發(fā)現(xiàn)員工的技能差距

1、麥肯錫季刊：麥肯錫公司的在線刊物:china.article_print.aspxL2=18&L3=31&ar=2344[20113289:37:53]發(fā)現(xiàn)員工的技能差距雇員對他們學(xué)習(xí)需求的自我評估可以孕育更有效的培訓(xùn)計劃。2009年6月?OliverTriebelPierreGurdjian來源：組織業(yè)務(wù)發(fā)現(xiàn)組織需要在哪些領(lǐng)域提高能力，這是任何變革努力中的重要一步。這種技能在削減開支的時期——必須用有限的培訓(xùn)資源來縮小在競爭力方面妨礙

2、企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的重大差距——特別有幫助。然而，許多培訓(xùn)計劃沒有產(chǎn)生所希望的結(jié)果。其中一個原因是，通常人們在推出這些計劃時，并不了解員工現(xiàn)有技能中存在的差距。我們發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)確了解這些學(xué)習(xí)需求的一個好方法是對員工進行調(diào)查，讓他們對自己同行當(dāng)前的技能水平以及其團隊要取得成功所必須達到的技能水平進行評估。這種讓員工參與的做法有一個額外的優(yōu)勢：它強調(diào)雇員對自己學(xué)習(xí)需求的意識，并有助于克服對學(xué)習(xí)新技能的任何抵觸情緒。麥肯錫季刊：麥肯錫公司的在線刊物

3、:china.article_print.aspxL2=18&L3=31&ar=2344[20113289:37:53]返回頂端一家實現(xiàn)了重大績效轉(zhuǎn)變的制造業(yè)企業(yè)意識到大規(guī)模提高能力的計劃所需的費用。它選擇了對現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理和一線主管進行調(diào)查。該公司采用熱圖（heatmap）對調(diào)查結(jié)果進行了形象化的展示，他們發(fā)現(xiàn)，一個地區(qū)的中層經(jīng)理需要提高業(yè)務(wù)能力方面的培訓(xùn)，而另一個地區(qū)的中層經(jīng)理卻需要彌補領(lǐng)導(dǎo)力方面的差距。調(diào)查結(jié)果使該企業(yè)認識到，

4、他們可以針對每個團隊最急需提高的能力，推出有針對性的培訓(xùn)計劃，從而節(jié)約資金，并提高自身成功的可能性。作者簡介：OliverTriebel是麥肯錫柏林分公司副董事，PierreGurdjian是麥肯錫布魯塞爾分公司資深董事。返回頂端本文譯自：“Identifyingemployeeskillgaps”任何個人或機構(gòu)未經(jīng)麥肯錫公司書面授權(quán)，不得復(fù)制、轉(zhuǎn)載、轉(zhuǎn)貼、或以任何其他方式使用本網(wǎng)站之內(nèi)容，亦不得就本網(wǎng)站做鏡像網(wǎng)站。已獲書面授權(quán)的個人或