新勞動合同法下的績效管理體系設計

1、新勞動合同法下的績效管理體系設計“根據員工年度考核結果對于考核等級為“不合格”的員工公司可考慮調整崗位；對于年度考核等級連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同。”類似于這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實施，這樣的做法如果不及時調整，企業(yè)將面臨著法律訴訟的風險。企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考

2、慮后者過少，甚至根本沒有考慮到法律因素，忽略了所有規(guī)定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時做出相應的調整?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履崗位調整——必須有理有據對

3、于績效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會單方面采取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業(yè)為此在勞動合同中約定企業(yè)可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施后，企業(yè)調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面

4、形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的?，F實中，勞動合同的變更大多由企業(yè)提出，企業(yè)應當糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同?！秳趧雍贤ā分辉试S在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求