如何避免知識員工的流失

1、如何避免知識員工的流失。胡松(華中科技大學管理學院【摘要】隨著知識經(jīng)濟的到來，知識員工的重要性是不言而喻的。但是，目前在社會上引起悍然大波的“李開復”、“戴爾高管”跳槽案，使人才流失的警鐘長鳴。知識員工獨特的特征。給人力資源管理上帶來很大的麻煩。但是企業(yè)必須通過一些防范的措施。使知識員工的流失率降低?！娟P鍵詞】知識經(jīng)濟知識員工流失防范近日，戴爾公司的4位高管在10日內(nèi)接連跳槽到聯(lián)想，使我們不得不清醒的看待人才流失的危機。21世紀是“知識

2、經(jīng)濟”的時代，作為知識的載體一一知識員工的重要性是不言而喻的。但是，由于知識員工的獨特特征，采取適當?shù)拇胧┓婪逗涂刂浦R員工的流失勢在必行。一、知識員工的定義和特征知識員工最早被美國管理大師彼得德魯克定義為“掌握和運用符號或概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念上看，很多企業(yè)的中級以上的管理者和專業(yè)的技術人員都是知識員工，其是企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是企業(yè)最難管理的群體。因為知識員工一般具有以下特征：1、替代性較弱。由于知識員工從事工

3、作的復雜性和知識員工本身的創(chuàng)新性、獨立性，使得很多重要崗位很難找到合適的人替換，不像普通的技術工入，走了一個fq夕b還有幾百個等著。2、擁有較強的自主擇業(yè)權(quán)。就因為替代性較弱，所以知識員工在不滿意當前的工作狀態(tài)下，就有動機也有能力去選擇其他的工作。，3、較“清高”，自我實踐的要求強烈。“恃才傲物”是知識員工的真實寫照，一般知識員工會夸大自己的能力，驕傲感極強，對成就的欲望極大所以知識員工總是希望在組織中被人重視，發(fā)揮巨大的作用；4、知識

4、員工的工作很難測量。知識員工的工作是復雜的，很多還是帶有專業(yè)性質(zhì)的，所以不是很好測量，因此，知識員工很容易產(chǎn)生偷懶的現(xiàn)象，而且總覺得自己做的比別人多。二、知識員工流失的影響正如“流水不腐，戶樞不蠹”。企業(yè)中保持一定的員工流動率，有利于企業(yè)保持新鮮的活力，但是較高的流動率，特別是知識員工的流動對于企業(yè)的影響是極其重大的：1、知識員工的流失可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺。由于知識員工的替代性較弱特別是能夠勝任關鍵崗位的知識員工的替代性更低，所以

5、很難在短期內(nèi)找到合適的人選，勢必給企業(yè)帶來巨大的損失。2、核心知識員工的流失會造成核心技術或商業(yè)機密的泄露。核心知識員工往往是技術骨干或?qū)緝?nèi)部運營情況一清二楚，特別是掌握了大量客戶的知識員工的流失就是市場的損失。3、大量知識員工的流失必將“擾亂軍心”給企業(yè)本身和企陳誠湖北武漢430074)業(yè)其他員工帶來了很多負面影響。李開復從微軟跳槽到google，10天內(nèi)戴爾4位高管跳槽到聯(lián)想，引起了媒體的極大炒作，給微軟和戴爾造成了巨大的影響，

6、特別是戴爾員工集體的跳槽給戴爾公司造成了巨大的創(chuàng)傷。4、知識員工的流失必將使企業(yè)花費大量的成本去尋找合適的人選。核心員工流失后，企業(yè)可能花費大量的獵頭費，招聘費和培訓費。5、知識員工的流失會造成人才市場分布失衡。從社會的角度看待知識員工的流失問題，不難發(fā)現(xiàn)，我國南北方與西部地區(qū)的人才數(shù)呈兩極分化，這對我國創(chuàng)建和諧發(fā)展的社會是極其不利的。三、如何防范和控制知識員工的流失1、盡量招聘與組織文化相匹配的知識員工。在招聘時盡量招聘一些符合組織文

