企業(yè)內部個體激勵與審計

1、!“#!“#$%&%’($!)“!““#年第$$期%總第&$’期(財務會計!“##$%&’(&)企業(yè)內部個體激勵與審計#喻小明!摘要“企業(yè)內部個體激勵機制的不完整是造成企業(yè)#低效率的主要原因之一。本文主要以期望理論為框架，說明各種因素的變化是如何影響個體的努力程度進而影響個體績效和滿意度的，討論并提出了對企業(yè)內部個體激勵機制進行審計的要點所在，以提高企業(yè)#效率。!關鍵詞“#效率；個體激勵；審計!中圖分類號“$%&’(%!文獻標識碼“)!

2、文章編號“.%0%12%%!作者簡介“喻小明，江西財經(jīng)大學會計學院教授，研究方向為會計學。（江西南昌&&）一、#效率與個體努力程度#效率理論是相對于只關注市場（價格）的配置效率及其實現(xiàn)條件的新古典經(jīng)濟理論而言的、以人為研究對象、由組織和動機形成的效率理論。#效率理論對影響企業(yè)經(jīng)濟活動的效率來源提出以下假設：01生產活動的效果不僅決定于技術和資金，還受制于人的心理和生理活動。如決策、努力程度、理性、壓力、極大化等因素。0%1人的行為有二重

3、性，一方面，具有努力追求極大化的傾向及追求確定性，堅持標準、注重計算、注重細節(jié)等特征；另一方面，也具有不努力追求極大化的傾向，及有不關心標準，不注意計算，不注重細節(jié)等特征。0&1個人的努力程度是一個可變的變量，因為企業(yè)與雇員簽定的合同中，僅規(guī)定了向雇員購買的勞動時間，而不是勞動努力。因此，努力程度的可變性既可以產生理性行為，使成本極小化，利潤極大化，產生完全的#效率，也可以產生成本極大化，利潤極小化，從而產生完全的#低效率。01企業(yè)與雇

4、員之間在理性上都有追求極大化的傾向，但二者的極大化方向并不一致。雇員的極大化表現(xiàn)為盡可能小地付出努力，但依然照拿工資；企業(yè)的極大化表現(xiàn)為工作條件和工資的極小化，而從雇員處得到的東西為極大化。0.1雇員個人行為具有惰性特征，若以努力程度和滿意程度的關系來刻劃，則意味著二者關系有階段性特征。在某一努力水平之前，隨努力水平提高，人的滿意程度以遞增速率增加，這意味著在此水平之前，人們會自愿提高努力水平。而在這水平之后，與另一更高的努力水平之間，

5、存在著一個努力程度提高，但滿足程度變化不大的平頂區(qū)，這即為“惰性區(qū)域”。在此區(qū)域中，員工由于努力水平的提高不會導致更高的滿意度，因而沒有自發(fā)提高努力的動力，反而會由于習慣的原因，而抵制改變其努力水平的各種影響。在“惰性區(qū)域”以上的努力水平的提高，反而會降低滿足程度，于是他們會自發(fā)降低努力水平，退回“惰性區(qū)域”。從以上#效率理論假設，我們不難發(fā)現(xiàn)，個人的努力程度，即體力和腦力的運用程度，可由企業(yè)預先確定，也可由個體自由選擇。但就方法而言，

6、預先確定的搜尋成本可能很高，監(jiān)督成本也可能很高，這使得預先確定個體努力程度在實際操作上變得非常困難。因此，#效率理論認為個體自由選擇努力程度具有相當普遍性。為此，#效率理論引入“壓力”的概念。這里的“壓力”的含義是：由個人自身內部機制或者由某種外部力量施加在個人身上的旨在改變人們行為的力量。壓力的存在會對人們行為產生影響，使個體通過調整自己的“惰性區(qū)域”來提高滿足程度。二、期望理論與企業(yè)內部的個體激勵期望理論認為，當人們預期到某一行為能

7、給個人帶來既定結果，且這種結果對個體具有吸引力時，個人才會采取某一個特定行為，它包括以下三項變量或&種聯(lián)系：01努力———績效的聯(lián)系。個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。0%1績效———獎賞的聯(lián)系。個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結果的信任程度。0&1吸引力。如果工作完成，個體所獲得的潛在結果或獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標和需要有關。從這一機制我們不難理解個體的努力程度，是對其動機的反應，動機則產生于

8、需求。在高的技能水平和優(yōu)越的工作條件下，個體的績效越大；根據(jù)企業(yè)報酬政策、企業(yè)氛圍和員工的工作性質，員工的低級需求和高級需求在分別考慮個人需求偏好時得到滿足；當一種需要得到滿足之后，另一種更高層次的需求就會占據(jù)主導地位，即員工的需求是逐層上升的。個人的動機亦是不斷隨著需求的變化而變化的。當然，個人需求滿足過程亦是精力耗費和提升效用水平的過程，這個過程的形成需要一種機制來評估，我們認為，進行企業(yè)內部萬方數(shù)據(jù)!“#!“#$%&%’($!)“

9、!““#年第$$期%總第&$’期(企業(yè)內部個體激勵與審計個體激勵機制的審計是最好的方法。三、企業(yè)內部個體激勵的審計!“個人績效的審計。個人對自己的努力程度與工作績效之間有一個預期，我們可用個人努力的成本（個人體力和腦力的耗費）表示為努力程度，以勞動生產率表示績效。在其它條件中如工作條件、勞動技能不變的情況下，個人努力程度越高，取得高績效可能性越大；反之，績效水平越低。因此，在進行個人績效審計時，我們應關注工作條件和職工技能水平的審計。在

