績(jī)效管理(餐飲企業(yè)后廚管理人員適用)（人力成本薪酬福利績(jī)效管理資料）

1、績(jī)效管理,人力資源管理中心,（廚政管理人員適用版）,管理人員系列課室培訓(xùn)——,課程簡(jiǎn)介,增加學(xué)員績(jī)效管理知識(shí)的系統(tǒng)性熟悉公司績(jī)效管理制度及相關(guān)規(guī)定解決實(shí)際操作中的關(guān)鍵點(diǎn)和部分難題使學(xué)員掌握基本培訓(xùn)要點(diǎn)，初步具備培訓(xùn)下屬績(jī)效管理能力,本次課程目的,課程主要內(nèi)容績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí) （強(qiáng)化目標(biāo)分解及設(shè)定、績(jī)效面談等幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)）公司績(jī)效管理制度及相關(guān)補(bǔ)充規(guī)定解決學(xué)員日常執(zhí)行中經(jīng)常遇到的疑問(wèn)并提供可行性解決方案的建議,,,課程

2、簡(jiǎn)介,課程簡(jiǎn)介,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用第二部分 績(jī)效管理流程第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定第四部分 績(jī)效管理實(shí)際操作中的問(wèn)題第五部分 引導(dǎo)下屬——互動(dòng)式績(jī)效管理的關(guān)鍵第六部分 課程內(nèi)容回顧與提問(wèn),課程大綱,課程簡(jiǎn)介,課堂要求,請(qǐng)您積極思考，參與討論 配合課堂學(xué)習(xí)，認(rèn)真回答問(wèn)題 記錄好課堂筆記，便于復(fù)習(xí) 課程結(jié)束時(shí)有提問(wèn)時(shí)間，此外也可隨時(shí)提問(wèn) 請(qǐng)您將手機(jī)調(diào)振,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,

3、第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,一、什么是績(jī)效管理？,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,“績(jī)”？ = 業(yè)績(jī)→工作結(jié)果,“效”？ = 實(shí)現(xiàn)結(jié)果的效率水平→ 工作過(guò)程,績(jī)效既強(qiáng)調(diào)了工作的結(jié)果，也體現(xiàn)了工作的過(guò)程，是一種動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的結(jié)合。,它本身是一種客觀存在，但這種客觀存在要經(jīng)過(guò)主觀評(píng)價(jià)，又是主客觀結(jié)合。,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,廣義的績(jī)效管理就是管理學(xué)中對(duì)管理概念的定義。狹義的績(jī)效管

4、理，定義為人力資源體系的一個(gè)模塊，是通過(guò)管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程。簡(jiǎn)言之，績(jī)效管理指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的管理手段及過(guò)程。,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,,二、我們能從績(jī)效管理中獲得什么？ ——績(jī)效

5、管理的目的,對(duì)企業(yè)的意義: 促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā) 整合優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 提高組織整體業(yè)績(jī)和效能 形成或強(qiáng)化企業(yè)文化 提升管理效率,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,,對(duì)管理人員的意義: 組織目標(biāo)的分解與傳達(dá) 傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn) 了解信息：工作計(jì)劃以及執(zhí)行情況、員工狀況 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差,二、我們能從績(jī)效管理中獲得什么？

6、 ——績(jī)效管理的目的,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,,對(duì)員工的意義: 參與設(shè)定目標(biāo)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感 明確自己的績(jī)效方向 得到及時(shí)的反饋和激勵(lì) 行到培訓(xùn)，提高自己的技能 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,二、我們能從績(jī)效管理中獲得什么？ ——績(jī)效管理的目的,第一部分

7、 績(jī)效管理的目的和作用,,為什么要在全公司范圍內(nèi)推行績(jī)效管理？ ——績(jī)效管理目的,公司發(fā)展的需要 管理人員及廣大員工的需要 公司治理結(jié)構(gòu)的需要,2008年4月22日管理組月會(huì)中韓總明確指出公司全員績(jī)效管理的必要性,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,,三、績(jī)效管理的基本原則,效率優(yōu)先 兼顧公平 績(jī)效改善,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,,四、績(jī)效考評(píng)與績(jī)

8、效管理是一樣嗎？,績(jī)效管理包含績(jī)效考核，二者之間是包含與被包含的關(guān)系。績(jī)效管理是更宏觀的、動(dòng)態(tài)的，更指向公司中長(zhǎng)期目標(biāo)，符合公司戰(zhàn)略要求的。 而績(jī)效考核則更可量化的，可執(zhí)行更強(qiáng)，比較準(zhǔn)確的，激勵(lì)性也更明確的。 全面推行績(jī)效管理，績(jī)效考核是非常重要的手段。每一個(gè)參與到績(jī)效管理的人員，都要明確與二者之間的關(guān)系。參與者更多接觸的是有形的工具，即績(jī)效考核。而績(jī)效管理是通過(guò)整個(gè)管理過(guò)程實(shí)現(xiàn)的，而非單個(gè)考核環(huán)節(jié)。,2008年4月22日管理組月會(huì)

