氣,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,,組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀(jì)律，

3、溝通共識增進(jìn)團(tuán)隊合作效能,,個人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長,,,,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）,,,增進(jìn)人才的專業(yè)能力　?知識（Knowledge)　 ?技能（Skill)　 ?態(tài)度（Attitude),強(qiáng)化組織的核心能力　?團(tuán)隊合作（Teamwork)　 ?企業(yè)文化（Corporate Cult

4、ure),,公司三大開發(fā)系統(tǒng),,,,人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),Business Development,People Development,Product Development,為什么需要培訓(xùn)？,培訓(xùn)是要提煉出人財,,人裁,人材,人財,人才,低,高,低,高,實力,潛力,,,,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)

5、資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察,,① 4－5人小組② 50本書中每人每月選2本③ 為其他成員講解,① 公司規(guī)章制度② 知識類，如計算機(jī)、外語、財務(wù)、PM4,① 內(nèi)部培訓(xùn)師② 會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,① 專升

6、本、雙學(xué)位② MBA、EMBA、MPA等,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,,培訓(xùn),,,,,,崗位要求,,,,,人力資源培養(yǎng)計劃,,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績效考評,培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集機(jī)構(gòu)名單,機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評,機(jī)構(gòu)能力評價,談判,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫

7、,,確立主題,審查課程大綱,小組面談,試講試聽,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫,,確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,,,,,入庫,,,其它培訓(xùn)體系,培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系與培訓(xùn)學(xué)院制度范例,D:\培訓(xùn)課程\人力資源\training from xx.ppt,第二部分 年度培訓(xùn)計劃,年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)年度

8、培訓(xùn)計劃制定過程與技巧年度培訓(xùn)計劃寫作要點,,,年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu),封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動計劃預(yù)期效果與評價方法預(yù)算附錄,年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,培訓(xùn)需求調(diào)查,培訓(xùn)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純

9、為滿足員工需要！,一 . 高層管理者的要求,,企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域制度規(guī)范員工認(rèn)同,二、解決眼前問題,,服務(wù)水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標(biāo)管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位,三、崗位技能要求,職位分析,職位說明書,技能要求,績效考核,培訓(xùn),招聘,,,辭退,培訓(xùn),加薪,晉升、發(fā)展,,,職務(wù)要求細(xì)則,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales

10、 Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Key Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: *

11、 Above are descriptors of competency level rather than job titles,,SALES COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors,,THE 12 COMPETENCIES,KNOWLEDGE1. Customer Value Proposition2. Business Awareness3. Customer Man

12、agement4. Market Awareness,SKILLS5. Relationship Building6. Selling & Negotiating7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving,BEHAVIOUR9. Results Orientation10. Working In/

13、 Building Teams11. Managing Performance Self/Team12. Entrepreneurship,,SALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder,核心能力的三個方面,,,,四、變化的要求,,馬斯洛需求論,,培訓(xùn)需求分析,區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析的一般方法業(yè)務(wù)分析組織

14、分析工作分析調(diào)查分析,績效考評評價中心自我申請群體討論,基本培訓(xùn)需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個人為主：績效考核,,,,e化、國際化、學(xué)習(xí)性組織、顧客為中、企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃、銷售業(yè)績、團(tuán)隊士氣,銷售業(yè)績、團(tuán)隊士氣、競爭壓力、成長瓶頸、獎勵,一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略,,參加高層管理會議與高層管理者面談結(jié)果：企業(yè)目標(biāo)、價值觀、故事和英雄人物,二、新員工入職（ORIENTA

15、TION）,,各部門經(jīng)理問卷或面談使員工成為正式員工的信息有助于員工了解企業(yè)體制的信息建立員工歸屬感的信息公司的歷史和經(jīng)營哲學(xué)公司的使命和目標(biāo)讓員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息,三、崗位技能,,各級經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查員工工作觀察關(guān)鍵成功因素和技能工作過程或程序員工工作常遇問題,四、技術(shù)培訓(xùn),,相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查與工作相關(guān)的技術(shù)知識產(chǎn)品知識,五、專項培訓(xùn),,高層管理層、相關(guān)項目組長及外部咨詢師公司遇到的問題、原

