三位一體、優(yōu)化整合激活人力資源

1、—上業(yè)緲2笪型豳一——————————————一_學術理論王貝代鑫觜卜三位一體、優(yōu)化整合激活人力資源張順卿(萊鋼鍛壓廠)近年來，萊鋼股份公司鍛壓廠加強人力資源管理，逐步形成了以“人才配置為基礎，人才激勵為手段，人才培訓為源泉”的管理體系，通過實施以求才、育才、用才、勵才、愛才為內(nèi)容的理性化團隊管理，達到了人才配置、人才激勵、人才培訓三者的優(yōu)化整合，提升了企業(yè)核心競爭力。一、合理配置人才。營造良好的用人環(huán)境第一，完善合理配置和使用人才的動

2、態(tài)管理機制，優(yōu)化人才結(jié)構“尺有所短，寸有所長”，把不同的人擺在不同的位置，發(fā)揮的作用是不同的。要做到人盡其才、才盡其用，就需要建立科學合理的人才結(jié)構調(diào)整與崗位結(jié)構調(diào)整相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制，對人才進行合理的配置。鍛壓廠在這方面的做法，一是對各部門進行崗位設定，即每個崗位實行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，以明確其崗位職責，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責的不同，設置幾個檔次的崗位，形成一種良性互補。二是在全面推行全員勞

3、動合同制的基礎上，完善企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，進行跨崗位、跨部門的人才調(diào)劑，根據(jù)每個員工的不同特點和能力，及時調(diào)整人員配置三是對那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員盡可能分流，區(qū)分不同情況，采取具有針對性的措施，如對長期病休人員實行病退、內(nèi)退；對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員實行下崗制度。第二，把握人才成長的“臨界點”，充當人才成長的加速器，造就人才脫穎而出的氛圍。資源還有開發(fā)問題，“十室之邑，必有忠信，百步之內(nèi)，必有芳草”，關鍵在于去開發(fā)

4、、敢起用。對于統(tǒng)配大中專畢業(yè)生按照“專業(yè)對口”的原則，采取“班組實踐一工段鍛煉—一車間提升”的思路，一線為基礎，實踐是根本，讓其熟悉并掌握車間各工藝流程，不斷提升自己的專業(yè)水平當其才智積累達到一定量時，既具備知識型、再現(xiàn)型人才素質(zhì)，又具備能力型、創(chuàng)造型人才素質(zhì)時；既正值風華正茂、銳氣正盛，又處于創(chuàng)造力最活躍的高峰期，能夠獨當一面時，及時重用，為其施展才華提供條件，造就人才脫穎而出的氛圍，使其一展宏圖，大放異彩。當然，人才培養(yǎng)既不能違反客

5、觀規(guī)律急于求成，拔苗助長，造成人才的夭折，又不能無視人才量變的臨界，錯失良機，造成人才的荒廢第三，完善崗位動態(tài)管理機制，引入競爭激活人才潛能積極推行競爭上崗，實行聘用制和健全考核制度是搞好人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。鍛壓廠的崗位動態(tài)管理機制主要體現(xiàn)在對崗位的設計上，明確崗位的責、權、利，按照崗位的要求實施競爭上崗。在實施競崗過程中，建立了崗位評價體系，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則進行人員調(diào)整。建立內(nèi)部競聘和公開選聘等形式，先后制定了

6、《鍛壓廠科技干部競爭上崗實施辦法》、《鍛壓廠機關人員競爭上崗實施辦法》、《操作人員競爭上崗實施辦法》，做到制度規(guī)范、透明公正、運行有序。二、創(chuàng)建多元化激勵平臺。營造良好的工作環(huán)境1、建立健全責任目標體系，創(chuàng)新目標激勵平臺，完善目標激勵機制適當?shù)木哂刑魬?zhàn)性目標能激發(fā)員工有所作為的欲望，能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，但如果制定的目標過高，員工會感到可望不可及，喪失追求的信心；如果制定的目標過低，每個職工都能輕易達到，就失去激勵的真正作用。

7、因此，必須建立科學的責任目標體系，把激勵機制與經(jīng)營目標責任制考核掛起鉤來，激發(fā)、引導、保持和規(guī)范員工的行為?；谝陨险J識，鍛壓廠建立健全了相互制約、協(xié)調(diào)靈活的責任目標體系，如《經(jīng)濟責任制考核方案》中，采用產(chǎn)量和成本的等量考核制度，堅持效率與公平的內(nèi)在統(tǒng)一，建立合理的分配激勵制度。充分發(fā)揮收入分配這個杠桿激發(fā)人才活力、穩(wěn)定人才的作用，在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，讓資本、技術、人才智力等生產(chǎn)要素參與