9、中韓總明確指出兩者的區(qū)別和意義,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,,績(jī)效管理,績(jī)效考核,,,,員工的角色,,,管理人員的角色,,,目標(biāo),,,著眼點(diǎn),,,工作重點(diǎn),,,,,,,,,,,,控制重點(diǎn)放在過(guò)去的業(yè)績(jī)主要通過(guò)“胡蘿卜加大棒”政策來(lái)提高績(jī)效判斷、評(píng)估控制工作的細(xì)節(jié)解決問(wèn)題者被動(dòng)的/反作用的，防衛(wèi)性的行為,指導(dǎo)重點(diǎn)放在如何改進(jìn)主要通過(guò)指導(dǎo)、鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展來(lái)提高績(jī)效指引方向和目標(biāo)指導(dǎo)、幫助、溝

10、通和反饋在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)在學(xué)習(xí)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)積極主動(dòng)的行為,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,,五、績(jī)效管理角色分工,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)確立企業(yè)戰(zhàn)略倡導(dǎo)企業(yè)文化確定績(jī)效管理總體原則身體力行，員工表率,,員工理解自己的職責(zé)了解組織和領(lǐng)導(dǎo)期望認(rèn)識(shí)并不斷提升自我能力制定工作目標(biāo)和計(jì)劃認(rèn)真工作獲取反饋信息,管理者貫徹解釋說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo) 同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談?dòng)懻撝贫?jī)效和發(fā)展計(jì)劃制定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)管理員

11、工績(jī)效過(guò)程提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反饋定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估執(zhí)行紀(jì)律進(jìn)行反饋溝通提出改進(jìn)計(jì)劃提供書面績(jī)效評(píng)估參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋,人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度提供績(jī)效管理知識(shí)及技術(shù)培訓(xùn)監(jiān)督績(jī)效管理實(shí)施并不斷改進(jìn)完善開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展支持管理人員和員工，提供指導(dǎo)，開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)確?？?jī)效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致,第一部分

12、 績(jī)效管理的目的和作用,六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？,人力資源部職責(zé)： 建立公司績(jī)效管理體系，優(yōu)化管理制度和流程； 依績(jī)效管理制度，執(zhí)行和監(jiān)督各部門績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施和不斷改善； 提供必要的績(jī)效管理理念、方法的培訓(xùn)與支持； 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，參與部分關(guān)鍵崗位績(jī)效管理，指導(dǎo)和修正各部門績(jī)效管理偏差； 監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施效果 處理各類績(jī)效申訴 確保績(jī)效管理系統(tǒng)和其它人

13、力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？,店長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)（部門一級(jí)負(fù)責(zé)人）職責(zé)： 貫徹解釋公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)，并依據(jù)公司戰(zhàn)略，正確制定和分解本部門績(jī)效目標(biāo)。 參與、監(jiān)督門店（部門）內(nèi)各級(jí)人員績(jī)效考評(píng)執(zhí)行，包括績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施、監(jiān)控、反饋等整個(gè)過(guò)程。 有權(quán)跨級(jí)審閱和修正本部門績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)門店（部門）績(jī)效管理結(jié)果和過(guò)程負(fù)責(zé)。,第一部分 績(jī)效管理

14、的目的和作用,六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？,在績(jī)效管理中作為考核人與被考核人，我們的職責(zé)是什么？,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？,考核人責(zé)任： 貫徹并說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo) 合理分解績(jī)效目標(biāo)、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)有效溝通和傳遞。 幫助、審核員工制定工作計(jì)劃，在績(jī)效考核中制定階段性工作任務(wù) 管理下屬人員績(jī)效過(guò)程 提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反饋

15、 定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估及反饋溝通，并提出改進(jìn)意見(jiàn) 將考核績(jī)效成績(jī)存檔備查 按考評(píng)周期，向人力資源部提供書面績(jī)效評(píng)估及考評(píng)相關(guān)資料 針對(duì)績(jī)效考核情況，向人力資源部提供反饋建議,第一部分 績(jī)效管理的目的和作用,六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？,被考核人責(zé)任： 了理解自己的崗位職責(zé) 了解組織和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)及要求 認(rèn)識(shí)并不斷提升自我能力 定期制定工作目標(biāo)和計(jì)劃 認(rèn)真工作

16、獲取反饋信息 在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中采取主動(dòng)和積極的態(tài)度。 （參與上級(jí)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，定期的追蹤與回饋，績(jī)效評(píng)估及面談前認(rèn)真準(zhǔn)備工作總結(jié)和分析，與上級(jí)共同制定改進(jìn)計(jì)劃并有效實(shí)施。） 將考核績(jī)效成績(jī)存檔備查,提醒各位學(xué)員，一定要讓下屬在了解被考核人職責(zé)的情況下參與考核，增加互動(dòng)。不然很有可能因?yàn)檎J(rèn)為考核是上級(jí)的事兒，而被動(dòng)執(zhí)行，最終使我們辛苦設(shè)計(jì)的績(jī)效方案完全失去應(yīng)有的效果呦~,第二部分 績(jī)效管理的流程,第二部分 績(jī)

17、效管理的流程,績(jī)效管理流程圖 幾種常見(jiàn)的考核方式 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn),第二部分 績(jī)效管理的流程——流程圖,,,組織目標(biāo)分解,評(píng)估結(jié)果使用,,,,PDCA循環(huán),,,,績(jī)效改進(jìn)確定發(fā)展方向個(gè)人發(fā)展計(jì)劃業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃崗位職責(zé)更新目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效監(jiān)控觀察與記錄指導(dǎo)與反饋,績(jī)效評(píng)估與反饋月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估面談,一、績(jī)效管理流程圖,第二部分 績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考

