企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律問(wèn)題探討

1、執(zhí)行方案，從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量和成本角度應(yīng)選取不同的考核指標(biāo)，只有這樣才能保證企業(yè)每項(xiàng)運(yùn)營(yíng)措施才能有據(jù)可依。2.4人力資源管理戰(zhàn)略層的核心思想和指標(biāo)人力資源戰(zhàn)略層是組織人力資源管理的基礎(chǔ)層面。企業(yè)以組織未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景為參照，結(jié)合內(nèi)部人力資源管理的特點(diǎn)，制定出有助于提升員工滿(mǎn)意度、職能部門(mén)滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度的人力資源管理戰(zhàn)略?；谌肆Y源管理的職能，本文提出人力資源匹配、員工個(gè)體成長(zhǎng)和組織發(fā)展三方面的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)

2、相應(yīng)的人力資源管理效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)。3人力資源管理效能評(píng)價(jià)的實(shí)施實(shí)施人力資源計(jì)分卡對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)采用系統(tǒng)的發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)全員參與，將自上而下的單向評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為全員評(píng)價(jià)。3.1企業(yè)高層管理者的全力支持基于人力資源計(jì)分卡的人力資源管理效能的評(píng)價(jià)需要以領(lǐng)導(dǎo)層的積極參與和支持為保障，只有這樣才能保證在各種困難面前不半途而廢，并且獲得順利推行。對(duì)人力資源管理效能的評(píng)價(jià)以人力資源管理部門(mén)為主，各職能部門(mén)輔助，借助高管訪談、問(wèn)卷調(diào)查等多

3、種形式，其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系涉及到組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源的職能運(yùn)營(yíng)以及組織的財(cái)務(wù)目標(biāo)等方方面面，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，需要有強(qiáng)大的執(zhí)行力推動(dòng)其展開(kāi)。3.2將人力資源計(jì)分卡固化在日常人力資源管理過(guò)程中人力資源計(jì)分卡的評(píng)價(jià)最初是通過(guò)項(xiàng)目的形式進(jìn)行的，伴隨評(píng)價(jià)活動(dòng)的結(jié)束，人力資源管理活動(dòng)仍應(yīng)將其固化為企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中。一方面，企業(yè)應(yīng)將人力資源計(jì)分卡變?yōu)槊吭隆⒚考净蛎磕瓯仨殞?shí)施的管理工作，形成規(guī)范化的管理流程和操作規(guī)范。另一方面，企業(yè)的每一位人

4、力資源管理人員都必須明白企業(yè)的愿景是什么，人力資源戰(zhàn)略是什么，并主動(dòng)的將人力資源計(jì)分卡管理融合到日常的工作中。3.3企業(yè)內(nèi)部充分的交流和溝通人力資源管理效能的評(píng)價(jià)需要企業(yè)和員工共同參與評(píng)判，需要企業(yè)內(nèi)部自上而下和自下而上的充分交流和溝通。一方面，企業(yè)通過(guò)員工訪談、問(wèn)卷調(diào)查、郵件等方式，了解高層管理者、各職能部門(mén)、全體員工對(duì)于人力資源管理工作的整體評(píng)價(jià)。另一方面，組織各職能部門(mén)、全體員工也可通過(guò)多途徑、多渠道的交流和溝通，對(duì)人力資源管理工

5、作提出意見(jiàn)和建議，從而形成組織內(nèi)部信息的有效交流和溝通，提升組織的人力資源管理的整體效能。參考文獻(xiàn)[1]李煥榮蘇敷勝.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].價(jià)格月刊2009(6).企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律問(wèn)題探討石家莊工商職業(yè)學(xué)院馬子孔李巖清摘要：企業(yè)的人力資源管理要在重視市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的基礎(chǔ)上并以相關(guān)法律法規(guī)為依托，同時(shí)還要加強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的管理。依據(jù)勞動(dòng)法制定的人力資源管理制度，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工