8、收入分配，建立與人才貢獻相適應的收入分配機制，真正讓一流的人才、一流的貢獻獲得一流的待遇，形成了激勵和約束相結(jié)合的機制，促進了企業(yè)整體效益的穩(wěn)步持續(xù)增長。2、建立健全梯次激勵體系，龜ll新榮譽激勵平臺，完善榮譽激勵機制鍛壓廠善于發(fā)現(xiàn)職工的閃光點，挖掘職工潛能，通過多種榮譽稱號激發(fā)職工上進心、榮譽感。為了激發(fā)廣大職工學技能、強素質(zhì)、做貢獻的積極性，該廠在全廠積極開展技術專家、科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才的評選活動，積極推薦評選公

9、司級科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才。并根據(jù)鍛壓廠的實際，先后制定了《鍛壓廠優(yōu)秀科技人員評選獎勵與考核管理辦法》《鍛壓廠優(yōu)秀技能人才評選獎勵與考核管理辦法》，建立了梯次激勵機制，評選出鍛壓廠內(nèi)優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才和車間級優(yōu)秀技能人才。同時，通過選樹明星，提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，如積極開展車間“崗位明星”等評選活動，培養(yǎng)和宣傳先進典型，對榮譽獲得者按照榮譽激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，不僅在物質(zhì)上給予必要的獎勵

10、，而且大力宣傳他們的突出業(yè)績和精神面貌，宣傳他們的模范事跡，真正起到“點亮一盞燈，照亮一大片”的作用。三、加強人才培訓，增強企業(yè)的發(fā)展后勁1、加強企業(yè)文化的培訓鍛壓廠牢固樹立“以人為本”的思想，實施人才強企戰(zhàn)略，構筑職工培訓體系，創(chuàng)建學習型企業(yè)。以升華企業(yè)文化為先導，現(xiàn)代企業(yè)教育MoDERNENTERPRISEEDUCATION129萬方數(shù)據(jù)2∞6年第4期下學術理論1111:矗描“三位體、優(yōu)化整合激活人力資源張順卿來鋼鍛壓廣)近年來，萊

11、鋼股份公司鍛壓廠加強人力資掘管理，逐步形成了以“人才配置為基礎，人才激勵為手段，人才培訓為源泉“的管理體系，通過實施以求才、商才、用才、脅才、愛才為內(nèi)容的理性化團隊管理，達到了人才配置、人才激勵、人才培訓二二者的優(yōu)化黯合，提升了企業(yè)核心競爭力?！⒑侠砼渲萌瞬?，營造良好的用人環(huán)境第一，完善合理配置和使用人才的動態(tài)管理機制，優(yōu)化人才結(jié)構“尺有所姐，寸有所長把不同的人擺在不同的位毀，發(fā)揮的作用是不間的。要做到人盡其才、才盡其用，就需要建立科

12、學合理的人才結(jié)構調(diào)整與崗位結(jié)柏調(diào)攝相協(xié)調(diào)的功態(tài)機制，對‘人才進行合理的配置。鍛壓廠在這方面的做法，一是對各部門進行崗位設定，即錦個崗位實行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，以明確其崗位職責，而且一個部門的自己景還要考慮其層次性，即根據(jù)職責的不間，設置幾個檔次的崗位，形成一種良性互補。二是在全面推行全員勞動合同制的基礎上，完靜企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，進行跨崗位、跨部門的人才調(diào)劑，根據(jù)每個員工的不同特點和能力，及時調(diào)整人員配置二是對那

13、睡不適宜現(xiàn)崗位工作的人員盡可能分流，區(qū)分不間情況，采取具有針對性的措施，如對長期病休人員實行病退、內(nèi)退對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員實行下崗制度。第二，把扳人才成長的“臨界點充當人才成長的加速器，造就人才脫穎而出的氛閡。資掘還有開發(fā)問題十室之邑，必有忠信，百步之內(nèi)，必有芳草關鍵在于去開發(fā)、敢起用。對于統(tǒng)配大中專畢業(yè)生按照“專業(yè)時口“的原則，采取“班組實戰(zhàn)一…工段鍛煉一…車間提升“的思路，一線為基礎，實踐是根本，讓其熟悉井掌握車

14、間各工藝流程，不斷提升自己的專業(yè)成平.當其才智楓祟達到一定量時，既具備知識型、再現(xiàn)型人才素質(zhì)，又具備能力型、創(chuàng)造型人才素質(zhì)時既正值風華正茂、銳氣.iE膛，衛(wèi)處于創(chuàng)造力最活躍的高峰期，能夠獨當…酣時，及時囊用，為其施展才華提供條件，造就人才脫穎而出的氛閣，使其一股宏圈，大放異影。當然，人才培養(yǎng)既不能違反客觀規(guī)律急于求戚，拔苗助長，造成人才的夭折，又不能無視人才最變的臨界，錯失良機，造成人才的荒廢.第二，完善崗位動態(tài)管理機制，引入競爭激活人