18、核方法,二、幾種常見(jiàn)的考核方法,品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法行為主導(dǎo)型考核方法結(jié)果主導(dǎo)型考核方法綜合型績(jī)效考核方法,第二部分 績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法,二、幾種常見(jiàn)的考核方法,1. 品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法 品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法，采用特征性效標(biāo)，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力等。以

19、考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考慮該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人,第二部分 績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法,二、幾種常見(jiàn)的考核方法,2. 行為主導(dǎo)型考核方法 行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考慮員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)

20、較容易確定，操作性較強(qiáng)。 行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，依據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)是否參照客觀的考評(píng)指標(biāo)，分為主觀考評(píng)和客觀考評(píng)方法：主觀考評(píng)方法主要基于員工之間的比較來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效高低，它的作用是用于排序而不是用于評(píng)分，主要有簡(jiǎn)單排序法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、360度考核法等；客觀考評(píng)方法則要求評(píng)定者依據(jù)某些客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，常用的主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法等。,第二部分 績(jī)效管理

21、的流程——常見(jiàn)考核方法,二、幾種常見(jiàn)的考核方法,3. 結(jié)果導(dǎo)型考核方法 結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效管理方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用， 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KP

22、I）、勞動(dòng)定額法。,第二部分 績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法,二、幾種常見(jiàn)的考核方法,4. 綜合績(jī)效考核方法 綜合績(jī)效考核法就是以上幾種考核方式的混合使用。一般企業(yè)中很少僅采用一種考核方法，常見(jiàn)于以一種考核方法為主導(dǎo)，幾種方式并用的情況。 我們公司采用的是以關(guān)鍵指標(biāo)考核法（KPI）為主導(dǎo)，指標(biāo)設(shè)計(jì)配合了目標(biāo)管理法、360度考核、排名考核

23、、行為觀察等幾種不同的考核方式。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,三、績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn),績(jī)效計(jì)劃是指在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)工作任務(wù)、重要性、完成標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間及員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,三、績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn)

24、,優(yōu)秀的績(jī)效計(jì)劃不一定能讓你出色完成整個(gè)階段績(jī)效管理，但是一套毫無(wú)依據(jù)、邏輯混亂的績(jī)效計(jì)劃，卻會(huì)讓你的績(jī)效管理輸在起跑線上。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,設(shè)定考核指標(biāo)的有效性方法,,重要性從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度,可衡量性 從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過(guò)或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述,可控性考核對(duì)象對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任,并且基本上可以通過(guò)自己

25、的努力達(dá)到目標(biāo),,考核指標(biāo),第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,關(guān)鍵成功要素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 在關(guān)鍵成功要素的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵成功要素的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述。 是用來(lái)評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)。 用來(lái)回答“如何評(píng)估成功？”,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,,目標(biāo)分解,公司戰(zhàn)略目標(biāo),部門發(fā)展目標(biāo),各組工作目標(biāo),個(gè)人執(zhí)行目標(biāo)

26、,,,,,,,自上而下分解,自下而上實(shí)現(xiàn),第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,,目標(biāo)分解,1.目標(biāo)類型和權(quán)重 2.目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源 3.目標(biāo)設(shè)定的格式 4.目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程 5.目標(biāo)與職位說(shuō)明書 6.常見(jiàn)問(wèn)題,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,,（一）目標(biāo)類型,結(jié)果類目標(biāo)（財(cái)務(wù)、銷售占比等可量化的目標(biāo)）行為類目標(biāo)（質(zhì)量檢查、設(shè)備管理、宿命管理）人員管理目標(biāo)（績(jī)效管理、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)）個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（

27、個(gè)人成長(zhǎng)、知識(shí)技能提高、能力發(fā)展）,您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,,常見(jiàn)廚師長(zhǎng)績(jī)效目標(biāo),您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？,財(cái)務(wù)指標(biāo)（銷售額、毛利率、水電氣費(fèi)用占比） 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品銷售占比） 人員發(fā)展（培訓(xùn)與測(cè)試、員工滿意度、離職率、團(tuán)隊(duì)管理） 顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）,第二部分 績(jī)效管理的流程——

28、績(jī)效計(jì)劃,,常見(jiàn)后廚組長(zhǎng)績(jī)效目標(biāo),您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？,財(cái)務(wù)指標(biāo)（銷售額、毛利率、水電氣費(fèi)用占比） 產(chǎn)品管理（QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品檢查、） 人員管理（人員培訓(xùn)管理、宿舍管理、員工餐管理、設(shè)備管理、能源管理、員工事務(wù)管理） 顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,,目標(biāo)權(quán)重設(shè)定,原 因規(guī)避考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高的權(quán)重會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員“顧大頭，扔小頭”，對(duì)某

