人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題

1、人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,謝晉宇,www.fdcew.com,人力資源開發(fā)研究的若干前沿問題,作為新學(xué)科和新部門的HRD戰(zhàn)略人力資源開發(fā)E-學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練的區(qū)別HRD研究的多視角化勝任能力研究與能力表建設(shè),人力資源開發(fā)：一個新學(xué)科和新部門,人力資源開發(fā)的出現(xiàn)： Nadler and Nadler學(xué)科獨立的標志微觀企業(yè)人力資源開發(fā)與宏觀人力資源開發(fā)的區(qū)別：組織內(nèi)、非公共教育與培訓(xùn)人力資源開發(fā)的角色人力資源

2、開發(fā)的多學(xué)科性,人力資源開發(fā)體系,人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率。,小學(xué)教育,初中教育,普通高中教育,職業(yè)高中教育,公共大學(xué)教育,職業(yè)中等教育,職業(yè)高等教育,,,,,,,,,,,義務(wù)教育,,職業(yè)教育,普通教育,,終身教育\繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā),,終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā),,,,商業(yè)教育,,商業(yè)教育,教 育

3、 系 統(tǒng) 圖,評估人力資源開發(fā)需求 組織分析 任務(wù)分析 個人分析,確定人力資源開發(fā)目標,開發(fā)績效果標準,選擇人力資源開發(fā)方法并運用學(xué)習(xí)原則,執(zhí)行人力資源開發(fā),衡量培訓(xùn)結(jié)果并與標準進行對比,,,,,反饋,,,,,,,評估階段,人力資源開發(fā)階段,評估階段,人力資源開發(fā)系統(tǒng)模型,人力資源開發(fā)的角色與所需的能力,HRD的研究領(lǐng)域及其擴展,20世紀60年代-80年代：HRD

4、過程模型的完善；HRD角色研究與勝任能力研究；HRD作為一種投資（貝克爾）；CD/OD/MD的研究起步20世紀80-90年代：培訓(xùn)與開發(fā)向績效的轉(zhuǎn)移；跨文化的的HRD/國際HRD；戰(zhàn)略HRD/HRD競爭優(yōu)勢研究；CD/OD/MD研究成熟與繁榮20世紀90年代以來：網(wǎng)絡(luò)與HRD/虛擬的HRD；知識創(chuàng)新與知識管理；人力資本/智力資本相關(guān)研究；CD/OD/MD研究的轉(zhuǎn)變,對部門經(jīng)理教練職能的研究,學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與教練成為教練、分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)

5、培訓(xùn)權(quán)利已向部門經(jīng)理轉(zhuǎn)移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導(dǎo)和培訓(xùn)參與下屬和部門培訓(xùn)需求評估，建議或委派受練者；培訓(xùn)效果評估提供在職培訓(xùn)確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃,戰(zhàn)略人力資源開發(fā),戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響組織特征對人力資源開發(fā)的影響人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持,戰(zhàn)略人

6、力資源開發(fā)考慮的問題,組織的活動范圍組織運營其中的環(huán)境資源的可獲得性組織的關(guān)鍵資源要素價值觀和期望,戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題,人力資源開發(fā)與競爭優(yōu)勢人力資源開發(fā)與成本不同戰(zhàn)略下的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略形成與戰(zhàn)略實施,人力資源開發(fā)的成本與利潤,當雇員受訓(xùn)前的邊際產(chǎn)出加上受訓(xùn)后增加的邊際產(chǎn)出和雇員受訓(xùn)前的薪金加上直接和間接的培訓(xùn)費用相等時，雇主就會提供在職培訓(xùn)。通用或者專業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)費用決定于兩個因素：一是企業(yè)的壟斷地位、一是員