15、才潛能積極推行競爭上崗，實行聘用制和健全考核制度是搞好人力資源開發(fā)的一個建要環(huán)節(jié)。鍛ff.廠的崗位功~管理機制主要體現(xiàn)在對崗位的設計上，明確崗位的責、權、利，按照崗位的要求實施競爭上崗。在實施寬崗過程中，建立了崗位評價體系，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則進行人員調(diào)藉。建立內(nèi)部竟聘和公開選聘等形式，先后制定了《鍛壓廣科技干部競爭上崗實施辦法》、《鍛壓廠機關人員競爭上崗實施辦法》、《操作人員競爭上崗實施辦法，做到制度規(guī)棍、透明公正、運行有

16、序。工、創(chuàng)建多元化激勵平白，營造良好的工作環(huán)境1、建立健會責任碼標體系，創(chuàng)新目標激勵乎臺，完善錦標激勵機制適當?shù)木哂刑魬?zhàn)性目標能激發(fā)員工有所作為的欲望，能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，但如果制定的目棟過高，員工會感到可望不可及，喪失追求的信心如果制定的目標過低，每個職工都能輕易達到，就失去激勵的真正作用。因此，必須建立科學的責任目標體系，把激勵機制與經(jīng)營目標責任制考核掛起鉤來，激發(fā)、引導、保持和規(guī)范員工的行為?；谝陨险J識，鍛壓廠建立健

17、全了相互制約、協(xié)調(diào)靈活的責任目驚體系，如《經(jīng)濟責任制考核方案》中，采用產(chǎn)最和成本的等最考核制度，堅持效率與公平的內(nèi)在統(tǒng)一，建立合理的分配激勵制度。充分發(fā)揮收入分配這個杠桿激發(fā)人才活力、穩(wěn)定人才的作用，在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，讓資本、技術、人才智力等生產(chǎn)要素參與收入分配，建立與人才貢獻相適應的收入分配機制，真正讓一流的人才、一流的貢獻獲得…流的待遇，形成了激勵和約束相結(jié)合的機制，促進了企業(yè)整體

18、效益的穩(wěn)步持鎮(zhèn)增長。2、建立健會梯次激勵體系，創(chuàng)新榮譽激勵平臺，完善榮替激勵機制鍛壓廣善于發(fā)現(xiàn)職工的閃光點，指掘職工潛能，通過多種榮譽稱號激發(fā)昆口上進心、榮譽感。為了激發(fā)廣大職工學技能、強素質(zhì)、做貢獻的積極性，該廠在全廠積極開展技術專家、科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才的評選活動，積極推薦評選公司級科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才。并根據(jù)鍛壓廣的實際，先后制定了《鍛ff.廣優(yōu)秀科技人員評選獎勵與考核管理辦法H鍛壓廠優(yōu)秀技能人

19、才評選獎勵與考核管理辦法，建立了梯次激勵機制，評選出鍛壓廠內(nèi)優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才和車間級優(yōu)秀技能人才。同時，通過選樹明星，提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，如楓極開展車間“崗位明星“等評選活動，培養(yǎng)和宜傳先進典型，對榮譽獲得者按照榮譽激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，不僅在物質(zhì)上給予必要的獎勵，而且大力宜傳他們的突出業(yè)績和精神面貌，寬傳他們的模瑣事跡，真正起到“點亮…盞燈，照亮…大片“的作用。三、加強人才培訓，增強企業(yè)的發(fā)展后勁

20、1、加強企業(yè)文化的培訓鍛肥廠牢固樹立“以人為本“的思想，實施人才強企戰(zhàn)略，構筑職工培訓體系，創(chuàng)建學習型企業(yè)。以升華企業(yè)文化為先導，現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION1292∞6年第4期下學術理論1111:矗描“三位體、優(yōu)化整合激活人力資源張順卿來鋼鍛壓廣)近年來，萊鋼股份公司鍛壓廠加強人力資掘管理，逐步形成了以“人才配置為基礎，人才激勵為手段，人才培訓為源泉“的管理體系，通過實施以求才、商才、用才、脅才、愛才

21、為內(nèi)容的理性化團隊管理，達到了人才配置、人才激勵、人才培訓二二者的優(yōu)化黯合，提升了企業(yè)核心競爭力?！⒑侠砼渲萌瞬?，營造良好的用人環(huán)境第一，完善合理配置和使用人才的動態(tài)管理機制，優(yōu)化人才結(jié)構“尺有所姐，寸有所長把不同的人擺在不同的位毀，發(fā)揮的作用是不間的。要做到人盡其才、才盡其用，就需要建立科學合理的人才結(jié)構調(diào)整與崗位結(jié)柏調(diào)攝相協(xié)調(diào)的功態(tài)機制，對‘人才進行合理的配置。鍛壓廠在這方面的做法，一是對各部門進行崗位設定，即錦個崗位實行合理的職