29、些與工作質(zhì)量密切相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)不重視太低會(huì)使成員對(duì)該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不重視，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏影響力,分配方法每個(gè)維度的權(quán)重一般不高于30%，不低于5%最重要的業(yè)績(jī)要賦予最高的權(quán)重-30%最不重要的業(yè)績(jī)要賦予最低的權(quán)重-5%有相同重要性的業(yè)績(jī)要具有相同的權(quán)重權(quán)重一般是5的倍數(shù)所有的權(quán)重加起來(lái)要達(dá)到100%,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,,（二）目標(biāo)設(shè)定來(lái)源及評(píng)定資料來(lái)源,1. 公司目標(biāo) 2. 上級(jí)目標(biāo)分解 3. 客戶意見(jiàn)

30、 4. 其他部門意見(jiàn) 5. 下屬意見(jiàn) 6. 本崗位重要職責(zé) 7. 階段性任務(wù)安排,根據(jù)目標(biāo)設(shè)定來(lái)源不同，評(píng)定資料一般來(lái)源于財(cái)務(wù)、其他部門、上級(jí)、下屬。但對(duì)考核結(jié)果負(fù)有最終考評(píng)及反饋責(zé)任的仍是直接上級(jí)——考評(píng)人。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,,目標(biāo)分解,1. 直接套用（獨(dú)立負(fù)責(zé)或共同分享） 2. 間接改造（范圍、數(shù)字） 3.需要將目標(biāo)達(dá)成結(jié)果分解成執(zhí)行關(guān)鍵點(diǎn)或階段作協(xié)再設(shè)定給下屬的考核目標(biāo)（通用目標(biāo)）

31、 4. 日常工作,您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,符合 挑戰(zhàn)性+SMART 原則 S- Specific具體、明確的 M- Measurable 可量化、可衡量 A- Acceptable 可接受的 R- Realistic相關(guān)的、現(xiàn)實(shí)可行的 T- Tim

32、etable有時(shí)間限制,（三）目標(biāo)設(shè)定的格式 ----制定“聰明”的績(jī)效指標(biāo),第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,（四）目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程 ---- 衡量標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)你準(zhǔn)備真正了解某個(gè)人的時(shí)候，最好的辦法就是找五個(gè)認(rèn)識(shí)的人，把他們集中到一間屋子里，大家開(kāi)誠(chéng)布公，分享彼此對(duì)這個(gè)人的觀點(diǎn)，直到最后達(dá)成共識(shí)，客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)該是是集思廣益的結(jié)果。,衡量標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)： 盡量

33、找出______的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 沒(méi)有______衡量指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決地使用______的衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候_____的衡量標(biāo)準(zhǔn)比_____的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要。______的衡量標(biāo)準(zhǔn)需要被上級(jí)主管或第三方監(jiān)督/矯正。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,（五）職位的關(guān)鍵職責(zé),考慮一個(gè)職位應(yīng)該考核哪些關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)該首先考慮該職位最重要的工作職責(zé)是什么？何種指標(biāo)能夠最直接衡量出這幾項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)做得好或不好？要想完成該指標(biāo)，該職位人員還需要

34、做哪些重要的相關(guān)工作（關(guān)鍵點(diǎn)考核）？ 或在公司階段性目標(biāo)中，該崗位本階段任務(wù)是哪些？ 確定考核結(jié)構(gòu)與考核指標(biāo)后，需要考慮各類數(shù)據(jù)的考核評(píng)定資料來(lái)源，并與相關(guān)人員或部門進(jìn)行溝通，完成考核過(guò)程。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效計(jì)劃,（六）目標(biāo)設(shè)定中常見(jiàn)的問(wèn)題,目標(biāo)數(shù)量（幾種考核方式和指標(biāo)可以共同）目標(biāo)權(quán)重（過(guò)于平均，不突出重點(diǎn)）目標(biāo)調(diào)整,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控,四、績(jī)效監(jiān)控,績(jī)效計(jì)劃

35、 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn),績(jī)效監(jiān)控旨在通過(guò)對(duì)個(gè)體實(shí)施績(jī)效追蹤輔導(dǎo)使之改善工作的效率和成果，從而提升部門和組織整體績(jī)效水平，糾正偏差，達(dá)成公司目標(biāo)。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控,（一）持續(xù)地績(jī)效追蹤與輔導(dǎo),在考核周期內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)定期或不定期追蹤并檢查下屬人員和績(jī)效達(dá)成情況，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，定期（建議至少每月一次）與員工一起根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)

36、行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控,（二）收集工作表現(xiàn)相關(guān)信息,通過(guò)觀察、工作表現(xiàn)記錄、相關(guān)部門反饋、會(huì)議記錄、各類管理表格記錄等方法，了解被考核人考核人員考核評(píng)估信息，隨時(shí)進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)和糾偏，同時(shí)為周期績(jī)效考核評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控,（三）關(guān)注績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn),上級(jí)在考核周期內(nèi)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注兩類指標(biāo)：一是該職位關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)；二是被考核人不擅長(zhǎng)或第一次從事的工作相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)

37、于這兩類指標(biāo)，上級(jí)都需提升關(guān)注頻次，采用以輔導(dǎo)為主的溝通回饋方式。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控,（四）績(jī)效指標(biāo)調(diào)整,績(jī)效目標(biāo)調(diào)整應(yīng)在整個(gè)考核周期的前期進(jìn)行，考核期過(guò)半績(jī)效目標(biāo)不能調(diào)整。一線人員績(jī)效目標(biāo)調(diào)整應(yīng)遵循附件《績(jī)效指標(biāo)調(diào)整規(guī)定》具體執(zhí)行。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控,科學(xué)家門曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，目的是測(cè)試不同的環(huán)境變化方式對(duì)動(dòng)物的影響。他們把一只青蛙作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象。 先將這只青蛙放入盛有沸水的鍋中