7、化的知識員工，這樣就會較少其在后期工作中的流失率。2、營造良好的工作環(huán)境和彈性的工作時間。研究表明比起苛刻，嚴格的工作環(huán)境，寬松舒適的工作環(huán)境和時間，往往能使知識員工發(fā)揮更高的自覺性更高的效率。3、充分授權(quán)，尊重知識員工，讓其有“主人翁”的心態(tài)。實踐證明，給予知識員工一定的自主性，讓其直接參與決策，讓其有被信任的感覺，他們對工作的責任感也得到很大的加強；也可以讓知識員參與企業(yè)的利潤分紅，使其變?yōu)椤肮蓶|”，將部分獎金轉(zhuǎn)化為利潤分紅，會給知

8、識員工心理產(chǎn)生巨大的變化。4、根據(jù)我國知識員工的特殊性建立有效的激勵機制——盡量提高薪酬。中國科學技術大學鄭超、黃攸立對426份問卷調(diào)查表進行分析后，得出中國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序為：“提高收入”(4812％)、“個人發(fā)展”(2371％)、“業(yè)務成就”(2230％)、“工作自主”(587徇。在我國知識員工現(xiàn)階段比較看重“薪酬”，但是也渴望被尊重。所以我們可以借鑒發(fā)達國家常采用的“全面薪酬戰(zhàn)略”管理，將支付給雇員的薪酬分為為員工提

9、供的可量化的貨幣性價值的“外在的薪酬”和為那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值的“內(nèi)在的薪酬”兩大類。5、建立公平，知識員工廣泛接受的績效考核機制。由于知識員工往往會夸大自己的能力，希望從組織中獲得的東西較多，容易產(chǎn)生不公平感，所以在建立績效考核機制時，一定要得到廣大知識員工的認可，防止事后麻煩。6、提供晉升、培訓和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓不僅能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，也能吸引和留住人才。晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃給知識員工提供

10、了發(fā)展的空間，使其對工作有期望，有好好工作的動機，在晉升時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，利于激勵組織內(nèi)部員工。除了上述措施之外，企業(yè)還必須防范于未然，及早做好人才儲備的工作，建立一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才發(fā)展戰(zhàn)略?！懂敶?jīng)濟)2006年第10期(下)65萬方數(shù)據(jù)如何避免知識員工的流失。胡松(華中科技大學管理學院【摘要】隨著知識經(jīng)濟的到來，知識員工的重要性是不言而喻的。但是，目前在社會上引起悍然大波的“李開復”、“戴爾高管”跳槽案，使人才流失的警鐘

11、長鳴。知識員工獨特的特征。給人力資源管理上帶來很大的麻煩。但是企業(yè)必須通過一些防范的措施。使知識員工的流失率降低?！娟P鍵詞】知識經(jīng)濟知識員工流失防范近日，戴爾公司的4位高管在10日內(nèi)接連跳槽到聯(lián)想，使我們不得不清醒的看待人才流失的危機。21世紀是“知識經(jīng)濟”的時代，作為知識的載體一一知識員工的重要性是不言而喻的。但是，由于知識員工的獨特特征，采取適當?shù)拇胧┓婪逗涂刂浦R員工的流失勢在必行。一、知識員工的定義和特征知識員工最早被美國管理大

12、師彼得德魯克定義為“掌握和運用符號或概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念上看，很多企業(yè)的中級以上的管理者和專業(yè)的技術人員都是知識員工，其是企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是企業(yè)最難管理的群體。因為知識員工一般具有以下特征：1、替代性較弱。由于知識員工從事工作的復雜性和知識員工本身的創(chuàng)新性、獨立性，使得很多重要崗位很難找到合適的人替換，不像普通的技術工入，走了一個fq夕b還有幾百個等著。2、擁有較強的自主擇業(yè)權(quán)。就因為替代性較弱，所以知識員工

13、在不滿意當前的工作狀態(tài)下，就有動機也有能力去選擇其他的工作。，3、較“清高”，自我實踐的要求強烈。“恃才傲物”是知識員工的真實寫照，一般知識員工會夸大自己的能力，驕傲感極強，對成就的欲望極大所以知識員工總是希望在組織中被人重視，發(fā)揮巨大的作用；4、知識員工的工作很難測量。知識員工的工作是復雜的，很多還是帶有專業(yè)性質(zhì)的，所以不是很好測量，因此，知識員工很容易產(chǎn)生偷懶的現(xiàn)象，而且總覺得自己做的比別人多。二、知識員工流失的影響正如“流水不腐，