22、位描述和該崗位人員能力需求的描述，以明確其崗位職責，而且一個部門的自己景還要考慮其層次性，即根據(jù)職責的不間，設置幾個檔次的崗位，形成一種良性互補。二是在全面推行全員勞動合同制的基礎上，完靜企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，進行跨崗位、跨部門的人才調(diào)劑，根據(jù)每個員工的不同特點和能力，及時調(diào)整人員配置二是對那睡不適宜現(xiàn)崗位工作的人員盡可能分流，區(qū)分不間情況，采取具有針對性的措施，如對長期病休人員實行病退、內(nèi)退對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員實行

23、下崗制度。第二，把扳人才成長的“臨界點充當人才成長的加速器，造就人才脫穎而出的氛閡。資掘還有開發(fā)問題十室之邑，必有忠信，百步之內(nèi)，必有芳草關鍵在于去開發(fā)、敢起用。對于統(tǒng)配大中專畢業(yè)生按照“專業(yè)時口“的原則，采取“班組實戰(zhàn)一…工段鍛煉一…車間提升“的思路，一線為基礎，實踐是根本，讓其熟悉井掌握車間各工藝流程，不斷提升自己的專業(yè)成平.當其才智楓祟達到一定量時，既具備知識型、再現(xiàn)型人才素質(zhì)，又具備能力型、創(chuàng)造型人才素質(zhì)時既正值風華正茂、銳氣.

24、iE膛，衛(wèi)處于創(chuàng)造力最活躍的高峰期，能夠獨當…酣時，及時囊用，為其施展才華提供條件，造就人才脫穎而出的氛閣，使其一股宏圈，大放異影。當然，人才培養(yǎng)既不能違反客觀規(guī)律急于求戚，拔苗助長，造成人才的夭折，又不能無視人才最變的臨界，錯失良機，造成人才的荒廢.第二，完善崗位動態(tài)管理機制，引入競爭激活人才潛能積極推行競爭上崗，實行聘用制和健全考核制度是搞好人力資源開發(fā)的一個建要環(huán)節(jié)。鍛ff.廠的崗位功~管理機制主要體現(xiàn)在對崗位的設計上，明確崗位的

25、責、權、利，按照崗位的要求實施競爭上崗。在實施寬崗過程中，建立了崗位評價體系，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則進行人員調(diào)藉。建立內(nèi)部竟聘和公開選聘等形式，先后制定了《鍛壓廣科技干部競爭上崗實施辦法》、《鍛壓廠機關人員競爭上崗實施辦法》、《操作人員競爭上崗實施辦法，做到制度規(guī)棍、透明公正、運行有序。工、創(chuàng)建多元化激勵平白，營造良好的工作環(huán)境1、建立健會責任碼標體系，創(chuàng)新目標激勵乎臺，完善錦標激勵機制適當?shù)木哂刑魬?zhàn)性目標能激發(fā)員工有所作為的

26、欲望，能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，但如果制定的目棟過高，員工會感到可望不可及，喪失追求的信心如果制定的目標過低，每個職工都能輕易達到，就失去激勵的真正作用。因此，必須建立科學的責任目標體系，把激勵機制與經(jīng)營目標責任制考核掛起鉤來，激發(fā)、引導、保持和規(guī)范員工的行為?；谝陨险J識，鍛壓廠建立健全了相互制約、協(xié)調(diào)靈活的責任目驚體系，如《經(jīng)濟責任制考核方案》中，采用產(chǎn)最和成本的等最考核制度，堅持效率與公平的內(nèi)在統(tǒng)一，建立合理的分配激勵制度。

27、充分發(fā)揮收入分配這個杠桿激發(fā)人才活力、穩(wěn)定人才的作用，在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，讓資本、技術、人才智力等生產(chǎn)要素參與收入分配，建立與人才貢獻相適應的收入分配機制，真正讓一流的人才、一流的貢獻獲得…流的待遇，形成了激勵和約束相結(jié)合的機制，促進了企業(yè)整體效益的穩(wěn)步持鎮(zhèn)增長。2、建立健會梯次激勵體系，創(chuàng)新榮譽激勵平臺，完善榮替激勵機制鍛壓廣善于發(fā)現(xiàn)職工的閃光點，指掘職工潛能，通過多種榮譽稱號激發(fā)昆口

28、上進心、榮譽感。為了激發(fā)廣大職工學技能、強素質(zhì)、做貢獻的積極性，該廠在全廠積極開展技術專家、科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才的評選活動，積極推薦評選公司級科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才。并根據(jù)鍛壓廣的實際，先后制定了《鍛ff.廣優(yōu)秀科技人員評選獎勵與考核管理辦法H鍛壓廠優(yōu)秀技能人才評選獎勵與考核管理辦法，建立了梯次激勵機制，評選出鍛壓廠內(nèi)優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才和車間級優(yōu)秀技能人才。同時，通過選樹明星，提供廣泛的公眾認可