16、因項目實行方案及相關(guān)技能,有效評定培訓(xùn)需求,,,,,,1,2,3,4,5,經(jīng)營目標(biāo)與方針,專長能力之要求,管理問題之解決,個人生涯之發(fā)展,未來機(jī)會之掌握,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)~經(jīng)營目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營目標(biāo)與策略 ?高階主管指示 ?訪談或會議2.目標(biāo)管理之展開 ?目標(biāo)層級化展開 ?績效指標(biāo)之?dāng)M定 ?達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)~專長能力之要求,1.建立專長能力藍(lán)圖(Competence Roadma

17、p) ?從工作績效思考 ?從顧客需求思考 ?從競爭要求思考2.調(diào)查及分析能力模型(Skill Module) ?業(yè)務(wù)技能（Business Skill） ?人際技能（Human Skill） ?發(fā)展技能（Self Development）,專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),,角度,能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)~管理問題之解決,1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分

18、析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)~個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)~未來機(jī)會之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best)4.國際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表~從未來機(jī)會分析,評量培訓(xùn)需求之實

19、務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍(lán)圖整合培訓(xùn)需求總表。3.必要時召開教育訓(xùn)練委員會共同決定。,培訓(xùn)個案研討1：企業(yè)該如何導(dǎo)入培訓(xùn)制度,個案描述：本公司為中型之IC設(shè)計公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓(xùn)時數(shù)為420小時，訓(xùn)練費用為120,000元，平均每人之訓(xùn)練時數(shù)不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技

20、術(shù)經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派Engineer去參加相關(guān)或更深入之技術(shù)訓(xùn)練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術(shù)，且受訓(xùn)後亦能回公司教導(dǎo)其他同儕。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數(shù)個project，根本撥不出時間去受訓(xùn)，況且外面也找不到公司目前研發(fā)技術(shù)的師資。另外，R&D工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在Pr

21、oject Meeting討論技術(shù)問題，並存有會議記錄及相關(guān)檔案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的我想當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)是儘快建立企業(yè)教育訓(xùn)練體系，並導(dǎo)入ISO系統(tǒng)。因為，我知道公司員工均有一個共同目標(biāo)，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工;若導(dǎo)入ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機(jī)會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實執(zhí)行。請問：我該怎麼做？問題分析：對策建議：,培訓(xùn)個案

22、研討2：主管對技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培訓(xùn)不重視，且有下列觀點： ?員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。 ?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。 ?年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下： ?年資3~5年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動有阻礙。 ?經(jīng)驗傳承斷層。 ?企業(yè)轉(zhuǎn)型

23、業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。 ?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：,培訓(xùn)個案研討3：高階主管培訓(xùn)之參與意願低,個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進(jìn)部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下：?期初在規(guī)劃階段－對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓(xùn)練中

24、之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？?執(zhí)行階段－雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進(jìn)行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是

25、事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。?事後的檢討－活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？問題分析：對策建議,培訓(xùn)個案研討4：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(1),個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生

26、產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審

27、查會議完成年度培訓(xùn)計劃。今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀(jì)錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,培訓(xùn)個案研討4：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動 作)。*填寫訓(xùn)練需

28、求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達(dá)沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。但整個進(jìn)度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流

29、於形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。*製造處無需任何訓(xùn)練： 製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(

30、外訓(xùn)—課程較少；內(nèi)訓(xùn)—缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深 人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補(bǔ) 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？問題分析：對策建議：,年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人：　 　 部門主管：,年度培

