員工行為全盤商品化之患

1、40ENTERPRISEMANAGEMENT92009管理批判ManagementCriticismENTERPRISEMANAGEMENT9200941有效的績效管理可以使員工行為方向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，作為一種制度亦可有效約束、指導(dǎo)員工行為，降低管理成本。因此，國內(nèi)企業(yè)、事業(yè)單位等各種組織紛紛引進(jìn)績效管理制度，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲機(jī)制，并試圖將員工的一切行為都納入考核體系，以簡化管理，但收效甚微。根本原因是員工與企業(yè)間金錢式的市場

2、化交易侵蝕了一切其他管理方式，員工行為“全盤商品化”的管理方式破壞了員工與企業(yè)間的心理契約及道德規(guī)范。一、背道而馳的績效管理某家電制造企業(yè)為擴(kuò)大市場占有率，引入按銷量計(jì)算浮動(dòng)工資的績效薪酬制度，有效地激發(fā)了一線銷售人員的積極性，銷量顯著提高。近期，企業(yè)認(rèn)為產(chǎn)品銷量企穩(wěn)，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)從擴(kuò)大市場轉(zhuǎn)向產(chǎn)品研發(fā)上，決定降低營銷成本，增加研發(fā)投入，于是提高了一線銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)，每月完成的最低銷量從80臺(tái)增加至100臺(tái)，且每多銷一臺(tái)從原來計(jì)提50

3、元降至30元，同時(shí)，借鑒上次績效薪酬成功激勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)，為了激發(fā)一線銷售人員向研發(fā)部門反饋消費(fèi)者的消費(fèi)體驗(yàn)及建議，進(jìn)一步改進(jìn)產(chǎn)品，將一線銷售人員提交的顧客反饋建議條數(shù)納入績效考核中，規(guī)定每月每人至少提交30條，多提交1條獎(jiǎng)勵(lì)10元，少一條則罰20元。此項(xiàng)措施一出，真可謂一石激起千層浪，一線銷售人員反應(yīng)強(qiáng)員工行為“全盤商品化”之患■文趙穎“全盤商品化”的績效考核，導(dǎo)致員工過分關(guān)注自己行為的價(jià)值大小及得失，從而忽視其對(duì)組織目標(biāo)與績效的影響。

4、烈，一部分骨干員工流失，留下來的也憤憤不平，與企業(yè)在獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)上討價(jià)還價(jià)，員工與企業(yè)間似乎只剩下“金錢利益”一條線連接著，全然無視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要，在員工眼中，多銷一臺(tái)產(chǎn)品或少提交一條建議只與自己收入有關(guān)，消極怠工者越來越多。無獨(dú)有偶，某高校2008年開始對(duì)教師也采取了績效工資制，希望一方面拉開收入差距，激勵(lì)員工教學(xué)科研工作；另一方面能有效提高教職工科研產(chǎn)出，為研究型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。于是分教學(xué)與科研兩方面分別制訂最低工作量，每多

5、一個(gè)工作量獎(jiǎng)勵(lì)10元，少一個(gè)則罰20元，罰項(xiàng)從教工每年津貼中扣除。年底結(jié)算后自然拉工了教工年終獎(jiǎng)的的收入差距，但收入高于平均值的教工并不滿意，因?yàn)橄鄬?duì)于難以量化考核、只完成平時(shí)工作即可拿到平均獎(jiǎng)的行政人員來說，自己的所得是花費(fèi)大量時(shí)間、精力及科研費(fèi)用換來的，成本有時(shí)還高于收入，自己付出只是為他人做嫁衣，于是決定來年只完成最低工作量即可；而收入低于平均值，即低于行政人員收入的教工除有同樣的不公平感外，反復(fù)計(jì)算的是自己上一節(jié)課只值幾元錢，科