29、及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，如楓極開展車間“崗位明星“等評選活動，培養(yǎng)和宜傳先進典型，對榮譽獲得者按照榮譽激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，不僅在物質(zhì)上給予必要的獎勵，而且大力宜傳他們的突出業(yè)績和精神面貌，寬傳他們的?，嵤论E，真正起到“點亮…盞燈，照亮…大片“的作用。三、加強人才培訓，增強企業(yè)的發(fā)展后勁1、加強企業(yè)文化的培訓鍛肥廠牢固樹立“以人為本“的思想，實施人才強企戰(zhàn)略，構筑職工培訓體系，創(chuàng)建學習型企業(yè)。以升華企業(yè)文化為先導，現(xiàn)代企業(yè)教育MO

30、DERNENTERPRISEEDUCATION129簡論企業(yè)大學的成功之道周煦一、企業(yè)大學的產(chǎn)生企業(yè)大學的設立有具體以下幾個原因：1)對傳統(tǒng)企業(yè)培訓模式不滿。傳統(tǒng)依靠大學商學院的培養(yǎng)太脫離于企業(yè)運作，加劇了雇主的需要與稱職的雇員間的差距，缺乏靈活性、知識內(nèi)容陳舊。這一現(xiàn)實已遠不能滿足企業(yè)教育的現(xiàn)實需要。2)滿足員工日常和長期的學習需求。企業(yè)教育專門化、實用化，其企業(yè)的培訓目標與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合在一起。3)保護本企業(yè)的知識資源、傳承企業(yè)文化

31、。其實，企業(yè)大學的模式和傳統(tǒng)的培訓部門是有些重要的不同之處的。主要的不同之處是企業(yè)大學是要與企業(yè)的戰(zhàn)略動機相關聯(lián)的，而培訓部門是傾向于提供高需求的課程。二、企業(yè)大學的好處1提供有效的學習模式我們大多數(shù)已經(jīng)意識到終身學習的必要性。當我們向傳統(tǒng)的思考方式發(fā)出挑戰(zhàn)時，我們就去大學深造。企業(yè)大學將促使培訓部門企業(yè)大學以人數(shù)和需求來將學習機會與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合開展培訓課程運用電子化學習戰(zhàn)略性地運用科技來支持和加強學以降低成本習。外訓以減少開銷發(fā)

32、展外部合作伙伴來支持企業(yè)目標主管人員視培訓管理人員積極參與學習以提升核心競開銷定義得越少越好爭力。人們重新意識到學習的必要性，以有意義的方式來發(fā)展個人。2提供獨特的，品牌化的機會。也許一些優(yōu)勢是來自于企業(yè)大學提供的市場機會。有塑造大學品牌、出版發(fā)行、制作專門網(wǎng)站、學位，職業(yè)資格認證項目等。品牌化將延伸培訓團隊的擴展，包括戰(zhàn)略合作伙伴、價值鏈成員、外訓公司和當?shù)卮髮W。3讓高層主管們參與其中不用懷疑，大多數(shù)cEo都意識到現(xiàn)在是知識經(jīng)濟的時代

33、。困難是如何確定學習需求。在企業(yè)大學的模式中，執(zhí)行主管們必須要意識到企業(yè)內(nèi)學習的不同之處，必須要識別企業(yè)要面臨的主要挑戰(zhàn)是什么，決定需要哪些技能與知識。4降低成本員工們在個人發(fā)展上更樂于和自己的上級交流切磋，喜歡將挑戰(zhàn)視作機會來發(fā)展自己。企業(yè)大學的模式就正是強調(diào)了工作中學習的必要性和重要性。這一框架能提供個人發(fā)展路徑、職業(yè)認證項目、或是職業(yè)發(fā)展的多種機會?？?。三、成功企業(yè)大學的設計(一)考慮因素：Hl1品牌化：創(chuàng)立企業(yè)大學的名字、標識，

34、樹立良好聲譽。2以顧客為中心：提供個性化的項目。3成本：要考慮每一學員的成本，和為大批量學員提供折以人力資源開發(fā)為切入點，以團隊建設為基礎，圍繞股份公司新的目標和任務，形成“工作學習化、學習工作化”的機制，使公司員工了解本企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀及企業(yè)理念，把企業(yè)的組織氣候灌輸給員工。使員工適應企業(yè)的組織氣候，成為公司文化的認同者。全面提升公司的學習力、創(chuàng)新力和員工整體素質(zhì)，從而提高公司核心競爭力。2、加強專業(yè)技能的培訓在專業(yè)技能培訓方面

