08年前簽訂至今有效的勞動(dòng)合同約定違約金條款無效

1、《勞動(dòng)法》中沒有違約金的規(guī)定，但也沒有禁止性規(guī)定。這就使得在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，讓違約金的約定具有了合法的前提條件，因?yàn)樵诂F(xiàn)在地法律體系中，只要不違反國家禁止性規(guī)定的約定就是合法的。唯一的就是1996年10月31日《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第三項(xiàng)規(guī)定，“用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。違約金也不是隨便根據(jù)企業(yè)一方隨意制定的，在訂立違約條款時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意

2、不得違法勞動(dòng)法第十八條規(guī)定：“即不得違反法律、行政法規(guī)和采取欺詐、威脅等方式?！焙炗唲趧?dòng)合同不得違反平等自愿原則。其次在履行有關(guān)的合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用原則，不應(yīng)鉆法律空子。如有的勞動(dòng)合同中的違約條款的違約金額超過了職工在用人單位期間的工資總額。既然原來法律規(guī)定，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定違約金，那么在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，以及勞動(dòng)合同法實(shí)施條例實(shí)施以后，企業(yè)的這種約定依然有效嗎？我們可以肯定的說：不！具體分析如下：一、

3、一、2008年1月1日以后簽訂的勞動(dòng)合同。日以后簽訂的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第二十五條中規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金”。也就是說，在勞動(dòng)合同中，只有兩種情況能夠設(shè)置違約金的條款：一種是《勞動(dòng)合同法》第二十二條中規(guī)定的，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。另

4、一種是第二十三條和二十四條規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照約定向

5、用人單位支付違約金。二、《勞動(dòng)合同法》施行前就已經(jīng)存續(xù)著的勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》施行前就已經(jīng)存續(xù)著的勞動(dòng)合同很多是約定了違約金的。對(duì)于這些勞動(dòng)合同，如果到2008年1月1日還未到期的，應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。但勞動(dòng)合同中約定的違約金條款，應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十七條“勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效”，不符合規(guī)定的違約金條款無效，符

6、合規(guī)定的違約金條款有效。也就是說，2008年1月1日以前訂立的勞動(dòng)合同約定違約金的，在《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位應(yīng)該根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。1、《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第二十五條又規(guī)定，除違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。從《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容來看，勞動(dòng)者的辭職權(quán)是受到傾斜保護(hù)的，只要符合程序規(guī)定，用人單位不

7、能以任何方式加以限制，非違反服務(wù)期約定及擇業(yè)禁止規(guī)定的，違約金約定無效。2、企業(yè)通過對(duì)勞動(dòng)者離職后擇業(yè)范圍適當(dāng)、合理的限制，不僅能夠保障企業(yè)的商業(yè)秘密不被侵犯，促進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展，而且還能夠建立一個(gè)公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但競(jìng)業(yè)限制由于不允許員工離職后使用自己熟悉的經(jīng)驗(yàn)、技能，會(huì)影響其生活質(zhì)量，如果期限規(guī)定過長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者是不公平的，故《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過二年根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二款及第二十七條規(guī)