6、研若不夠再用教學(xué)工作量抵補(bǔ)時(shí)還要打折扣，在教學(xué)上投入遠(yuǎn)沒有科研值錢，決定來年在投入結(jié)構(gòu)上向科研傾斜，只值幾塊錢的教學(xué)工作應(yīng)付一下即可，總量上完成最低工作量就行。顯然，教學(xué)科研成果“完全商品化”后，教工與學(xué)校、學(xué)生間也只剩下了“金錢利益”關(guān)系，而“職業(yè)責(zé)任、學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)”全被摒棄了，這種明碼標(biāo)價(jià)的績效考核體制是否在實(shí)現(xiàn)了某些目標(biāo)的同時(shí)，卻抑制了另外一些更重要、無需任何財(cái)務(wù)成本卻對(duì)組織有利的員工行為呢？二、“全盤商品化”導(dǎo)致績效管理失效美

7、國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家鮑爾斯曾講過一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)案例：在以色列的海法市的一個(gè)托兒所，父母接孩子時(shí)經(jīng)常遲到，給保育員帶來不便。為解決這一問題，實(shí)驗(yàn)者選擇了多個(gè)托兒所做實(shí)驗(yàn)，規(guī)定父母如果接孩子遲到將被罰款。一般來說，這種罰款規(guī)定出臺(tái)后，接孩子遲到的父母應(yīng)該減少；但實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻大出乎人們的意料：罰款規(guī)定出臺(tái)后，接孩子遲到的父母數(shù)量增加了一倍多！究其原因，鮑爾斯認(rèn)為：因?yàn)樵擁?xiàng)經(jīng)濟(jì)實(shí)驗(yàn)使得“道德因素經(jīng)濟(jì)化”造成了這樣的結(jié)果。具體地說，在罰款規(guī)定出臺(tái)前

8、，父母把按時(shí)接自己的孩子看成是道德義務(wù)：孩子眼巴巴等著父母來接，而保育員辛苦了很長時(shí)間也需要按時(shí)休息，因此不是萬不得已父母是不會(huì)遲接孩子的，即使遲到一次心中的內(nèi)疚感會(huì)使父母下次設(shè)法準(zhǔn)時(shí)。但罰款規(guī)定出臺(tái)后，遲到以及保育員不得不加班都變成了一種經(jīng)濟(jì)行為，并“全盤商品化”了，都可以用金錢加以衡量。即遲到不再是道德問題，而是可以用金錢交易的準(zhǔn)市場關(guān)系。因此，父母不再為遲到感到內(nèi)疚：因?yàn)樗麄円呀?jīng)為此付出了金錢，而保育員已經(jīng)得到補(bǔ)償。于是父母不再設(shè)

9、法準(zhǔn)時(shí)接孩子，遲到的數(shù)量當(dāng)然增加不少了。在實(shí)際的管理過程中，當(dāng)管理者過度相信并夸大“物質(zhì)激勵(lì)”及硬性制度約束的作用，將一切員工行為與獎(jiǎng)罰掛鉤，使其“全盤商品化”后，員工關(guān)注的不再是其行為對(duì)組織目標(biāo)、組織績效的影響，而是自己行為的價(jià)值大小及得失了?？冃Э己耸且话选半p刃劍”，在有效利用其有益一面的同時(shí)，應(yīng)注意防止其對(duì)員工與組織間信任關(guān)系的破壞。在人力資源管理過程中，要事先劃定員工行為“商品化或金錢化”的領(lǐng)域，不可完全依賴于績效考核。此外，還

10、應(yīng)注重構(gòu)建績效文化，促進(jìn)員工心理契約的形成。三、構(gòu)建員工與組織間的信任關(guān)系1呵護(hù)生命還是給生命標(biāo)價(jià)？在戰(zhàn)爭年代，對(duì)軍隊(duì)的管理很多時(shí)候體現(xiàn)在對(duì)軍人的激勵(lì)措施中。國民黨軍隊(duì)除擁有良好的裝備之外，還有充足的金錢等物質(zhì)作為對(duì)士兵的激勵(lì)，影視劇中?？吹絿顸h軍官以戰(zhàn)場上的表現(xiàn)對(duì)士兵承諾若干錢財(cái)。得到錢財(cái)時(shí)士兵常常會(huì)欣喜若狂，但冷靜下來或一上戰(zhàn)場面臨生死抉擇之時(shí)，幾塊銀元的生命價(jià)值會(huì)讓他們感到無比悲哀：“生命若不在，錢財(cái)又為誰所用？親情又有誰來延續(xù)