35、，鍛壓廠采取分層次培訓，做到有的放矢。對專業(yè)技術人員，重點進行本專業(yè)的繼續(xù)教育和專業(yè)能力的開發(fā)。比如：從現(xiàn)有專業(yè)技術人員中選拔專業(yè)學科帶頭人，有計劃地參加在職碩士研究生和博士研究生的學習；通過請進來與走出去相結(jié)合的辦法，以課題培訓、專業(yè)技術人員充電等為重點，強化專業(yè)技術人員的繼續(xù)工程教育；在專業(yè)人員中系統(tǒng)開展規(guī)范化繼續(xù)教育，系統(tǒng)學習本專業(yè)及相關專業(yè)的新理論、新技術、新知識，更新與拓寬知識結(jié)構。如對營銷人員重點進行營銷策劃、營銷技巧、服務

36、能力等方面的培訓。管理人員重點進行工商管理培訓、管理知識培訓。按照公司“推進標準化、提升執(zhí)行力”的培訓要求，舉辦了各工種的安全操作規(guī)程、技術規(guī)程、工藝規(guī)程的培訓考核，并對各類規(guī)程進行了修訂、補充、完善，全廠850人參加了培訓和考核。舉辦了“一專多能”培訓班，103人參加了學習，同時積極推動職工參與職業(yè)資格技能鑒定取證。3、加強管理素質(zhì)培訓管理對企業(yè)來說是個永恒的主題，管理不僅出效益而且增效益。企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于經(jīng)營管理者的素質(zhì)，

37、管理者所處的層次越高，其學習與培訓就越發(fā)顯得重要和迫切。鍛壓廠始終將經(jīng)營管理者的素質(zhì)作為企業(yè)素質(zhì)的主導，加強管理素質(zhì)培訓，組織處級領導、中層干部、一般管理人員參加了《學習型組織培訓班》、《工商管理培訓班》、《現(xiàn)代企業(yè)制度培訓》《wT0基本規(guī)則培訓》、《雙貫標培訓班》、《降成本培訓班》、《課題研究培訓班》及外出考察培訓等等，通過對管理人員各種形式的培訓，經(jīng)營管理人員的知識得以更新，觀念已轉(zhuǎn)變，鑄造了鍛壓廠高效率的決策系統(tǒng)、先進的勞動組織和

38、科學的管理方法，提高了鍛壓廠的經(jīng)濟效益和市場競爭力。口130現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATlON萬方數(shù)據(jù)?EYUI器iJII?筒論企業(yè)大學的成功之道周腳甲、企業(yè)大學的產(chǎn)生企業(yè)大學的設立有具體以下幾個原因:1)對傳統(tǒng)企業(yè)培訓模式不滿。傳統(tǒng)依靠大學商學院的培養(yǎng)太脫離于企業(yè)運作，加劇了雇主的需要與稱職的雇員間的差距，峽2藝靈活性、知識內(nèi)容陳舊。這…現(xiàn)實已遠不能滿足企業(yè)教育的現(xiàn)實需要。2)滿足員工日常和長期的學習需求。

39、企業(yè)教育專門化、實用化，其企業(yè)的培訓目標與企業(yè)的戰(zhàn)略銷合在一起。3)保護本企業(yè)的知識資掘、傳承企業(yè)文化。其實，企業(yè)大學的模式和傳統(tǒng)的培訓部門是有些重要的不同之處的。主要的不同之處是企業(yè)大學是要與企業(yè)的戰(zhàn)略動機相關聯(lián)的，而培訓部門是傾向于提供高需求的課程。二、企業(yè)大學的好處1.提供有效的學習模式輯們大多數(shù)已經(jīng)意識到終身學習的必要性。當我們向傳統(tǒng)的思考方式發(fā)出挑戰(zhàn)時，我們就去大學深造。企業(yè)大學將促使培訓部門企業(yè)大學以人數(shù)和需求來將學習機會與

40、企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合開展培訓課程運用電子化學習戰(zhàn)略性地運用科技來支持和加強學以降低成本習。外訓以踹少開銷發(fā)展外部合作伙伴來支持企業(yè)目標主管人員視培訓管理人員積極參與學習以提升核心竟L開銷定旦得越少越哇爭力。以人力資掘開發(fā)為切人點，以團隊建設為摹礎，圍繞股份公司新的目標和任務，形成“工作學習化、學習工作化“的機制，使公詞員工了解本企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀及企業(yè)理念，把企業(yè)的組織氣候耀輸給員工。使員工適應企業(yè)的組織氣候，成為公人們重新意識到學習

41、的必要性，以有意義的方式來發(fā)展個人。2.提供礎特的，品牌化的機會。也許一些優(yōu)勢是來自于企業(yè)大學提供的市場機會。有塑造大學品牌、出版發(fā)行、制作專門網(wǎng)站、學位職業(yè)資格認證項目等。品牌化將延伸培訓團隊的擴展，包括戰(zhàn)略合作伙伴、價值鏈成員、外訓公司和當?shù)卮髮W。3.讓商愿主管們參句其中不用懷疑，大多數(shù)CEO都意識到現(xiàn)在是知識經(jīng)濟的時代。困難是如何確定學習需求。在企業(yè)大學的模式中，執(zhí)行主管們必須要意識到企業(yè)內(nèi)學習的不肉之處，必須要識別企業(yè)要面臨的主