38、，青蛙感到水燙，立即跳了出來(lái)。之后，科學(xué)家們把同樣的青蛙放入冷水鍋中，下面用水慢慢加熱，青蛙竟然一動(dòng)不動(dòng)，舒舒服服地浮在水里，一點(diǎn)也沒(méi)覺(jué)察到變化的水溫。水溫不斷升高，青蛙終于感到水燙了，它奮力想跳出來(lái)，但卻再也沒(méi)有力氣跳出來(lái)了。,青蛙為什么不逃呢？,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,五、績(jī)效評(píng)估與反饋,績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn),績(jī)效評(píng)估與反饋是指考評(píng)者通過(guò)對(duì)被考核者工作的了解及相關(guān)評(píng)價(jià)資

39、料的收集，在進(jìn)行整合和綜合分析后作出各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況的評(píng)價(jià)過(guò)程。 公司要求各職級(jí)人員應(yīng)在考核周期結(jié)束后立即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)效性,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,（一）績(jī)效評(píng)估的流程,7,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,考評(píng)結(jié)果公正性受何影響?,目標(biāo)有沒(méi)有目標(biāo)有沒(méi)有衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)有沒(méi)有溝通過(guò)目標(biāo)有沒(méi)有做必要的調(diào)整考核前主管有沒(méi)有收集信息信息是否充分信息是否真實(shí)有沒(méi)有面談主管是否公正

40、員工是否了績(jī)效管理理念,請(qǐng),您,自,檢,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,(二)績(jī)效反饋,績(jī)效面談是績(jī)效考核中的重要 一環(huán)好的績(jī)效面談，是績(jī)效考核成 功的一半績(jī)效面談是主管與部屬建立信 任，達(dá)成共識(shí)的重要一步建立雙方之間良好的承諾,提 示 ： 績(jī)效面談之目的在于討論 工作績(jī)效，而并不討論或涉 及人格的問(wèn)題； 績(jī)效面談是注重在未來(lái)要 做的 ，而不是既往已做的。 當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工 作仍少不了要以過(guò)去的

41、表現(xiàn) 為基礎(chǔ)。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,績(jī)效面談目的,使員工清楚組織對(duì)自己工作績(jī)效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能指出優(yōu)點(diǎn)所在指出待改進(jìn)之處，雙方討論并制定改進(jìn)計(jì)劃協(xié)議下一個(gè)考核階段,上級(jí)所希望部屬做的事(亦即工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度,由于目的太多，不易在一次面談中即全部完成，因而可以計(jì)劃兩次或三次面談的機(jī)會(huì)。例如，改進(jìn)之處特

42、別多，分兩次指出并予以建議，減少員工的不滿.抵觸心理。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,績(jī)效面談前的準(zhǔn)備,決定面談的恰當(dāng)時(shí)間,決定最佳的場(chǎng)所、位置,事先詳閱績(jī)效資料,事先通知面談對(duì)象,認(rèn)真 充分,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,績(jī)效面談流程,暖場(chǎng),進(jìn)入主題,討論溝通,請(qǐng)部屬發(fā)表意見(jiàn),考核結(jié)果,整理面談?dòng)涗?結(jié)束面談,確認(rèn)考核結(jié)果,設(shè)定下期工作目標(biāo),,,,,,,,,制定改進(jìn)計(jì)劃,,績(jī)效面談流程,第二

43、部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,績(jī)效面談注意事項(xiàng),1.       花時(shí)間準(zhǔn)備評(píng)估討論2.       了解和討論員工的夢(mèng)想、目標(biāo)和需求3.       設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫下來(lái)4.    

44、0;  給予正面的和正確的反饋5.       使用最新的工作說(shuō)明6.       判斷你對(duì)員工績(jī)效的影響7.       使員工參與討論8.       以公開(kāi)坦誠(chéng)、具體地與員工進(jìn)行工作溝通9.   

45、;    評(píng)估績(jī)效──而不是個(gè)性10.運(yùn)用面談──真誠(chéng)地關(guān)心員工,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,反饋輔導(dǎo),反饋 就是告訴你： 你的優(yōu)點(diǎn)是什么你的增長(zhǎng)點(diǎn)是什么,輔導(dǎo) 就是幫助你發(fā)現(xiàn)：如何發(fā)展自身及提高績(jī)效。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,溝通視窗,(競(jìng)技場(chǎng)),(掩飾區(qū)),(盲區(qū)),(未知區(qū)),,我知道 我不知道,更少,,他們知道,他們不知道,更多,更多,更少

46、,為什么在面談中需要雙方都表達(dá)意見(jiàn)和看法？,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,績(jī)效溝通的方法,傾聽(tīng)方法 1.呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情 2.避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作 3.不要隨意打斷下屬評(píng)價(jià)方法 1.多問(wèn)少講 2.對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷 3.評(píng)價(jià)應(yīng)具體 4.評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足 5.應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo),第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)

