實施激勵型薪酬管理的探討

1、［收稿日期］!““#$“!$!#［作者簡介］李琪（%&’“$），女，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院!““!級碩士研究生。!經(jīng)營管理經(jīng)營管理實施激勵型薪酬管理的探討李琪（中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，湖北武漢#(““)#）［摘要］人才是企業(yè)的無價之寶，是企業(yè)的脊梁，沒有人才也就沒有成功的企業(yè)。對員工來說，幾乎沒有任何其他問題能比薪酬更為重要了，因為它是生活的來源、成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。如果方法不當(dāng)，沒有將薪酬管理做好，則會帶來

2、員工不滿；然而如果做得好，實施激勵型薪酬管理，薪酬可以成為有力的激勵工具。本文就如何實施激勵型薪酬管理進(jìn)行了闡述。［關(guān)鍵詞］薪酬管理；薪酬設(shè)計；激勵員工［中圖分類號］!%［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］［文章編號］%““($(’&“（!““#）“$““#$“!我們都知道人才的重要，既然你要人才為你服務(wù)，那你必然要給人才以薪酬。一般地，人們只是把薪酬作為招徠新員工或保持員工繼續(xù)服務(wù)的一個基本工具，很少有人會把它與對員工的激勵聯(lián)系起來。其實薪酬不僅僅是薪酬，

3、如果方法得當(dāng)?shù)脑挘€將成為激勵員工的有力武器。一、薪酬管理應(yīng)遵循的原則%.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。每個企業(yè)都有自己既定的發(fā)展戰(zhàn)略，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時應(yīng)首先考慮企業(yè)的發(fā)展方向，將薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，使企業(yè)的薪酬成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。對正經(jīng)歷高速變化的公司而言，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的意義體現(xiàn)的比一般企業(yè)更為深刻：在快速成長過程中需要把握方向，及時提供支持發(fā)展的資源。簡而言之，薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則對企業(yè)成長的意義在于：前瞻性

4、的從薪酬角度為企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中完成自我的成長提供內(nèi)部導(dǎo)向。!.透明原則。這里包括三方面的含義，即薪酬政策、薪酬管理操作以及相關(guān)信息傳遞的透明度。公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；同時可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回

5、饋并完善，提升員工的滿意度。公開薪酬制度是必要的，但也要看到，許多工作的績效在短期內(nèi)不能看到，或者很難量化，還由于體制、地區(qū)、環(huán)境條件及工作性質(zhì)等因素，不宜把某些崗位的薪酬公開，這種不公開是可以理解的，不等于不公平不合理。但為掩蓋不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另當(dāng)別論。(.公平原則。首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)

6、容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降；而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。其次是外部公平性問題。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會產(chǎn)生。#.競爭原則。在企業(yè)內(nèi)部實行競爭原則，給員工傳遞“適者生存”、“競爭是發(fā)展的原動力”的信

7、息，這與公司所處外部的競爭環(huán)境相協(xié)調(diào)。它鞭策員工時刻處于積極向上的精神狀態(tài)，從容應(yīng)對一切變化。二、薪酬的設(shè)計%.薪酬調(diào)查。調(diào)研是解決工資不公平的有效手段，調(diào)研包括外部信息和內(nèi)部信息。外部信息指相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不

8、滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什!““#年第期第%’卷（總第%!“期）經(jīng)濟(jì)與管理（!“#$#%&’$()’$’%$）#.%’0#)’&!““#!““#／#么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。然后是

9、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。!“薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級之間可以有一定的重疊。比如說：員工是五級工資，范圍在#$$$!#%$$元，中值為#&$$元；經(jīng)理是六級工資，范圍在#!$$!#’$$元，中值在#($$元。這樣設(shè)計薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到#%$$元，上司不努力只能拿#!$$元，員工比其上

10、級拿的還多，這樣的薪酬才會有較大的激勵作用。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設(shè)計管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。&“讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理。國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制

11、度設(shè)計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對報酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。三、薪酬的支付#“績效考核。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。摩托羅拉年終評估在#月份進(jìn)行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，

12、年底對業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié)。根據(jù)).的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年!、&月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學(xué)習(xí)，到0、%月份會定下管理人才來。!“合理核算薪酬。薪酬的核算必須以績效為基礎(chǔ)。同時工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績增長預(yù)測，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定

13、上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達(dá)了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能越漲越高。同時也可以適當(dāng)調(diào)節(jié)薪酬，例如在摩托羅拉，如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進(jìn)行市場調(diào)查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調(diào)工資。&“選擇適當(dāng)?shù)闹Ц稌r機和技巧。薪酬支付的時機不同產(chǎn)生的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，

14、而同一員工由于年齡的增長、經(jīng)濟(jì)狀況的改變、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，都會影響到薪酬支付。例如，對年輕員工必須及時支付，無論是發(fā)放獎金，還是給予休假，給予升遷或者提名表揚都必須及時，而對年長的員工則可采取延時支付；當(dāng)員工情緒低落時宜采取及時獎勵的薪酬支付，對情緒高漲者可采取延時支付的獎勵的薪酬支付，有利于保持他們穩(wěn)定的積極性等等。同時，適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有

15、效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。(“厚待高層員工和骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干。因為企業(yè)’$1的業(yè)績是由!$1的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的中小型企業(yè)，這種方法尤其有效。0“與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果

16、應(yīng)該會更好。如：良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些是專門為員工的家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子提供禮物等等，讓

17、員工感到特別有面子。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度地滿意。［參考文獻(xiàn)］［#］韓淑娟，趙鳳敏2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［3］2合肥：安徽人民出版社，!$$$2［!］葉向峰，黃杰，張玲，孟慶波2員工考核與薪酬管理［3］2北京：企業(yè)管理出版社，#4442［&］趙洪石2商務(wù)人事通［3］2北京：企業(yè)管理出版社，!$$#2［(］托維文化2小企業(yè)人力資源組織與管理［3］2北京：中國紡織出版社，!$$#2［0］劉軍勝2薪酬管