11、？”因此戰(zhàn)場上怠慢者有之，逃跑者有之，戰(zhàn)斗力可想而知。而共產(chǎn)黨的軍隊(duì)則情況恰恰相反，硬件設(shè)施欠佳，但戰(zhàn)斗力很強(qiáng)，原因就在其對(duì)士兵的激勵(lì)措施上。拿電影《夜襲》中反映1937年10月八路軍129師769團(tuán)奉命插入敵后、發(fā)現(xiàn)并炸毀日軍機(jī)場的例子來說，陳錫聯(lián)團(tuán)長帶領(lǐng)下的軍隊(duì)雖然武器裝備落后，但樂觀向上，積極尋找戰(zhàn)機(jī)，最終發(fā)現(xiàn)了日軍的機(jī)場所在地，最重要的是整個(gè)軍隊(duì)中充滿了人文關(guān)懷，當(dāng)誤以為趙大力營長在探查情報(bào)時(shí)犧牲時(shí)，團(tuán)長說：“三架飛機(jī)也不能從我

12、這換走他的生命”，讓趙大力無比感動(dòng)；當(dāng)挑選炸機(jī)場的敢死隊(duì)員時(shí)，團(tuán)長不是以“誰去就給多少銀元”來激勵(lì)士兵向前進(jìn)，而是以“誰是獨(dú)子，且家中還有父母”為標(biāo)準(zhǔn)將其從敢死隊(duì)中去除，強(qiáng)制其后退，但結(jié)果誰也不愿出列，反而在戰(zhàn)爭中更加勇猛，最終成功炸毀了日軍機(jī)場，極大削弱了敵軍的空中戰(zhàn)斗力。戰(zhàn)爭中生命是脆弱的又是無價(jià)的，軍隊(duì)的管理者只能精心呵護(hù)，而不能以金錢來衡量；而企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)組織的忠誠感和信任感也是珍貴且無價(jià)的，同樣也很脆弱，管理者只能精心培

13、養(yǎng)，不能一切用金錢來估價(jià)。否則，士兵或員工的忠誠度很快會(huì)被物質(zhì)掩埋而一去不復(fù)返。2士為“贊賞”者死韓國某大公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。保護(hù)了公司的財(cái)產(chǎn)。事后，有人為他請(qǐng)功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡簡單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，在特殊時(shí)刻表現(xiàn)出

14、對(duì)組織極高的忠誠度。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。美國著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美?！苯疱X在調(diào)動(dòng)下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。生活中的每一個(gè)人，都有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。你對(duì)他們真誠的表揚(yáng)與贊同，就是對(duì)他價(jià)值的最好承認(rèn)和重視。而能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能，所以打動(dòng)人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的

15、贊許。3構(gòu)建公平、尊重、信任、關(guān)愛的績效文化標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核與管理是有效引導(dǎo)員工行為、明確員工績效與薪酬關(guān)系的主要方式，但作為激勵(lì)員工的方法卻效果有限，因?yàn)榧?lì)是一個(gè)通過發(fā)現(xiàn)員工心理需求與期望并予以滿足，以長期、有效激發(fā)員工動(dòng)機(jī)和行為的過程，這種心理需求不僅來自于物質(zhì)，更多的來自于精神。將員工行為“全盤商品化”的績效考核制度恰恰是“物質(zhì)激勵(lì)”一條腿走路，難免一路坎坷?？冃幕慕s能以極低的成本換來極高的效益，這是因?yàn)槲幕穹蠁T工