6、缺勤的法律問(wèn)題的探討，有助于最大效率地發(fā)揮員工潛力提高員工考勤效率，從而增加員工的有效工時(shí)，同時(shí)還能消除上下班高峰期的考勤擁堵現(xiàn)象，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的人力資本價(jià)值。本文對(duì)企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律問(wèn)題進(jìn)行一系列探討，以期加強(qiáng)和完善企業(yè)單位的管理制度。關(guān)鍵詞：人力資源管理員工缺勤法律問(wèn)題中圖分類(lèi)號(hào)：F27２文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2011)04(c)093021企業(yè)人力資源管理中關(guān)于員工缺勤的法律現(xiàn)狀2004年

7、1月曾發(fā)生過(guò)這樣一個(gè)案例，某公司因?yàn)閱T工張某連續(xù)曠工16日，因此決定單方面解除了他們之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，同時(shí)也在第一時(shí)間辦理了辭退等手續(xù)。2004年3月，員工張某正式向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該事件提出了申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并提出要求該公司給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在仲裁審判當(dāng)中，雙方都有自己理由：張某認(rèn)為自己只是請(qǐng)假而并非是曠工，同時(shí)拿出了一張自己手寫(xiě)并且有領(lǐng)導(dǎo)簽字的請(qǐng)假條作為證據(jù)；公司方面用以支持自己的理由則是張某曾同意并簽收過(guò)的《員工手冊(cè)》。該手

8、冊(cè)上清楚明確的寫(xiě)明了該公司各級(jí)員工領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假需履行的程序，比如手冊(cè)中明確規(guī)定三天以上的請(qǐng)假首先要填寫(xiě)專(zhuān)門(mén)的事假申請(qǐng)表，然后要經(jīng)過(guò)公司最高領(lǐng)導(dǎo)和人事部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后方可生效，否則任何人沒(méi)有經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)都不得擅自離崗。而該公司的手冊(cè)中還明確寫(xiě)有如果曠工連續(xù)十日以上就是嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，公司便有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同關(guān)系。從以上案例不難看出，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，管理者總是會(huì)注意薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)等相關(guān)方面的管理，由此反而沒(méi)有對(duì)基礎(chǔ)

9、性的管理給予足夠的重視，比如說(shuō)剛提到的缺勤管理。因?yàn)楣芾碚吆茈y在短時(shí)間內(nèi)意識(shí)到因?yàn)槿鼻谒a(chǎn)生的不好影響，就好像個(gè)別員工晚到十幾分鐘就好像是一滴水打在石頭上一樣，石頭一點(diǎn)事都不會(huì)有，但是久而久之這個(gè)一直不被大家重視的問(wèn)題就會(huì)產(chǎn)生水滴石穿這樣的后果。實(shí)際上，缺勤管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。不僅涉及員工的導(dǎo)入教育、報(bào)酬福利、組織化過(guò)程，這還對(duì)員工的忠誠(chéng)程度和工作士氣有著很大的影響，同時(shí)還有可能造成工作中一些不必要的沖突?？墒?/p>

10、，企業(yè)如果只是打算以一份所謂完美的出勤制度來(lái)很好的管理員工出勤，就只能是企業(yè)一廂情愿而已，因?yàn)槲覀兌贾览硐肱c現(xiàn)實(shí)總是存有差距的。比如說(shuō)出勤管理制度執(zhí)行不好或不當(dāng)，因?yàn)橹贫葲](méi)辦法靈活應(yīng)對(duì)很多突發(fā)狀況。所以，完完全全的依賴(lài)一套出勤制度是不可能很好的解決缺勤問(wèn)題的。作者簡(jiǎn)介：馬子孔(1963)，男，河北衡水人，碩士，石家莊工商職業(yè)學(xué)院院長(zhǎng)，主要從事思想政治教育研究；李巖清(1972)，女，碩士學(xué)位，石家莊工商職業(yè)學(xué)院副院長(zhǎng)，主要從事思想政治

11、教育研究。93Management經(jīng)管空間《中國(guó)商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADE2人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)所謂的人力資本的事務(wù)性流動(dòng)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是員工因?yàn)槠渌囊恍┦虑樾枰虝r(shí)間離開(kāi)企業(yè)單位，事情結(jié)束后員工又回到之前的崗位。而在相關(guān)實(shí)踐中，這種事務(wù)性流動(dòng)就是我們常說(shuō)的缺勤，用這種缺勤的時(shí)間不僅能衡量員工的工作情況，現(xiàn)在甚至已經(jīng)成為比較評(píng)價(jià)人力事務(wù)性流動(dòng)的一個(gè)重要指標(biāo)。喬治T米爾科維奇認(rèn)為，因?yàn)槿鼻谑且环N對(duì)企業(yè)很不好的行為，因此缺