31、訓(xùn)需求調(diào)查表,,,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：　　　　部門主管：,年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,,部門：財務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,1. 維持性目標(biāo)　?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度　?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求2. 改善性目標(biāo)　?提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能　?提昇解決問題能力3. 創(chuàng)新性目標(biāo)　?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變　

32、?增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計,培訓(xùn)規(guī)劃,,重新思考：培訓(xùn)策略(1),策略思維1.培訓(xùn)品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承,影響實際作法?找對講師?課程設(shè)計?善用顧問公司?加強(qiáng)核心專長訓(xùn)練?運用外界場地?部門加強(qiáng)OJT,,,重新思考：培訓(xùn)策略(2),,策略思維7.重點投資8.擴(kuò)大培訓(xùn)9.強(qiáng)化團(tuán)隊10.要求效果11.教學(xué)自動化12.績效導(dǎo)向,影響實際作法

33、?增加專案訓(xùn)練?培訓(xùn)內(nèi)部講師?加強(qiáng)團(tuán)隊訓(xùn)練?導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)?導(dǎo)入e-learning?注重問題解決之培訓(xùn),,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,,訓(xùn)練體系規(guī)劃（工作表）,,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計,,,,管理技能,基本技能,崗位技能,基層主管訓(xùn)練藍(lán)圖,,中階主管訓(xùn)練藍(lán)圖,,秘書人員訓(xùn)練藍(lán)圖,,採購人員訓(xùn)練藍(lán)圖～Buyer,,採購主管訓(xùn)練藍(lán)圖～Manager,,關(guān)鍵崗位核心技能課程系列Key Competence

34、s for Key Person? Program,,ELECTIVE COURSES,,,,ELECTIVE COURSES,,ELECTIVE COURSES,,,,,,ELECTIVE COURSES,注：藍(lán)色字體為基本技能課程，藍(lán)色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。,培訓(xùn)師資篩選與安排,相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介紹培訓(xùn)師資背景介紹內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃,培訓(xùn)設(shè)施與行政安排,培訓(xùn)報名資格、流程與表格介紹內(nèi)訓(xùn)項目場

35、地安排與相關(guān)情況說明選派外訓(xùn)項目介紹培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹招聘人員計劃新增設(shè)備計劃,訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表,,,課程名稱：,,開課日期：,,講師：,訓(xùn)練中及課後工作檢核表,,培訓(xùn)效果評估與跟蹤方案,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,訓(xùn)練績效評估,?反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？?訓(xùn)練評估Level 1~5?訓(xùn)練之成本效益分析?高效能訓(xùn)

36、練 (IMPACT),反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？,,訓(xùn)練評估Level 1～ Level 5,,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction),,目的了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度衡量對象課程主題及目標(biāo)時間安排講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning),,目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況衡量對象與課

37、程相關(guān)之知識(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),,目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對象學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋,Level 4. 成果評估(Result),,目的測量訓(xùn)練後

38、對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),,目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本 vs. 產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢方式收集Hard Data及Soft Data,如何評估訓(xùn)練之投資報酬率(ROI),,比較訓(xùn)練前後之績效資料(數(shù)據(jù))(例

39、) ?工安事故發(fā)生率 ?機(jī)器維修比 ?銷售數(shù)量或金額由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)課後行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓(xùn)練之成本效益分析,,訓(xùn)練成本課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用教材費用設(shè)備及硬體成本場地租金交通、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產(chǎn)力降低訓(xùn)練效益節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達(dá)成數(shù)量提昇品質(zhì)提昇出勤率提高

40、、抱怨率降低,高效能訓(xùn)練(IMPACT),,IMPACT,,InteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ),,互動的激勵的多練習(xí)能應(yīng)用有創(chuàng)意受感動,如何成功推展年度培訓(xùn)計劃,預(yù)算,,,,,,培訓(xùn)成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。,年度培訓(xùn)計劃寫作要點,簡潔結(jié)構(gòu)清楚邏輯清晰用可