10、其它條件不變時，工作條件的改善可提高單位努力程度的生產率。一般來說，工作條件越好，單位努力程度的生產率越高。工作條件越不好，單位努力程度的生產率越低，對工作條件的改善審計，不僅包括新設備的采用，還包括進行動作研究，配備合理的工器具，設計適當?shù)墓ぷ髅妗Ｒ驗?，只有這樣才能盡可能減少工作疲勞，所需個體努力程度下降，以提高個人績效水平。審計職工的技能水平時，一般來說，應注意工作條件一定時，技能水平與單位努力程度的績效水平是水漲船高的關系。#“個

11、體獎勵的審計。個體獎勵審計分為外在獎勵審計和內在獎勵審計。$!%外在獎勵的審計，個人的外在獎勵主要受企業(yè)報酬政策所決定。企業(yè)的報酬政策一般包括工資報酬和其它報酬。在進行工資報酬審計時，首先，應注意其與個人績效水平的關系。在績效工資條件下，個人績效越高，工資報酬越大。其次，還應注意企業(yè)有關工齡、職稱與工資報酬的關系。因為，個人的工資報酬不完全由個人的績效水平所確定，還受其它因素如工齡、職稱等因素的影響。最后，還應關注企業(yè)的其它報酬問題。因

12、為有些企業(yè)除與績效水平相聯(lián)系的工資報酬外，還有其它形式的獎勵，如某些升遷機會或其它物質獎勵。對個人而言，這些獎勵也是有價值的，因為它給個體帶來某種程度的滿足。一般來說，績效水平較高，獲得升遷機會的可能性越大，這相當于個人收入可能上升，個體單位績效報酬率提高。$#%內在獎勵的審計。內在獎勵受企業(yè)氛圍的影響。企業(yè)氛圍對個體內在獎勵的影響有兩種類型：一是抑制型，即個體績效水平越高，可能反襯同事的無能或工作的不努力，因而越容易導致同事忌恨和不滿

13、；二是促進型，即個體的表現(xiàn)水平和績效水平越高，越能得到他們認可與尊敬，個體從他人尊敬中得到的內在獎勵就越高；反之，越低。內在獎勵還有一種表現(xiàn)形式：即其它條件不變時，個體從自己工作的本身當中也會得到一種滿足，這種滿足程度，是和工作績效正相關的。因此，我們在進行內在獎勵審計時，首先，要注意企業(yè)氛圍如何，企業(yè)的氛圍是促進型還是抑制型，要針對不同的氛圍采用不同的審計策略。其次，要注意個體對工作績效的滿足程度的審計。一般來說，個體的績效水平越高，

14、個體從自我實現(xiàn)感，對工作意義的體驗和從自己的進步中得到快樂越多，內在獎勵越高，反之，績效水平越低，內在獎勵越低。&“個體效用水平和精力耗費成本的審計。$!%個體效用水平的審計。進行個體效用水平審計時，我們應注意的是，其它因素不變，個體及外在獎勵增加時，得到的內在獎勵越多，效用水平越高，但同時邊際效用遞減；內在獎勵不變，外在獎勵增加時，情況亦一樣。$#%精力耗費成本的審計。個體達到一定績效水平，是要耗費精力的。耗費的精力隨著個體的努力程度

15、而變化。因此，在進行精力耗費審計時，應注意在不考慮其它因素的情況下，隨著個體努力程度的提高，起初耗費的精力給予個體帶來舒適的感覺。隨著努力程度的進一步提高，個體的舒適程度以遞減速率上升，在某一時期后，努力程度的再上升，個體精力耗費給個體帶來的舒適程度以遞增的速率下降?！皞€體滿意度最大化條件和個體需求偏好影響的審計。個體滿意度的高低對個體產生新的動機至關重要。而個體滿意度最大化的必要條件是：在其它條件不變的情況下，單位努力程度所導致的個

16、體效用的提高要等于因精力耗費帶來的個體舒適程度的下降。因此，在審計個體滿意度最大化條件時，應注意：!其它條件不變時，非績效因素帶來的收入越高，個人努力程度越低，績效水平越低。非績效收入越低，個體努力程度越高，績效水平越高?！捌髽I(yè)管理是否采用通過提高單位績效工資報酬率和把對個人有意義的其它形式獎勵與工作績效聯(lián)系起來的兩種方法，使單位績效報酬率變大，從而提高個體的努力程度和績效水平。#企業(yè)是否建立積極向上的企業(yè)氛圍，是否建立和增強與用戶的聯(lián)

17、系，來改變工作的特點，使內在獎勵變大，從而提高個體的努力程度和績效水平。$企業(yè)是否通過培訓提高工作技能或改善工作條件，使個體單位努力程度績效提高，從而提高個體的努力程度和績效水平。個體滿意度受個體需求偏好的影響很大。因此，在審計個體滿意度時，還需進行個體需求偏好影響的審計。在對個體需求偏好影響進行審計時，應注意企業(yè)在考慮實施激勵措施時，是否考慮了個體的特點和個體的差異。對一般的個體而言，其需求是有層次的，在生存需求沒有得到很好滿足之前，

18、個體更偏好外在獎勵。如果生存的需求已得到很好的滿足，個體偏好就會發(fā)生轉移，會更偏好于內在獎勵。此時，如果還繼續(xù)使用提高報酬率等外在獎勵的措施，其作用可能會很有限，因為外在獎勵已變成保健因素，相反，此時應多考慮內在獎勵的激勵手段。參考文獻：(!)斯蒂芬羅賓斯，著“黃衛(wèi)偉，聞潔，等譯“管理學()“北京：中國人民大學出版社，!“(#)王益明“.$低%效率理論和企業(yè)低效率成因分析的文化及人格層面()“人類工效學0#111，$#%“(&)喬為國，