16、某些心理的訴求，激發(fā)一些無法標(biāo)價(jià)的員工行為，持續(xù)長久地激勵(lì)員工的行動(dòng)。■作者單位河南師范大學(xué)編輯王仕斌3管理批判.indd40412009.9.2710:37:58AM萬方數(shù)據(jù)40ENTERPRISEMANAGEMENT92009管理批判ManagementCriticismENTERPRISEMANAGEMENT9200941有效的績效管理可以使員工行為方向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，作為一種制度亦可有效約束、指導(dǎo)員工行為，降低管理成本。

17、因此，國內(nèi)企業(yè)、事業(yè)單位等各種組織紛紛引進(jìn)績效管理制度，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲機(jī)制，并試圖將員工的一切行為都納入考核體系，以簡化管理，但收效甚微。根本原因是員工與企業(yè)間金錢式的市場化交易侵蝕了一切其他管理方式，員工行為“全盤商品化”的管理方式破壞了員工與企業(yè)間的心理契約及道德規(guī)范。一、背道而馳的績效管理某家電制造企業(yè)為擴(kuò)大市場占有率，引入按銷量計(jì)算浮動(dòng)工資的績效薪酬制度，有效地激發(fā)了一線銷售人員的積極性，銷量顯著提高。近期，企業(yè)認(rèn)為產(chǎn)品銷量

18、企穩(wěn)，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)從擴(kuò)大市場轉(zhuǎn)向產(chǎn)品研發(fā)上，決定降低營銷成本，增加研發(fā)投入，于是提高了一線銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)，每月完成的最低銷量從80臺(tái)增加至100臺(tái)，且每多銷一臺(tái)從原來計(jì)提50元降至30元，同時(shí)，借鑒上次績效薪酬成功激勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)，為了激發(fā)一線銷售人員向研發(fā)部門反饋消費(fèi)者的消費(fèi)體驗(yàn)及建議，進(jìn)一步改進(jìn)產(chǎn)品，將一線銷售人員提交的顧客反饋建議條數(shù)納入績效考核中，規(guī)定每月每人至少提交30條，多提交1條獎(jiǎng)勵(lì)10元，少一條則罰20元。此項(xiàng)措施一出，

19、真可謂一石激起千層浪，一線銷售人員反應(yīng)強(qiáng)員工行為“全盤商品化”之患■文趙穎“全盤商品化”的績效考核，導(dǎo)致員工過分關(guān)注自己行為的價(jià)值大小及得失，從而忽視其對(duì)組織目標(biāo)與績效的影響。烈，一部分骨干員工流失，留下來的也憤憤不平，與企業(yè)在獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)上討價(jià)還價(jià)，員工與企業(yè)間似乎只剩下“金錢利益”一條線連接著，全然無視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要，在員工眼中，多銷一臺(tái)產(chǎn)品或少提交一條建議只與自己收入有關(guān)，消極怠工者越來越多。無獨(dú)有偶，某高校2008年開始對(duì)教

20、師也采取了績效工資制，希望一方面拉開收入差距，激勵(lì)員工教學(xué)科研工作；另一方面能有效提高教職工科研產(chǎn)出，為研究型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。于是分教學(xué)與科研兩方面分別制訂最低工作量，每多一個(gè)工作量獎(jiǎng)勵(lì)10元，少一個(gè)則罰20元，罰項(xiàng)從教工每年津貼中扣除。年底結(jié)算后自然拉工了教工年終獎(jiǎng)的的收入差距，但收入高于平均值的教工并不滿意，因?yàn)橄鄬?duì)于難以量化考核、只完成平時(shí)工作即可拿到平均獎(jiǎng)的行政人員來說，自己的所得是花費(fèi)大量時(shí)間、精力及科研費(fèi)用換來的，成本有

