招聘選拔&amp#183;中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐

1、招聘選拔招聘選拔中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐招聘選拔中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐摘要：人對企業(yè)發(fā)展的重要性正逐步提升，中小企業(yè)的人力資源管理在實(shí)踐上與大企業(yè)存在諸多差異，中小企業(yè)初創(chuàng)階段的人力資源管理對企業(yè)的生存、發(fā)展都有重大的影響。本文從中小企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，分析初創(chuàng)階段中小企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)，并以結(jié)構(gòu)化面試在作者所在的初創(chuàng)中小企業(yè)的人員招聘過程中的應(yīng)用過程為例，總結(jié)了結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際應(yīng)用的一些關(guān)鍵點(diǎn)。關(guān)鍵詞：招聘

2、選拔中小企業(yè)初創(chuàng)階段結(jié)構(gòu)化面試1中小企業(yè)的人力資源外部環(huán)境和人力資源管理的主要存在問題當(dāng)前中國的人力資源的大環(huán)境是供需不平衡，并且主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)失衡。大學(xué)擴(kuò)招和80后進(jìn)入人力資源供給在提供了大量可選人力資源的同時(shí)也明顯提高了企業(yè)選擇合適人力資源的難度。中小企業(yè)通常組織結(jié)構(gòu)簡單、規(guī)模小、管理層次少但規(guī)范程度低、員工少、決策靈活，在人力資源的管理方面與大企業(yè)有諸多差異。對中小企業(yè)來說，現(xiàn)實(shí)的情況是，一方面企業(yè)由于業(yè)務(wù)、發(fā)展需要，需要合適的人

3、才，另一方面卻面臨人員崗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人員流動性大等問題。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資源流動性提高等外部因素之外，中小企業(yè)在人力資源管理過程中沒能認(rèn)清自身的人力資源需求、人才甄選不當(dāng)、人才素質(zhì)和企等進(jìn)行與人力需求相關(guān)分析的過程。實(shí)際操作中，人力資源管理的主體一定要和具體的需求崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)深入交流并達(dá)成一致。2.2人力資源的合理甄選在人力資源的實(shí)際招聘選擇過程中，根據(jù)上述明確的人力資源需求對候選人進(jìn)行相關(guān)的評價(jià)。當(dāng)前人力

4、資源信息的獲得渠道日益多元化，人才市場的建設(shè)豐富了人力資源供求信息，網(wǎng)絡(luò)的普及則將人力資源信息的傳播速度以指數(shù)方式提高了。然而信息多元化、快速化的同時(shí)，人力資源的甄選卻面臨難題。如何以合理的投入從數(shù)量眾多的信息中識別出企業(yè)所需的人力資源信息是眾多中小企業(yè)需要實(shí)際面對的問題。如果甄選過程跟不上，必然導(dǎo)致企業(yè)無法獲得預(yù)期的人力資源。人力資源的甄選通常對候選人進(jìn)行包括資料初審、筆試、實(shí)踐、面試等的評價(jià)。各部分的測評項(xiàng)目設(shè)置、表現(xiàn)觀察、結(jié)果評估