42、要寄挑戰(zhàn)是什么，決定常要哪將技能與知識。4.降低成本員工們在個人發(fā)展上更樂于和白日的上級交流切醋，哥政將挑戰(zhàn)視作機會來發(fā)展自己。企業(yè)大學的模式就正是強調(diào)了工作中學習的必要性和囊要性。這一框架能提供個人發(fā)展路徑、職業(yè)認證項目、或是職業(yè)發(fā)展的多種機會。三、成功企業(yè)大學的設計(一)考慮因素:[4]1.品牌化:創(chuàng)立企業(yè)大學的名字、標識，樹立良好聲臂。2.以顧客為中心:提供個性化的項目。3.戚本:要考慮每一學員的成本，和為大批最學員提供折扣。執(zhí)行

43、力“的培訓基要求，舉辦了各工種的安全操作規(guī)程、技術規(guī)程、工藝規(guī)程的培訓考核，并對各類規(guī)程進行了修訂、補咒、完善，企廣850人參加了培訓和考核。舉辦了“…專多能“培訓班，103人參加了學習，同時積極推動職工參與職業(yè)資格技能鑒定取司文化的認問者。全面提升公司的學習力、創(chuàng)新力和員工整體證。素質(zhì)，從而提高公司核心競爭力。2、加強專業(yè)執(zhí)能的培訓在專業(yè)技能培訓方面，鍛壓廠采取分層次培訓，做到有的放矢。對專業(yè)技術人員，重點進行本專業(yè)的繼續(xù)敬育和專業(yè)能

44、力的開發(fā)。比如:從現(xiàn)有專業(yè)技術人員中選撥專業(yè)學科帶頭人，有計劃地參加在職研士研究生和博士研究生的學習通過請進來與走出去相結(jié)合的辦法，以課蹦培訓、專業(yè)技術人員充電等為重點，強化專業(yè)技術人員的繼續(xù)工模教育在專業(yè)人員中系統(tǒng)開展規(guī)范化繼蟆教育，系統(tǒng)學習本專業(yè)及相關專業(yè)的新理論、新技術、新知識，更新句拓寬知識結(jié)構。如對營銷人員重點進行營銷策劃、營銷技巧、服務能力等方面的培訓。管理人員3重點進行工商管現(xiàn)培訓11、管現(xiàn)知識培訓。按照公詞“推進林準化、

45、提升3、加強管理素質(zhì)培訓管理對企業(yè)來說是個永皚的主題，管理不僅出效益而且增效益。企業(yè)的發(fā)燒能力更多地取決于經(jīng)營管理者的素質(zhì)，管理者所處的層次越南，其學習與培訓就越發(fā)顯得重要和迫切。鍛壓廠始終將經(jīng)營管理者的素質(zhì)作為企業(yè)素質(zhì)的主礙，加強管理素質(zhì)培訓，組織處級領導、中層干部、一般管理人員參加了《學習姐姐織培訓班》、《工商管理培訓班》、《現(xiàn)代企業(yè)制度培訓HWTO基本規(guī)則培訓》、《雙貫標培訓班》、《降戚本培訓班》、《課題研究培訓班》及外出考察培訓

46、等等，通過對管理人員各種形瑪?shù)呐嘤?，?jīng)營管理人員的知識得以更新，觀念已轉(zhuǎn)變，鑄造了鍛壓廠商效率的決策系統(tǒng)、先進的勞動組織和科學的管現(xiàn)方法，提高了鍛肥廠的經(jīng)濟放益和市場競爭力?？?30現(xiàn)代企業(yè)敬宵MODERN巨NTERPRISEEDUCATION?EYUI器iJII?筒論企業(yè)大學的成功之道周腳甲、企業(yè)大學的產(chǎn)生企業(yè)大學的設立有具體以下幾個原因:1)對傳統(tǒng)企業(yè)培訓模式不滿。傳統(tǒng)依靠大學商學院的培養(yǎng)太脫離于企業(yè)運作，加劇了雇主的需要與稱職的雇

47、員間的差距，峽2藝靈活性、知識內(nèi)容陳舊。這…現(xiàn)實已遠不能滿足企業(yè)教育的現(xiàn)實需要。2)滿足員工日常和長期的學習需求。企業(yè)教育專門化、實用化，其企業(yè)的培訓目標與企業(yè)的戰(zhàn)略銷合在一起。3)保護本企業(yè)的知識資掘、傳承企業(yè)文化。其實，企業(yè)大學的模式和傳統(tǒng)的培訓部門是有些重要的不同之處的。主要的不同之處是企業(yè)大學是要與企業(yè)的戰(zhàn)略動機相關聯(lián)的，而培訓部門是傾向于提供高需求的課程。二、企業(yè)大學的好處1.提供有效的學習模式輯們大多數(shù)已經(jīng)意識到終身學習的必