12、勤的員工往往會(huì)被單位所解雇。但是缺勤一般被人們定義為在沒(méi)有正當(dāng)理由的情況下不工作，通常一般請(qǐng)幾天假的雇員會(huì)以身體不適為請(qǐng)假理由，而請(qǐng)假天數(shù)較少則是雇員不需要出示醫(yī)院證明來(lái)作為礦工理由。由于缺勤在一定程度上對(duì)企業(yè)造成了不良影響，因此很多企業(yè)都啟用一定的能夠減少缺勤率的方法策略以期減少缺勤次數(shù)，包括較為寬松的環(huán)境和較大彈性的工作方式、以激勵(lì)為主的工作分享制度、較為豐富多元的工作內(nèi)容等方法。毋庸置疑，企業(yè)為了有效降低雇員缺勤率，也采用很多較為

13、可行的理論模式檢測(cè)缺勤情況。例如撤退模式、醫(yī)療模式和異常模式等，所謂撤退模式是指雇員因?yàn)橛幸饣乇芄ぷ鳝h(huán)境中令人不快的事件或境遇而不工作。醫(yī)療模式是由于身體不適或生病為理由請(qǐng)假的情況，但是這類(lèi)理由往往因?yàn)闆](méi)有醫(yī)院證明而沒(méi)有較強(qiáng)的說(shuō)服力。異常模式是指由于雇員的特殊情況或不確定性，例如消極怠工的情況。不論缺勤背后的原因究竟是什么，有一點(diǎn)是肯定的，就是缺勤這種現(xiàn)象每年都會(huì)給各種公司造成不小的損失，比如說(shuō)，有統(tǒng)計(jì)在2000年的英國(guó)，平均下來(lái)每個(gè)員

14、工都有8天左右的缺勤，而把這些總數(shù)加起來(lái)的話就相當(dāng)于將近2億天，基本等于總體工作時(shí)間比重的3.5%，而這個(gè)比重對(duì)英國(guó)各公司的損害總額就是將近108億英鎊。缺勤的類(lèi)型可以細(xì)化為很多種，例如因公缺勤為法定婚姻、企業(yè)外派培訓(xùn)、法定產(chǎn)假和其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者；因私缺勤為遲到早退、因私外出等情況；凡事先不請(qǐng)假而缺勤，事后無(wú)正當(dāng)理由補(bǔ)假者為曠工缺勤；凡因私自請(qǐng)假但獲上級(jí)同意的情況屬于事假缺勤；公傷缺勤是指凡因公事受傷并且住院治療期間的缺勤；病

15、假缺勤是指除因公負(fù)傷之外，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明者?？偠灾?，缺勤作為一個(gè)績(jī)效指標(biāo)十分不利于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，它與企業(yè)雇員的負(fù)向激勵(lì)和企業(yè)雇傭狀況密切相關(guān)，對(duì)于企業(yè)而言，沒(méi)有征兆或者毫無(wú)預(yù)期的臨時(shí)性缺勤危害最重。3加強(qiáng)法律法規(guī)的完善并發(fā)揮其在人力資源管理中的作用目前我國(guó)大量企業(yè)中仍舊存有很多違反法律法規(guī)的勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象和案件，就如同本文開(kāi)篇的案件一樣，這種情況的發(fā)生當(dāng)然有很大一部分責(zé)任是在企業(yè)單位法律意識(shí)不夠強(qiáng)，

16、并且人事管理方面有所欠缺，但是另一方面也說(shuō)明了我們需要法律法規(guī)的進(jìn)一步完善。在如今的現(xiàn)代化分工日漸精細(xì)的年代，人事管理方面也就顯得愈發(fā)的復(fù)雜，而且也需要法律給予從旁調(diào)整和指導(dǎo)。因此，在這種新的形勢(shì)和改革的需求下，我們十分需要進(jìn)一步完善我國(guó)的相關(guān)法律，這對(duì)于人力資源管理類(lèi)似員工缺勤的情況是有相當(dāng)大的幫助的。相關(guān)法律法規(guī)的不健全顯然是這種企業(yè)與員工間的勞動(dòng)爭(zhēng)議所產(chǎn)生出的較深原因，這種影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某一個(gè)企業(yè)單位和某一個(gè)個(gè)人所產(chǎn)生的影響。所以