21、時(shí)還高于收入，自己付出只是為他人做嫁衣，于是決定來年只完成最低工作量即可；而收入低于平均值，即低于行政人員收入的教工除有同樣的不公平感外，反復(fù)計(jì)算的是自己上一節(jié)課只值幾元錢，科研若不夠再用教學(xué)工作量抵補(bǔ)時(shí)還要打折扣，在教學(xué)上投入遠(yuǎn)沒有科研值錢，決定來年在投入結(jié)構(gòu)上向科研傾斜，只值幾塊錢的教學(xué)工作應(yīng)付一下即可，總量上完成最低工作量就行。顯然，教學(xué)科研成果“完全商品化”后，教工與學(xué)校、學(xué)生間也只剩下了“金錢利益”關(guān)系，而“職業(yè)責(zé)任、學(xué)校戰(zhàn)略

22、的實(shí)現(xiàn)”全被摒棄了，這種明碼標(biāo)價(jià)的績效考核體制是否在實(shí)現(xiàn)了某些目標(biāo)的同時(shí)，卻抑制了另外一些更重要、無需任何財(cái)務(wù)成本卻對(duì)組織有利的員工行為呢？二、“全盤商品化”導(dǎo)致績效管理失效美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家鮑爾斯曾講過一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)案例：在以色列的海法市的一個(gè)托兒所，父母接孩子時(shí)經(jīng)常遲到，給保育員帶來不便。為解決這一問題，實(shí)驗(yàn)者選擇了多個(gè)托兒所做實(shí)驗(yàn)，規(guī)定父母如果接孩子遲到將被罰款。一般來說，這種罰款規(guī)定出臺(tái)后，接孩子遲到的父母應(yīng)該減少；但實(shí)驗(yàn)結(jié)

23、果卻大出乎人們的意料：罰款規(guī)定出臺(tái)后，接孩子遲到的父母數(shù)量增加了一倍多！究其原因，鮑爾斯認(rèn)為：因?yàn)樵擁?xiàng)經(jīng)濟(jì)實(shí)驗(yàn)使得“道德因素經(jīng)濟(jì)化”造成了這樣的結(jié)果。具體地說，在罰款規(guī)定出臺(tái)前，父母把按時(shí)接自己的孩子看成是道德義務(wù)：孩子眼巴巴等著父母來接，而保育員辛苦了很長時(shí)間也需要按時(shí)休息，因此不是萬不得已父母是不會(huì)遲接孩子的，即使遲到一次心中的內(nèi)疚感會(huì)使父母下次設(shè)法準(zhǔn)時(shí)。但罰款規(guī)定出臺(tái)后，遲到以及保育員不得不加班都變成了一種經(jīng)濟(jì)行為，并“全盤商品化

24、”了，都可以用金錢加以衡量。即遲到不再是道德問題，而是可以用金錢交易的準(zhǔn)市場關(guān)系。因此，父母不再為遲到感到內(nèi)疚：因?yàn)樗麄円呀?jīng)為此付出了金錢，而保育員已經(jīng)得到補(bǔ)償。于是父母不再設(shè)法準(zhǔn)時(shí)接孩子，遲到的數(shù)量當(dāng)然增加不少了。在實(shí)際的管理過程中，當(dāng)管理者過度相信并夸大“物質(zhì)激勵(lì)”及硬性制度約束的作用，將一切員工行為與獎(jiǎng)罰掛鉤，使其“全盤商品化”后，員工關(guān)注的不再是其行為對(duì)組織目標(biāo)、組織績效的影響，而是自己行為的價(jià)值大小及得失了。績效考核是一把“雙

25、刃劍”，在有效利用其有益一面的同時(shí)，應(yīng)注意防止其對(duì)員工與組織間信任關(guān)系的破壞。在人力資源管理過程中，要事先劃定員工行為“商品化或金錢化”的領(lǐng)域，不可完全依賴于績效考核。此外，還應(yīng)注重構(gòu)建績效文化，促進(jìn)員工心理契約的形成。三、構(gòu)建員工與組織間的信任關(guān)系1呵護(hù)生命還是給生命標(biāo)價(jià)？在戰(zhàn)爭年代，對(duì)軍隊(duì)的管理很多時(shí)候體現(xiàn)在對(duì)軍人的激勵(lì)措施中。國民黨軍隊(duì)除擁有良好的裝備之外，還有充足的金錢等物質(zhì)作為對(duì)士兵的激勵(lì)，影視劇中?？吹絿顸h軍官以戰(zhàn)場上的表

