中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究

1、2012_if9月學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞(陜西師范大學(xué)心理學(xué)院陜西西安710062)摘要：本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點(diǎn)的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的

2、人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格認(rèn)為人力資源管理的重點(diǎn)就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為組織文化是一種價(jià)值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價(jià)值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于

3、20世紀(jì)8O年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點(diǎn)考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神

4、、個(gè)人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會(huì)，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏l2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個(gè)階段：人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，大量廉價(jià)的勞動(dòng)力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動(dòng)力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價(jià)勞動(dòng)力成

5、為民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強(qiáng)勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時(shí)期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個(gè)

6、嚴(yán)重問題：企業(yè)人才危機(jī)。22民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動(dòng)性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識(shí)。當(dāng)今是一個(gè)知識(shí)技能快速更新的時(shí)代，一個(gè)人如果不能接受新的知識(shí)

7、，不能不斷充實(shí)自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個(gè)企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)，接受最新的知識(shí)和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件限制和社會(huì)條件制約，其員工的知識(shí)和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究l3j發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培

8、訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵(lì)措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報(bào)酬一般采取基本工資加獎(jiǎng)金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最

9、緊密結(jié)合。25民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在

10、的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點(diǎn)實(shí)行個(gè)性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識(shí)，實(shí)行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者_(dá)4認(rèn)為，實(shí)行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識(shí)是民營企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企

11、業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn)：[1]Legee，kHumanRe~umeManagement：aCriticalAnalysis，inStory，工(ed)，NewperspectivesinHumanResourceManagemem[M]London：Roudedge，1989[2]楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實(shí)踐研究，經(jīng)管空間[J]2008，(11)：43[3]陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓(xùn)探析，人力

12、資源管理[J]2010，(3)：25[4]胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，民營科技[J]2008，(1)：96現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2012年.9月下期?學(xué)術(shù)理論亂代主:中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞(陜西師范大學(xué)心理學(xué)院陜西西安710062)摘要:本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點(diǎn)的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題

13、，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征1.1人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格[IJ認(rèn)為人力資源管理的重點(diǎn)就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培

14、訓(xùn)11及獎(jiǎng)勵(lì)均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為組織文化是一種價(jià)值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價(jià)值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀(jì)80年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點(diǎn)考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力

15、資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。1.2中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個(gè)人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會(huì)，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏[2J通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個(gè)階段:人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理

16、。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，大量廉價(jià)的勞動(dòng)力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動(dòng)力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價(jià)勞動(dòng)力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強(qiáng)勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析2.1缺乏科

17、學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時(shí)期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個(gè)嚴(yán)重問題:企業(yè)人才危機(jī)。2.2民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動(dòng)性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較

18、慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。2.3民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識(shí)。當(dāng)今是一個(gè)知識(shí)技能快速更新的時(shí)代，一個(gè)人如果不能接受新的知識(shí)，不能不斷充實(shí)自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個(gè)企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)，接受最新的知識(shí)和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件限制和社會(huì)條件制約，其員工的知識(shí)和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧

19、仙、王蘭研究[3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。2.4民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵(lì)措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報(bào)酬一般采取基本工資加獎(jiǎng)金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可

20、能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系己不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結(jié)合。2.5民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)

21、人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點(diǎn)實(shí)行個(gè)性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識(shí)，實(shí)行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者問]認(rèn)為

22、，實(shí)行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識(shí)是民營企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn):[1門JLe句E悖ee飛，K.Hu皿maSt怕叮y，J.(ed)NewperspectivesinHumanResourceManagement[MJ.L

23、ondon:Rouedge1989.[2J楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實(shí)踐研究，經(jīng)管空間[J].2棚，(11):43.[3J陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓(xùn)|探析，人力資源管理[Jl.2010(3):25[4J胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，民營科技[JJ.2008(1):96.現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION352012_if9月學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞(陜西師范大學(xué)心理

24、學(xué)院陜西西安710062)摘要：本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點(diǎn)的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很

25、多不同的看法，較有代表性的如萊格認(rèn)為人力資源管理的重點(diǎn)就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為組織文化是一種價(jià)值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價(jià)值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀(jì)8O年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果

26、。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點(diǎn)考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個(gè)人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會(huì)，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的

27、缺陷。楊敏l2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個(gè)階段：人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，大量廉價(jià)的勞動(dòng)力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動(dòng)力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價(jià)勞動(dòng)力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入

28、而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強(qiáng)勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時(shí)期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個(gè)嚴(yán)重問題：企業(yè)人才危機(jī)。22民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資