7、工流失率（替代可能性）雇主和雇員分擔(dān)成本和收益兩者之間的分配比例,組織環(huán)境與人力資源開發(fā),組織趨同理論：強迫性趨同化、模仿性趨同和標準性趨同培訓(xùn)外部化/聯(lián)合化：組織被迫接受被廣泛認可的培訓(xùn)、模仿其它競爭者、法律法規(guī)的多樣化和新近性,培訓(xùn)的工具性作用（非利潤方面）,培訓(xùn)被當成是一種抵御環(huán)境復(fù)雜性和市場競爭的工具，在技術(shù)進步、競爭激化時，雇主就會增加對培訓(xùn)的投入培訓(xùn)是一個傳播管理理念和思想的重要場所,對不同類型組織人力資源開發(fā)的研究

8、,傳統(tǒng)的科層組織HPO（高績效組織）網(wǎng)絡(luò)組織組織目標清晰/組織目標模糊高度形式化利益驅(qū)動組織/服務(wù)與專業(yè)性組織制造業(yè)/非制造業(yè)有工會/無工會,HPO與人力資源開發(fā),顧問式的員工-管理關(guān)系有利于信息反饋工作團隊臨時雇員高薪酬激勵鼓勵質(zhì)量意識顧客反應(yīng)度團隊合作與靈活的員工配置,員工類型與人力資源開發(fā),高層員工/低層員工技術(shù)、職業(yè)型員工與體力員工熟練體力工人/一般人力工人,科層制下的員工與HRD,在科層制下，對

9、低層員工強調(diào)的是規(guī)則對中層員工強調(diào)的是可預(yù)見性和可靠性對高層員工強調(diào)的是認可組織目標和價值觀,www.fdcew.com,員工類型與培訓(xùn)內(nèi)容,高層管理者：人際協(xié)調(diào)/部門關(guān)系/公司關(guān)系能力中層管理者：協(xié)調(diào)/團隊/溝通能力非高層管理者：技術(shù)能力/品質(zhì)能力技術(shù)/專業(yè)人員：技術(shù)更新,員工類型（雇主的視角）,專業(yè)/技術(shù)人員：技術(shù)能力藍領(lǐng)工人：行為/態(tài)度管理者：人際交往/領(lǐng)導(dǎo)能力,員工類型（員工的視角）,藍領(lǐng)工人：不喜歡正規(guī)培訓(xùn)/脫產(chǎn)

10、培訓(xùn)服務(wù)業(yè)員工：不喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn)專業(yè)/技術(shù)人員：喜歡正規(guī)/脫產(chǎn)培訓(xùn),員工的視角（2）,組織高層人員進行決策時，更多考慮的是價值方面的問題，他們決定著組織的走向組織低層人員進行決策時，更多考慮的是事實方面的問題，是怎樣才能最好地完成任務(wù),戰(zhàn)略形成與實施中的人力資源開發(fā)問題,戰(zhàn)略理解與翻譯問題人力資本契約化問題：人力資本管理與人力資本產(chǎn)權(quán)制度與治理結(jié)構(gòu)能力開發(fā)研究/勝任能力研究激勵問題：技能薪酬、戰(zhàn)略薪酬績效提升研究開

11、發(fā)有效的管理者研究：對新技能的重視組織開發(fā)研究：組織變革與設(shè)計HRD與HRM配合的問題,戰(zhàn)略實施與HRD細化研究,將戰(zhàn)略問題翻譯為培訓(xùn)內(nèi)容KSAOs: 能力表建設(shè)兩個簡單例子研究生：文獻回顧、研究設(shè)計、理論假設(shè)、學(xué)科交叉中的能力研究型大學(xué)教師：申請重點/重大項目的技巧；研究團隊的建設(shè)能力；投稿技巧；項目和成果推介能力；項目結(jié)項能力,人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實現(xiàn),人力資源開發(fā)的主要角色：行政專家、職能專家、