47、效評(píng)估與反饋,面 談 技 巧 — 基 本,建立和諧 目的與過(guò)程聆聽(tīng)提問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題激勵(lì)具體注意個(gè)人特點(diǎn),反饋提供事實(shí)表明影響確認(rèn)理解 輔導(dǎo)-著重改善計(jì)劃 Ask-詢問(wèn)Remind-提醒Tell-傳授行動(dòng)計(jì)劃 支持但不承諾,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,面 談 技 巧 — 提 高,聆聽(tīng)目光接觸確認(rèn)理解同理性傾聽(tīng)激勵(lì)驚喜三明治式征求員工對(duì)自己的意見(jiàn) 兩套方案,第二部

48、分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,(三)強(qiáng)制績(jī)效正態(tài)分布（強(qiáng)制分布）,什么是正態(tài)分布？,提 示 ：同一時(shí)期組織內(nèi)所有員工表現(xiàn)呈正態(tài)分布。同一員工在不同階段的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)也呈正態(tài)分布。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,為什么要績(jī)效成績(jī)要強(qiáng)制正態(tài)分布？,,下屬都表現(xiàn)很好，為什么非要找出相對(duì)最低 ？,我嚴(yán)格按考核表評(píng)定，結(jié)果所有下屬全是AT怎么辦？是不是不符合強(qiáng)制分布了？？,,我們店考核人數(shù)少，怎么正態(tài)分布？,強(qiáng)制

49、績(jī)效分布具有科學(xué)性嗎，合理嗎？,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,《杰克.韋爾奇自傳》,你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤- 但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,《杰克.韋爾奇自傳》,有些人認(rèn)為,把我們員工底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑.事情并非如此,而且恰恰相反.在我看來(lái),讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里

50、才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”.先讓一個(gè)人等著,什么也不說(shuō),直到最后出了事,實(shí)在不行了,不得不說(shuō)了,這時(shí)候才告訴人家:“你走吧,這地方不適合你.”而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué),還要支付大額的住房按揭貸款.這才是真正的殘酷.,記住良好的學(xué)習(xí)氛圍永遠(yuǎn)是管理者刻意打造出來(lái)的！你要想什么樣的團(tuán)隊(duì)，你就得首先做什么樣的管理者,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反饋,不提出反饋意見(jiàn)就是剝奪他人的發(fā)展機(jī)會(huì)……,第二

51、部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn),六、績(jī)效改進(jìn),績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估與反饋 績(jī)效改進(jìn),績(jī)效改進(jìn)確定業(yè)績(jī)改進(jìn)方向及個(gè)人發(fā)展方向，在下個(gè)的績(jī)效考評(píng)周期中確定新的方向，持續(xù)實(shí)施改進(jìn)和糾偏。新一一輪績(jī)效考評(píng)就是開(kāi)始?？?jī)效改進(jìn)即是一個(gè)周期的結(jié)束就是另一個(gè)周期的起點(diǎn)。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn),,預(yù)防性策略 制定詳細(xì)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的有效的，什么是錯(cuò)誤的無(wú)效的，并通過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，幫助員工掌

52、握工作的步驟和方法，從而有效分之差錯(cuò)和失誤。制止性策略 通過(guò)對(duì)工作過(guò)程的全面跟蹤檢查和監(jiān)督。正向激勵(lì)策略 通過(guò)制定一系列的行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地工作。負(fù)向激勵(lì)策略 采用懲罰手段，如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、免職、解雇、除名、警告、告戒等，以防止和克服員工績(jī)效低下。,(一)績(jī)效改進(jìn)策略,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn),,(二)績(jī)效改進(jìn)步驟,1. 分析績(jī)效改

53、進(jìn)需求*明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序*各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)*各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī),第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn),,(二)績(jī)效改進(jìn)步驟,2. 擬訂改進(jìn)計(jì)劃*評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格*選擇學(xué)習(xí)活動(dòng)*準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn),,(二)績(jī)效改進(jìn)步驟,3. 執(zhí)行改進(jìn)計(jì)劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性*營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其

54、他人的有效配合等。,第二部分 績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn),,(二)績(jī)效改進(jìn)步驟,4. 評(píng)估績(jī)效改進(jìn)成效*目標(biāo)是否達(dá)成*是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)*下屬在過(guò)程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進(jìn)的地方*還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定,《績(jī)效管理制度》 《績(jī)效考評(píng)強(qiáng)制分布辦法》（08年9月） 《績(jī)效指標(biāo)調(diào)整規(guī)定》 （08年

55、8月） 《店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)績(jī)效面談規(guī)定》 （08年10月） 各類表格規(guī)范,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,績(jī)效資料報(bào)送要求與審核流程 幾類特殊人員考核 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 有關(guān)績(jī)效薪資發(fā)放的規(guī)定 績(jī)效申訴流程 績(jī)效資料的留存,一、《績(jī)效管理制度》重要內(nèi)容,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定—