48、要性。當我們向傳統(tǒng)的思考方式發(fā)出挑戰(zhàn)時，我們就去大學深造。企業(yè)大學將促使培訓部門企業(yè)大學以人數(shù)和需求來將學習機會與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合開展培訓課程運用電子化學習戰(zhàn)略性地運用科技來支持和加強學以降低成本習。外訓以踹少開銷發(fā)展外部合作伙伴來支持企業(yè)目標主管人員視培訓管理人員積極參與學習以提升核心竟L開銷定旦得越少越哇爭力。以人力資掘開發(fā)為切人點，以團隊建設為摹礎，圍繞股份公司新的目標和任務，形成“工作學習化、學習工作化“的機制，使公詞員工了解

49、本企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀及企業(yè)理念，把企業(yè)的組織氣候耀輸給員工。使員工適應企業(yè)的組織氣候，成為公人們重新意識到學習的必要性，以有意義的方式來發(fā)展個人。2.提供礎特的，品牌化的機會。也許一些優(yōu)勢是來自于企業(yè)大學提供的市場機會。有塑造大學品牌、出版發(fā)行、制作專門網(wǎng)站、學位職業(yè)資格認證項目等。品牌化將延伸培訓團隊的擴展，包括戰(zhàn)略合作伙伴、價值鏈成員、外訓公司和當?shù)卮髮W。3.讓商愿主管們參句其中不用懷疑，大多數(shù)CEO都意識到現(xiàn)在是知識經(jīng)濟的時代

50、。困難是如何確定學習需求。在企業(yè)大學的模式中，執(zhí)行主管們必須要意識到企業(yè)內(nèi)學習的不肉之處，必須要識別企業(yè)要面臨的主要寄挑戰(zhàn)是什么，決定常要哪將技能與知識。4.降低成本員工們在個人發(fā)展上更樂于和白日的上級交流切醋，哥政將挑戰(zhàn)視作機會來發(fā)展自己。企業(yè)大學的模式就正是強調(diào)了工作中學習的必要性和囊要性。這一框架能提供個人發(fā)展路徑、職業(yè)認證項目、或是職業(yè)發(fā)展的多種機會。三、成功企業(yè)大學的設計(一)考慮因素:[4]1.品牌化:創(chuàng)立企業(yè)大學的名字、標

51、識，樹立良好聲臂。2.以顧客為中心:提供個性化的項目。3.戚本:要考慮每一學員的成本，和為大批最學員提供折扣。執(zhí)行力“的培訓基要求，舉辦了各工種的安全操作規(guī)程、技術規(guī)程、工藝規(guī)程的培訓考核，并對各類規(guī)程進行了修訂、補咒、完善，企廣850人參加了培訓和考核。舉辦了“…專多能“培訓班，103人參加了學習，同時積極推動職工參與職業(yè)資格技能鑒定取司文化的認問者。全面提升公司的學習力、創(chuàng)新力和員工整體證。素質(zhì)，從而提高公司核心競爭力。2、加強專業(yè)

52、執(zhí)能的培訓在專業(yè)技能培訓方面，鍛壓廠采取分層次培訓，做到有的放矢。對專業(yè)技術人員，重點進行本專業(yè)的繼續(xù)敬育和專業(yè)能力的開發(fā)。比如:從現(xiàn)有專業(yè)技術人員中選撥專業(yè)學科帶頭人，有計劃地參加在職研士研究生和博士研究生的學習通過請進來與走出去相結(jié)合的辦法，以課蹦培訓、專業(yè)技術人員充電等為重點，強化專業(yè)技術人員的繼續(xù)工模教育在專業(yè)人員中系統(tǒng)開展規(guī)范化繼蟆教育，系統(tǒng)學習本專業(yè)及相關專業(yè)的新理論、新技術、新知識，更新句拓寬知識結(jié)構。如對營銷人員重點進行

53、營銷策劃、營銷技巧、服務能力等方面的培訓。管理人員3重點進行工商管現(xiàn)培訓11、管現(xiàn)知識培訓。按照公詞“推進林準化、提升3、加強管理素質(zhì)培訓管理對企業(yè)來說是個永皚的主題，管理不僅出效益而且增效益。企業(yè)的發(fā)燒能力更多地取決于經(jīng)營管理者的素質(zhì)，管理者所處的層次越南，其學習與培訓就越發(fā)顯得重要和迫切。鍛壓廠始終將經(jīng)營管理者的素質(zhì)作為企業(yè)素質(zhì)的主礙，加強管理素質(zhì)培訓，組織處級領導、中層干部、一般管理人員參加了《學習姐姐織培訓班》、《工商管理培訓班