14、戶樞不蠹”。企業(yè)中保持一定的員工流動率，有利于企業(yè)保持新鮮的活力，但是較高的流動率，特別是知識員工的流動對于企業(yè)的影響是極其重大的：1、知識員工的流失可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺。由于知識員工的替代性較弱特別是能夠勝任關鍵崗位的知識員工的替代性更低，所以很難在短期內(nèi)找到合適的人選，勢必給企業(yè)帶來巨大的損失。2、核心知識員工的流失會造成核心技術或商業(yè)機密的泄露。核心知識員工往往是技術骨干或?qū)緝?nèi)部運營情況一清二楚，特別是掌握了大量客戶的知

15、識員工的流失就是市場的損失。3、大量知識員工的流失必將“擾亂軍心”給企業(yè)本身和企陳誠湖北武漢430074)業(yè)其他員工帶來了很多負面影響。李開復從微軟跳槽到google，10天內(nèi)戴爾4位高管跳槽到聯(lián)想，引起了媒體的極大炒作，給微軟和戴爾造成了巨大的影響，特別是戴爾員工集體的跳槽給戴爾公司造成了巨大的創(chuàng)傷。4、知識員工的流失必將使企業(yè)花費大量的成本去尋找合適的人選。核心員工流失后，企業(yè)可能花費大量的獵頭費，招聘費和培訓費。5、知識員工的流失

16、會造成人才市場分布失衡。從社會的角度看待知識員工的流失問題，不難發(fā)現(xiàn)，我國南北方與西部地區(qū)的人才數(shù)呈兩極分化，這對我國創(chuàng)建和諧發(fā)展的社會是極其不利的。三、如何防范和控制知識員工的流失1、盡量招聘與組織文化相匹配的知識員工。在招聘時盡量招聘一些符合組織文化的知識員工，這樣就會較少其在后期工作中的流失率。2、營造良好的工作環(huán)境和彈性的工作時間。研究表明比起苛刻，嚴格的工作環(huán)境，寬松舒適的工作環(huán)境和時間，往往能使知識員工發(fā)揮更高的自覺性更高的

17、效率。3、充分授權(quán)，尊重知識員工，讓其有“主人翁”的心態(tài)。實踐證明，給予知識員工一定的自主性，讓其直接參與決策，讓其有被信任的感覺，他們對工作的責任感也得到很大的加強；也可以讓知識員參與企業(yè)的利潤分紅，使其變?yōu)椤肮蓶|”，將部分獎金轉(zhuǎn)化為利潤分紅，會給知識員工心理產(chǎn)生巨大的變化。4、根據(jù)我國知識員工的特殊性建立有效的激勵機制——盡量提高薪酬。中國科學技術大學鄭超、黃攸立對426份問卷調(diào)查表進行分析后，得出中國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序

18、為：“提高收入”(4812％)、“個人發(fā)展”(2371％)、“業(yè)務成就”(2230％)、“工作自主”(587徇。在我國知識員工現(xiàn)階段比較看重“薪酬”，但是也渴望被尊重。所以我們可以借鑒發(fā)達國家常采用的“全面薪酬戰(zhàn)略”管理，將支付給雇員的薪酬分為為員工提供的可量化的貨幣性價值的“外在的薪酬”和為那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值的“內(nèi)在的薪酬”兩大類。5、建立公平，知識員工廣泛接受的績效考核機制。由于知識員工往往會夸大

19、自己的能力，希望從組織中獲得的東西較多，容易產(chǎn)生不公平感，所以在建立績效考核機制時，一定要得到廣大知識員工的認可，防止事后麻煩。6、提供晉升、培訓和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓不僅能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，也能吸引和留住人才。晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃給知識員工提供了發(fā)展的空間，使其對工作有期望，有好好工作的動機，在晉升時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，利于激勵組織內(nèi)部員工。除了上述措施之外，企業(yè)還必須防范于未然，及早做好人才儲備的工作，建立一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略