56、—績(jī)效管理制度,1. 績(jī)效資料報(bào)送要求與審核流程,,廚師長(zhǎng)評(píng)估,區(qū)域總廚審核,,生產(chǎn)研發(fā)監(jiān)總監(jiān)審核,,報(bào)人力資源部,績(jī)效部審核,,薪酬績(jī)效經(jīng)理審核,,人力資源副總審核,,績(jī)效薪資發(fā)放,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,績(jī)效資料報(bào)送要求與審核流程,廚師長(zhǎng)評(píng)定：對(duì)績(jī)效評(píng)定全過(guò)程負(fù)責(zé)，保證考評(píng)人員人數(shù)正確，考核有效、公正。區(qū)域總廚審核：人員人數(shù)，考核表內(nèi)容正確，評(píng)定過(guò)程客觀、有效，各店之間相對(duì)公平。考核目標(biāo)符區(qū)公司及區(qū)域

57、要求考評(píng)方向。生產(chǎn)研發(fā)總監(jiān)審核：公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)與人員考核結(jié)果一致性，區(qū)域間考核的公平一致性。整體符合正態(tài)分布要求。人力資源部審核：人力資源部應(yīng)對(duì)績(jī)效成績(jī)有效性進(jìn)行審核。內(nèi)容包括：考核日期、周期、職位、分?jǐn)?shù)、系數(shù)、考評(píng)人與被考評(píng)人的簽字等，以此確認(rèn)成績(jī)的有效性。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,我們平常報(bào)送的績(jī)效說(shuō)明如何寫？有什么要求？,績(jī)效評(píng)定為AT或BT的人員，人力資源部應(yīng)同時(shí)審核部門提報(bào)的《績(jī)效說(shuō)明》《績(jī)效說(shuō)

58、明》應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明該員工成績(jī)優(yōu)異或表現(xiàn)較差的原因和具體事件，如果由于完成某項(xiàng)工作貢獻(xiàn)突出或效果不佳而評(píng)定為AT或BT的，應(yīng)就此項(xiàng)工作完成情況具體描述。屬于被考核人工作職責(zé)內(nèi)必須完成的工作，按時(shí)按質(zhì)完成不能做為評(píng)定AT的依據(jù)，應(yīng)有超越職責(zé)或突出優(yōu)秀表現(xiàn)方可通過(guò)人力資源部審核。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,我們平常報(bào)送的績(jī)效說(shuō)明如何寫？有什么要求？,對(duì)于成績(jī)AT的員工，我們應(yīng)該主動(dòng)他找到表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，明確提出表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)其

59、持續(xù)良好的行為。改正一個(gè)人的缺點(diǎn)要十分困難，但要使他持續(xù)發(fā)揚(yáng)他的優(yōu)秀則比較容易， 這一點(diǎn)在我們自己的的身上也會(huì)深有體會(huì)。所以不要吝惜你的表?yè)P(yáng)!當(dāng)他們表現(xiàn)的好的時(shí)候，大聲的贊美他們吧，他們會(huì)用實(shí)際行動(dòng)來(lái)回報(bào)你的！,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,1. 幾類特殊人員的考核,異動(dòng)人員 —— 異動(dòng)人員當(dāng)月（季）績(jī)效評(píng)定由異動(dòng)后所在部門直接主管負(fù)責(zé)。填寫《績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表》并需雙方簽字確認(rèn)。自異動(dòng)人員到

60、新調(diào)任部門報(bào)到之日起，現(xiàn)任直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在與原上級(jí)溝通了解其工作情況的基礎(chǔ)上，為該員工設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)。月（季）末進(jìn)行績(jī)效面談，當(dāng)月（季）成績(jī)以《績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表》形式報(bào)送。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,2. 幾類特殊人員的考核,離職人員 —— 一線前廳領(lǐng)班級(jí)（含）及以下人員績(jī)效工資由其考評(píng)人在離職前進(jìn)行面談和評(píng)估，最終績(jī)效成績(jī)由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核及最終確認(rèn)，由店內(nèi)結(jié)算績(jī)效工資。除上述情況外，其它人員績(jī)效成績(jī)應(yīng)由其

61、直接上級(jí)進(jìn)行溝通評(píng)定，店長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)確認(rèn)簽字后，按程序上報(bào)人力資源部進(jìn)行最終審核，由公司人力資源部負(fù)責(zé)結(jié)算績(jī)效工資。月（季度）初離職人員，上考評(píng)周期部分考核數(shù)據(jù)還未統(tǒng)計(jì)完畢，暫不能按原考核方案評(píng)定，在工作回顧和溝通后，可使用《績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表》報(bào)送績(jī)效成績(jī)。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,2. 幾類特殊人員的考核,新店開(kāi)業(yè)初期人員 —— 新店培訓(xùn)期及開(kāi)業(yè)初期，各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)尚不健全，在績(jī)效管理中可以暫用部分定性

62、指標(biāo)代替公司要求的定量指標(biāo)。開(kāi)業(yè)后第二個(gè)完整自然月起應(yīng)使用公司規(guī)范績(jī)效表格進(jìn)行管理，個(gè)別指標(biāo)不暫不能考核店面可以自行調(diào)整。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,2. 幾類特殊人員的考核,見(jiàn)習(xí)期人員 —— 一般指一線內(nèi)升或外部招聘的管理干部，初次擔(dān)任本職級(jí)工作的適應(yīng)和學(xué)習(xí)期。內(nèi)部晉升人員在見(jiàn)習(xí)期正常參加店內(nèi)績(jī)效考評(píng)，外部招聘人員入店三個(gè)月以后參加績(jī)效考評(píng)。見(jiàn)習(xí)人員績(jī)效目標(biāo)設(shè)定難易程度應(yīng)介于原職級(jí)與現(xiàn)職級(jí)之間，并增加部分學(xué)習(xí)

