“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)研究4400字

1、“互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)””時(shí)代績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)研究時(shí)代績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)研究44004400字近些年，互聯(lián)網(wǎng)正在以一種超越人們想象的方式改變著我們周圍的一切，任何企業(yè)不論是領(lǐng)跑者還是追隨者，都想方設(shè)法地插上互聯(lián)網(wǎng)的翅膀，以期望在這場(chǎng)賽跑笑到最后。作為企業(yè)內(nèi)部管理重要組成部分的人力資源管理，在這場(chǎng)互聯(lián)網(wǎng)大潮的沖擊下，也在悄悄地發(fā)生著變化。本文將以人力資源管理中的核心內(nèi)容績(jī)效管理為研究對(duì)象，從績(jī)效及績(jī)效管理的本源出發(fā)，回顧主流的績(jī)效管理工具的發(fā)展歷程

2、，探討互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。一、什么是績(jī)效Bates和Holton（1995）指出，績(jī)效是一多維建構(gòu)，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同。但一般來說，可以從組織、團(tuán)體、個(gè)體三個(gè)層面上給績(jī)效下定義，層面不同，績(jī)效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測(cè)量方法也不同。就個(gè)體層面來講，目前主要有3種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為；還有一種觀點(diǎn)弱化對(duì)過往績(jī)效的評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工的素質(zhì)與未來的發(fā)展。Berna

3、din（1995）認(rèn)為，績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切。一般用來表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責(zé)（accountabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（keyresultareas），結(jié)果（results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（duties，tasksactivities），目的（objectives），目標(biāo)（goalstargets），生產(chǎn)量（outputs），關(guān)鍵成功隨著經(jīng)濟(jì)的

4、全球化的到來，各國(guó)企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的方法。Levinson（1976）指出，多數(shù)正在運(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處。在這一背景下，很多研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)不足的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)70年代后期提出了績(jī)效管理的概念。80年代后半期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過

5、程?？?jī)效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。有效的績(jī)效管理是一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括以下4個(gè)環(huán)節(jié)：1.績(jī)效計(jì)劃：一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工的認(rèn)可的過程。由于績(jī)效包括結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩個(gè)部分，因此，績(jī)效計(jì)劃必須清楚地說明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。2.績(jī)效輔導(dǎo)：管理者要對(duì)被員工的工作進(jìn)