第四章 薪酬制度設(shè)計(jì)

1、1,一、工資制度,1.計(jì)時(shí)工資2.計(jì)件工資3.浮動(dòng)工資,2,1. 計(jì)時(shí)工資,計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度；包括月工資制、日工資制、小時(shí)工資制計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等。,3,計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)：（1）計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量

2、的勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工資。（2）簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)（3）比較重視產(chǎn)品質(zhì)量（4）收入穩(wěn)定，員工不至于追求產(chǎn)量而過于緊張局限性：以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資、勞動(dòng)強(qiáng)度不能反映；其實(shí)際提供的勞動(dòng)量與質(zhì)量、工資與質(zhì)量間往往存在矛盾；計(jì)時(shí)工資不能反映勞動(dòng)者勞動(dòng)量的多少、質(zhì)量的高低,4,2. 計(jì)件工資,指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；形式：超額累進(jìn)計(jì)

3、件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。,5,計(jì)件工資的特點(diǎn)：反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)量反映工人的勞動(dòng)差別：合格產(chǎn)品和質(zhì)量的不同促進(jìn)工人改進(jìn)工作方法，提高勞動(dòng)熟練程度易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平,6,

4、計(jì)件工資的局限性：容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意機(jī)器設(shè)備保養(yǎng)的偏向因管理和技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到困難因追求收入使工人過度緊張，有礙健康企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致計(jì)件制的濫用不能反映物價(jià)上漲,7,3.浮動(dòng)工資,把員工基本工資中的一部分或全部與獎(jiǎng)金等結(jié)合在一起，視為工資的內(nèi)容，按照企業(yè)經(jīng)營成果的好壞和員工個(gè)人勞動(dòng)成果的大小，上下浮動(dòng)地支付工資薪酬的一種輔助工資的形式。類型

5、：小浮動(dòng)，中浮動(dòng)，大浮動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：把企業(yè)的經(jīng)營成果、個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任、勞動(dòng)成果與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤，可調(diào)動(dòng)各方面的積極性，激勵(lì)作用比較明顯。,8,三、實(shí)施職位薪資體系的前提條件,職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。,9,,第三節(jié) 技能薪資體系,,,,,,,,,,,技能薪資體系（sk

6、ill-based pay system ） ——是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。,10,一、技能薪酬的實(shí)施背景,組織和管理變革 ：組織扁平化 ，適時(shí)（just in time）生產(chǎn)系統(tǒng)、任務(wù)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、彈

7、性工作管理等，使得崗位和工作之間的界限模糊，更多組織由層級(jí)控制轉(zhuǎn)為柔性管理。傳統(tǒng)崗位薪酬不適應(yīng)性：以職位描述為標(biāo)準(zhǔn)，以服從和恪守職責(zé)為己任的職位與薪酬管理，不適應(yīng)變革需要。報(bào)酬與晉升激勵(lì)矛盾：員工的職業(yè)發(fā)展更多地依賴于個(gè)人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)升遷途徑。技術(shù)變革對(duì)復(fù)合型人才的需要,11,二、技能薪酬的推行意義,12,三、技能薪酬的實(shí)施條件,不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬組織特征。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和某些職位變化的情

8、況下，需要依靠知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織；員工特征。技術(shù)和知識(shí)員工占主體，員工自主管理程度高，管理層與員工之間更傾向合作等；行業(yè)特征。連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造業(yè)、高科技術(shù)服務(wù)行業(yè)、單位生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營利組織和公共部門等；工作形式?？冃П憩F(xiàn)取決于技能水平，或主要以團(tuán)隊(duì)形式和連續(xù)工序環(huán)境下的工作；組織成長階段。成長型的，技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)。剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司，因?yàn)樗鼈兡軌驍[脫職位薪酬所帶來的“組織

9、慣性”。企業(yè)文化：決策的分權(quán)化、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)、工作場所的靈活性和員工的自我開發(fā)等,13,四、技能薪酬體系的基本類型,1、深度技能薪酬計(jì)劃 即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績效，一開始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展

10、通道不斷上行的一個(gè)過程。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程。,14,深度技能薪資計(jì)劃例子,15,技能薪資體系的基本類型,2. 廣度技能薪資計(jì)劃 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。,16,廣度技能薪

11、資計(jì)劃例子,,17,五、技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn),向員工傳遞的是關(guān)注自身 發(fā)展和不斷提高技能的信息 有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解 一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成,18,六、技能薪資體系的不足,由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通

12、過管理使得這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無法獲得必要的利潤。比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭議,19,,七、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程,,,,,,,,,,,20,八、設(shè)計(jì)技能薪資體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策,培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題技能的范圍技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族學(xué)習(xí)的自主性管理方面的問題,21,,技能薪酬操作

13、要點(diǎn),,,,,,,,,,,培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個(gè)資格認(rèn)證過程來確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時(shí)也非常重要。技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的技能到底是哪些技能，員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。不是無限制地對(duì)于員工所

14、獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場薪酬水平。,22,,技能薪酬操作要點(diǎn),,,,,,,,,,,技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處

15、理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報(bào)酬；但是若秘書學(xué)會(huì)了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。,23,,技能薪酬操作要點(diǎn),,,,,,,,,,,單一職位族/跨職位族

16、：技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來獲得報(bào)酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。管理方面的問題：管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱

17、－－利用利潤分享等刺激手段。,24,,第四節(jié)：寬帶薪酬,,,,,,,,,,,定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪酬系統(tǒng)中，將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。特征：反應(yīng)了企業(yè)的管理制度和特征；尊重和重視個(gè)人的能力和

18、業(yè)績。性質(zhì)：寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)平臺(tái)。,25,,傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶,,,,,,,,,,,26,,職位薪酬體系下的寬帶薪結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,27,寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)制，支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切