12、商業(yè)/戰(zhàn)略伙伴、文化變革者、戰(zhàn)略制定者行政/職能專家是傳統(tǒng)角色變革/變化倡導(dǎo)者是戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略/商業(yè)伙伴和戰(zhàn)略制定者是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)角色需要人力資源開發(fā)部扮演的角色任務(wù)過重，遠遠超過傳統(tǒng)人力資源開發(fā)部的時間、精力、人力約束，必然要求人力資源開發(fā)部對不同角色/職能的有效性和價值進行重新定位，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變/職能優(yōu)化組合。,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變：行政角色弱化,在條件成熟的公司（運作規(guī)范、著眼長期、規(guī)模足夠大）行政角色應(yīng)該弱化

13、。這些活動是受到其他管理者和員工指責(zé)最多的。而且也是耗費人力資源開發(fā)部時間最多的。這些角色也不能為組織帶來附加價值。技術(shù)進步（計算機、管理信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)）使這一角色的任務(wù)得到減輕。通過外包來分離這些角色的任務(wù)已經(jīng)成為可能,向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)角色的轉(zhuǎn)變：從戰(zhàn)略伙伴到戰(zhàn)略制定者,戰(zhàn)略伙伴重點在于支持組織戰(zhàn)略的實施，為組織附加價值。這時人力資源是受其他人主導(dǎo)的。戰(zhàn)略制定者不是為組織附加價值，而是為組織提供（內(nèi)部甚至外部）顧客愿意購買的價

14、值這需要人力資源開發(fā)者更好地了解組織的業(yè)務(wù)（產(chǎn)品、供應(yīng)商、銷售商、競爭者）和這些業(yè)務(wù)方可能的需求、SWOTs這需要直線部門加強他們的人力資源開發(fā)功能這需要真正加強人力資源開發(fā)的系統(tǒng)化和協(xié)同作用，而且將人力資源管理的各個職能做到最好可供選擇的作法：從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)化；流程再造；業(yè)務(wù)外包、新技術(shù)運用、信息化、高級管理者支持在轉(zhuǎn)變中，應(yīng)該對人力資源開發(fā)者需要的能力進行重新認識：如系統(tǒng)性思維、對外部變化的敏感性、營銷人力資源開發(fā)

15、的能力、企業(yè)文化的識別能力、信息管理能力等,新世紀HRD研究：危機,人力資源管理的“崩潰”：心理契約的毀滅雇員談判能力的下降雇主對雇員的非理性要求CD/OD支持性要素的漸失：雇傭的長期性/裁員職務(wù)分析價值下降組織不再提供內(nèi)部發(fā)展的職業(yè)路徑對組織忠誠的下降,新世紀HRD研究：應(yīng)對,可雇傭性的培養(yǎng)可雇傭性的大致內(nèi)容 能力： 以角色定義取代職務(wù)說明 以角色為基礎(chǔ)的KSAOs 寬

16、幅度能力取代了知識的深度成為個人成功的關(guān)鍵 聲譽： 聯(lián)系：可雇傭性培養(yǎng)的關(guān)鍵： 自我學(xué)習(xí) 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),E-學(xué)習(xí),E-學(xué)習(xí)的革命E-學(xué)習(xí)的發(fā)展E-學(xué)習(xí)的優(yōu)點與弱點,E-學(xué)習(xí)的發(fā)展,電化教育：幻燈、電影、廣播等電子媒體視聽教育：錄音、錄像以傳統(tǒng)的郵電技術(shù)和通信技術(shù)為基礎(chǔ)的遠程教育以計算機為基礎(chǔ)的教育（CBE, Computer Based Education）以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的教育（WBE, Web

17、Based Education）e-學(xué)習(xí)：以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的教育,E-學(xué)習(xí)的綜合性和跨時空性,在網(wǎng)絡(luò)條件下綜合下列教育元素：文字、圖象、聲音、圖形、動畫、表格/錄像、錄音、電影、電視在網(wǎng)絡(luò)條件下跨時空地利用下列學(xué)習(xí)方法：標準講座、團隊教學(xué)、客座發(fā)言、學(xué)生發(fā)言、座談小組/角色扮演、案例分析、在職培訓(xùn)、甚至野外訓(xùn)練、動畫、模擬,E-學(xué)習(xí)的好處,培訓(xùn)不再要求老師和受訓(xùn)者在時間/空間上同時集合不受受訓(xùn)者數(shù)量的限制：可以為一人購買學(xué)習(xí)項目企