26、現(xiàn)對(duì)士兵承諾若干錢財(cái)。得到錢財(cái)時(shí)士兵常常會(huì)欣喜若狂，但冷靜下來或一上戰(zhàn)場面臨生死抉擇之時(shí)，幾塊銀元的生命價(jià)值會(huì)讓他們感到無比悲哀：“生命若不在，錢財(cái)又為誰所用？親情又有誰來延續(xù)？”因此戰(zhàn)場上怠慢者有之，逃跑者有之，戰(zhàn)斗力可想而知。而共產(chǎn)黨的軍隊(duì)則情況恰恰相反，硬件設(shè)施欠佳，但戰(zhàn)斗力很強(qiáng)，原因就在其對(duì)士兵的激勵(lì)措施上。拿電影《夜襲》中反映1937年10月八路軍129師769團(tuán)奉命插入敵后、發(fā)現(xiàn)并炸毀日軍機(jī)場的例子來說，陳錫聯(lián)團(tuán)長帶領(lǐng)下的軍

27、隊(duì)雖然武器裝備落后，但樂觀向上，積極尋找戰(zhàn)機(jī)，最終發(fā)現(xiàn)了日軍的機(jī)場所在地，最重要的是整個(gè)軍隊(duì)中充滿了人文關(guān)懷，當(dāng)誤以為趙大力營長在探查情報(bào)時(shí)犧牲時(shí)，團(tuán)長說：“三架飛機(jī)也不能從我這換走他的生命”，讓趙大力無比感動(dòng)；當(dāng)挑選炸機(jī)場的敢死隊(duì)員時(shí)，團(tuán)長不是以“誰去就給多少銀元”來激勵(lì)士兵向前進(jìn)，而是以“誰是獨(dú)子，且家中還有父母”為標(biāo)準(zhǔn)將其從敢死隊(duì)中去除，強(qiáng)制其后退，但結(jié)果誰也不愿出列，反而在戰(zhàn)爭中更加勇猛，最終成功炸毀了日軍機(jī)場，極大削弱了敵軍的

28、空中戰(zhàn)斗力。戰(zhàn)爭中生命是脆弱的又是無價(jià)的，軍隊(duì)的管理者只能精心呵護(hù)，而不能以金錢來衡量；而企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)組織的忠誠感和信任感也是珍貴且無價(jià)的，同樣也很脆弱，管理者只能精心培養(yǎng)，不能一切用金錢來估價(jià)。否則，士兵或員工的忠誠度很快會(huì)被物質(zhì)掩埋而一去不復(fù)返。2士為“贊賞”者死韓國某大公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。保護(hù)了公司的財(cái)產(chǎn)。事后，有人

29、為他請(qǐng)功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡簡單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，在特殊時(shí)刻表現(xiàn)出對(duì)組織極高的忠誠度。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。美國著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美?！苯疱X在調(diào)動(dòng)下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。生活中的每一個(gè)人，都有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。

30、你對(duì)他們真誠的表揚(yáng)與贊同，就是對(duì)他價(jià)值的最好承認(rèn)和重視。而能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能，所以打動(dòng)人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。3構(gòu)建公平、尊重、信任、關(guān)愛的績效文化標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核與管理是有效引導(dǎo)員工行為、明確員工績效與薪酬關(guān)系的主要方式，但作為激勵(lì)員工的方法卻效果有限，因?yàn)榧?lì)是一個(gè)通過發(fā)現(xiàn)員工心理需求與期望并予以滿足，以長期、有效激發(fā)員工動(dòng)機(jī)和行為的過程，這種心理需求不僅來自于