63、和個(gè)人成長(zhǎng)類指標(biāo)考核。見(jiàn)習(xí)期績(jī)效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)梯次呈現(xiàn)見(jiàn)習(xí)人員學(xué)習(xí)進(jìn)度。具體指標(biāo)設(shè)計(jì)及進(jìn)度把控可由店內(nèi)負(fù)責(zé)人自行調(diào)整。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,3. 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,3. 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用,連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效評(píng)定未達(dá)標(biāo)（BT）/ 超越標(biāo)準(zhǔn)（AT），人力資源部應(yīng)與其直接主管溝通，并將溝通結(jié)果和建議同時(shí)提報(bào)部門負(fù)責(zé)人及人力資源部負(fù)責(zé)人。 連續(xù)三個(gè)月績(jī)效評(píng)定未達(dá)標(biāo)（

64、BT）/ 超越標(biāo)準(zhǔn)（AT），人力資源部應(yīng)建議部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工職務(wù)等級(jí)、工作范圍或薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后績(jī)效目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容、達(dá)標(biāo)要求應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,4. 有關(guān)績(jī)效薪資發(fā)放的規(guī)定,月中轉(zhuǎn)正人員，轉(zhuǎn)正后不滿自然月的剩余天數(shù)，績(jī)效工資按天計(jì)算發(fā)放。 在職人員，當(dāng)月累計(jì)病事假超過(guò)10日，不發(fā)放該月績(jī)效工資。 離職人員，除前廳領(lǐng)班人員績(jī)效工資由店內(nèi)結(jié)算，其余人員離職工資由公司統(tǒng)一結(jié)算。

65、當(dāng)月出勤不滿月標(biāo)準(zhǔn)工作日1/2，不發(fā)放該月績(jī)效工資。出勤滿1/2離職績(jī)效工資按天結(jié)算。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,5. 績(jī)效申訴流程,何謂績(jī)效申訴： 員工對(duì)考核結(jié)果存有異義且不能與直接主管對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致。,考核結(jié)束后，被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)績(jī)效面談或其它機(jī)會(huì)，主動(dòng)與考評(píng)人積極溝通解決方案。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,5. 績(jī)效申訴流程,應(yīng)首先由員工提起績(jī)效申訴，

66、并填寫《績(jī)效申訴表》 第一次績(jī)效申訴應(yīng)向考核人直接主管（被考核人間接上級(jí)）提起，并同時(shí)向其提交《績(jī)效申訴表》 間接主管應(yīng)主動(dòng)核實(shí)情況，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，并在《績(jī)效申訴表》上批示處理意見(jiàn)。 如員工本人對(duì)處理意見(jiàn)無(wú)異議則將處理意見(jiàn)交予人力資源部 如員工本人仍有異議，則可向人力資源部再次提起績(jī)效申訴 第二次績(jī)效申訴應(yīng)向人力資源部提起，并同時(shí)提供有間接上級(jí)處理意見(jiàn)的《績(jī)效申訴表》。 由人力資

67、源部組織相關(guān)部門人員召開(kāi)聽(tīng)證會(huì)，并給出最終處理意見(jiàn)。 申訴期間績(jī)效薪資暫不發(fā)放。申訴結(jié)束后依最終處理意見(jiàn)執(zhí)行。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度,6. 績(jī)效資料的留存,各門店應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄。一線人員應(yīng)留存《績(jī)效考核成績(jī)匯總表》、《績(jī)效考核表》、《機(jī)會(huì)點(diǎn)改善計(jì)劃》。人力資源部將不定期對(duì)各部門績(jī)效記錄管理情況進(jìn)行抽查。 為保證績(jī)效記錄的有效性，原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄

68、，應(yīng)由當(dāng)事人在修改處重新簽字確認(rèn)。 部門/餐廳績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由人力資源部人員統(tǒng)一銷毀。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理補(bǔ)充規(guī)定,二、 《績(jī)效考評(píng)強(qiáng)制分布辦法》,關(guān)于后廚績(jī)效管理關(guān)于成績(jī)正態(tài)分布的要求：1.  每季度每店至少有一名AT、BT人員。2.  季度AT成績(jī)占比和BT成績(jī)占比不應(yīng)差異過(guò)大3.  績(jī)效成績(jī)AT或BT的比例不應(yīng)超

69、過(guò)整體考核成績(jī)的20% 。4.  以上第2條和第3條規(guī)定不適用的情況：     店面整個(gè)季度或月度營(yíng)業(yè)情況及業(yè)績(jī)達(dá)成特別優(yōu)秀或不佳。,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理補(bǔ)充規(guī)定,三、 《績(jī)效指標(biāo)調(diào)整規(guī)定》 （08年8月）,每月16日前指標(biāo)調(diào)整 調(diào)整權(quán)限——直屬上級(jí) 人力資源部監(jiān)督備案,第三部分 公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理補(bǔ)充規(guī)定,