18、業(yè)可以跨時間、跨地區(qū)地選擇培訓(xùn)和開發(fā)項目的供應(yīng)商：本地/異地本地的非贏利的大學(xué)、培訓(xùn)與咨詢機構(gòu)政府、公眾、商業(yè)伙伴、受訓(xùn)者的家庭成員、受訓(xùn)者、教師和供應(yīng)商等相關(guān)利益者也可以進入學(xué)習(xí)過程,E-學(xué)習(xí)對組織的影響,學(xué)習(xí)時間更靈活，學(xué)習(xí)對工作的干擾降低，管理者更易支持下屬參與學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)材料更容易獲得，難以理解的概念、過程和方法更容易理解學(xué)習(xí)信心和主動性更強e-學(xué)習(xí)的個人化設(shè)計，學(xué)習(xí)者可以按其自己的特點安排學(xué)習(xí)進度，略過自己已經(jīng)知道的材料

19、更容易實現(xiàn)團隊學(xué)習(xí),E-學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)者的影響,隨時檢查自己的學(xué)習(xí)，查閱優(yōu)秀的答案，知曉最新通知/任務(wù)安排，檢查自己的交費、成績等。在網(wǎng)絡(luò)上自由地發(fā)表自己的“杰作”，供別人批評，可以利用“聊天室”進行同學(xué)-同學(xué)間的學(xué)習(xí)，老師-同學(xué)間交流。學(xué)生可以在網(wǎng)絡(luò)新聞欄發(fā)表自己發(fā)現(xiàn)的新聞，公布自己認為最好的鏈接。鼓勵進行知識的分享。資料查閱/儲存極大方便參與e-學(xué)習(xí)開發(fā)、管理與學(xué)習(xí)計劃的制定，并就有關(guān)計劃情況和學(xué)習(xí)效果進行討論，使員工感受到尊重和

20、高度信任感,E-學(xué)習(xí)的潛在問題,e-學(xué)習(xí)開發(fā)成本較高，傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)成本的三倍/隨著e-學(xué)習(xí)專業(yè)供應(yīng)商的發(fā)展，項目規(guī)模效益的發(fā)揮對學(xué)習(xí)者的監(jiān)督和促進減少了，壓力比較小，依靠學(xué)習(xí)者的自覺性，對企業(yè)培訓(xùn)管理新的要求學(xué)習(xí)環(huán)境的割裂，容易產(chǎn)生孤獨和被拋棄感，e-學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計很重要學(xué)習(xí)疲勞問題。長時間網(wǎng)絡(luò)條件下持續(xù)學(xué)習(xí)，心理/生理的倦怠學(xué)習(xí)材料的正確性和學(xué)習(xí)失誤問題。e-學(xué)習(xí)可能使學(xué)習(xí)淺顯化、輕松化和快餐化,e-Learning的實質(zhì),培訓(xùn)

21、與開發(fā)的革命：由以組織為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向以個人為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)個人成為學(xué)習(xí)的主體 員工們將被賦予責(zé)任與方法去進行自我診斷，進而去開發(fā)自己的學(xué)習(xí)路徑，并且獨立完成學(xué)習(xí)與開發(fā)的任務(wù)。,能力表建設(shè),意義方法類型,意義,增加職業(yè)意識增加對職務(wù)的深入認識作到更好HRD從業(yè)人員/管理者的必須,類型,行業(yè)的能力表/職業(yè)的能力表單位/組織的能力表職務(wù)的能力表個人的能力表,方法,自己的意識和體會現(xiàn)成的資料調(diào)查問卷討論