17、要盡可能的減少這類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生的話，我們一方面要加強(qiáng)用人單位的人力資源的管理水平，要督促企業(yè)單位真正做到切實(shí)執(zhí)行相關(guān)法律，并且加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者法律知識(shí)和意識(shí)的培養(yǎng)，同時(shí)也要完善和加強(qiáng)管理和勞動(dòng)合同制度的方面的建立，另一方面也要求執(zhí)法部門(mén)加強(qiáng)執(zhí)法力度，保證更為廣泛的監(jiān)督，不斷的完善和健全相關(guān)法律法規(guī)體系。在企業(yè)規(guī)章制度方面，我國(guó)現(xiàn)頒布的《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，企業(yè)或用人單位在制定修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，例如有關(guān)勞動(dòng)時(shí)間、休假、安全衛(wèi)生

18、、職工缺勤、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)由職工代表大會(huì)或全體職工進(jìn)行與會(huì)討論并提出意見(jiàn)和建議，與工會(huì)或職工代表協(xié)商后確定可行方案。與之前頒布的相關(guān)法律相比，新法擴(kuò)大了職工代表大會(huì)、工會(huì)和勞動(dòng)者在制定規(guī)章制度的過(guò)程中所擁有的權(quán)利，對(duì)制定企業(yè)規(guī)章制度給予一定的限制，同時(shí)對(duì)制定企業(yè)規(guī)章制度的程序加以把關(guān)，嚴(yán)格要求。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，他們自身的規(guī)章制度無(wú)疑就充當(dāng)了一個(gè)“內(nèi)部法律”這樣一個(gè)角色，并成為貫穿整個(gè)企業(yè)的重要依據(jù)。目前新的

19、勞動(dòng)法頒布之后，爭(zhēng)議的重點(diǎn)也主要是對(duì)于單位自身的管理方面的職權(quán)和程序方面的審查，因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，遵守國(guó)家的法律法規(guī)和相關(guān)政策，同時(shí)做到以民主的方式來(lái)修改或制定相關(guān)制度，并加強(qiáng)對(duì)于規(guī)章制度的程序方面的重視程度是相當(dāng)重要的，也只有這樣的企業(yè)的規(guī)章制度才可以成為法院審判勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的必要依據(jù)。當(dāng)然不可或缺的是企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度一定要清晰具體和明確，而這些都要求企業(yè)事先一一確定下來(lái)，不能等有了爭(zhēng)議在“酌情而定”。而單就員工缺勤這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)要

20、想進(jìn)行有效的管理、有效的人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)就要做到以下四點(diǎn)：首先，要對(duì)多種情形的缺勤率，各類(lèi)員工和一些經(jīng)常缺勤的員工的缺勤率的綜合情況同在實(shí)踐中被認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)的缺勤指標(biāo)來(lái)進(jìn)行比較，這樣我們就能夠清楚的發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的缺勤結(jié)構(gòu)和其中的一些關(guān)鍵問(wèn)題。其次，就是要有時(shí)間觀念，這樣通過(guò)以時(shí)間數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)缺勤率進(jìn)行分析就可以明了缺勤的動(dòng)態(tài)發(fā)展了。再次，如果可以的話最好也加入一些行業(yè)的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行對(duì)比參照，這樣也可以幫助改進(jìn)目標(biāo)。而在實(shí)踐中，這樣將時(shí)間數(shù)據(jù)

21、和行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行組合對(duì)挖掘更多有效信息效果是很顯著的。最后，也是最重要的一點(diǎn)，就是在之后一定要進(jìn)行原因探究，了解缺勤背后的原因，這樣才能為改進(jìn)人力資源管理來(lái)提供必要的基礎(chǔ)性的條件。參考文獻(xiàn)[1]陳瑋李上，李冬嵬中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展研究[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009，(1):305[2]蕭鳴政.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2001.[3]申剛正.信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用北京：財(cái)經(jīng)天空互聯(lián)網(wǎng)，2006[4