29、本的特征、作用和影響力認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動(dòng)性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識(shí)。當(dāng)今是一個(gè)知識(shí)技能快速更新的時(shí)代，一個(gè)人如果不能接受新的知識(shí)，不能不斷充實(shí)自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個(gè)企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)

30、，接受最新的知識(shí)和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件限制和社會(huì)條件制約，其員工的知識(shí)和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究l3j發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺

31、乏長期有效的薪酬和激勵(lì)措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報(bào)酬一般采取基本工資加獎(jiǎng)金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結(jié)合。25民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和

32、市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點(diǎn)實(shí)行個(gè)性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識(shí)，實(shí)行以人為

33、本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者_(dá)4認(rèn)為，實(shí)行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識(shí)是民營企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn)：[1]Legee，kHum

34、anRe~umeManagement：aCriticalAnalysis，inStory，工(ed)，NewperspectivesinHumanResourceManagemem[M]London：Roudedge，1989[2]楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實(shí)踐研究，經(jīng)管空間[J]2008，(11)：43[3]陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓(xùn)探析，人力資源管理[J]2010，(3)：25[4]胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用，民營

35、科技[J]2008，(1)：96現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2012年.9月下期?學(xué)術(shù)理論亂代主:中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞(陜西師范大學(xué)心理學(xué)院陜西西安710062)摘要:本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點(diǎn)的基礎(chǔ)上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎(chǔ)上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中

36、國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征1.1人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格[IJ認(rèn)為人力資源管理的重點(diǎn)就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結(jié)構(gòu)緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)11及獎(jiǎng)勵(lì)均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為組織文化是一種價(jià)值觀念

37、，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價(jià)值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內(nèi)的人力資源管理研究始于20世紀(jì)80年代。首先有眾多學(xué)者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學(xué)術(shù)和管理界得到普遍重視。學(xué)者重點(diǎn)考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進(jìn)行本土化研究。1.2中國民營企業(yè)的人力資源

38、管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)軌過程中發(fā)展起來的，受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個(gè)人因素和把握機(jī)遇有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大的機(jī)會(huì)，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏[2J通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)歷或正在經(jīng)歷四個(gè)階段:人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，大量

39、廉價(jià)的勞動(dòng)力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農(nóng)村的勞動(dòng)力。然而，當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入賣方市場，這種廉價(jià)勞動(dòng)力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質(zhì)越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強(qiáng)勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析2.1缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時(shí)期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定

40、發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致了民營企業(yè)的一個(gè)嚴(yán)重問題:企業(yè)人才危機(jī)。2.2民營企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動(dòng)性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正

41、將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。2.3民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識(shí)。當(dāng)今是一個(gè)知識(shí)技能快速更新的時(shí)代，一個(gè)人如果不能接受新的知識(shí)，不能不斷充實(shí)自己，必然難以適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭的要求，一個(gè)企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓(xùn)，接受最新的知識(shí)和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件限制和社會(huì)條件制約，其員工的知識(shí)和技能素質(zhì)普遍不高，據(jù)陳慧仙、王蘭研究[3J發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)不足、輕視對培訓(xùn)的評估監(jiān)督、培訓(xùn)模式

42、和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)識(shí)不足，缺乏長效培訓(xùn)機(jī)制和制度建設(shè)，因此企業(yè)培訓(xùn)往往收不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致很多企業(yè)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一件得不償失的事情。2.4民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵(lì)措施。在民營企業(yè)內(nèi)，員工的報(bào)酬一般采取基本工資加獎(jiǎng)金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系己不能滿足核心員工的需求。根據(jù)馬斯洛

43、人的需要層次理論，物質(zhì)需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結(jié)合。2.5民營企業(yè)對員工權(quán)利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而漠視員工的權(quán)利，員工的尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿(mào)

44、易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結(jié)合民營企業(yè)的特點(diǎn)實(shí)行個(gè)性化管理。提高對人力資源管理的認(rèn)識(shí)，實(shí)行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設(shè)定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學(xué)者問]認(rèn)為，實(shí)行人性化管理，提高對人力資源的認(rèn)識(shí)是民營企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大起來的關(guān)鍵所在。建立專業(yè)的完善

45、的人力資源管理機(jī)構(gòu)，全面構(gòu)建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的人性的績效考核制度。重視人才培訓(xùn)，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。建立和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn):[1門JLe句E悖ee飛，K.Hu皿maSt怕叮y，J.(ed)NewperspectivesinHumanResourceManagement[MJ.London:Rouedge1989.[2J楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實(shí)踐研究，經(jīng)管空