（博文已發(fā)）2 國有企業(yè)薪酬問題1.01(2.3h+0.8h)2013.11.20

1、國有企業(yè)國有企業(yè)在薪酬管理薪酬管理方面的常見方面的常見問題問題國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國計(jì)民生的重任。經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收

2、入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距?；诙嗄甑淖稍儗?shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)，華恒智信分析員總結(jié)，國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，對薪酬認(rèn)識(shí)的不足第一，對薪酬認(rèn)識(shí)的不足目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系?；谶@樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所

3、想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。第二，薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位第二，薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因

4、而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。第三，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性第三，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)；二是薪酬體系不合理。1、國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定、國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。企業(yè)為

5、了短期利益拼設(shè)備、拼資源、拼人力等問題突出。在薪酬激勵(lì)機(jī)制上就表現(xiàn)為關(guān)注短期激勵(lì)而忽視長遠(yuǎn)激勵(lì)。此外，缺乏完善的經(jīng)營者長期薪酬分配機(jī)制，也將導(dǎo)致國企經(jīng)營管理者利益與企業(yè)自身利益脫節(jié)，從長遠(yuǎn)來看，這種短視行為往往會(huì)造成企業(yè)的實(shí)際虧損。最后，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重相對較大。包含保險(xiǎn)、帶薪休假、福利住房等在內(nèi)的間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是薪酬體系的重要組成部分，它反映的是企業(yè)對員工的長期承諾。但是在目前國有企業(yè)薪酬(包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)總體水平相對偏

6、低情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)作用就不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。在國有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，一個(gè)越來越突出的問題是，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在整個(gè)報(bào)酬體系中的比重相對較大。這樣的問題造成的結(jié)果就是，一方面由于激勵(lì)不足而不能吸引到亟需的人才，另一方面現(xiàn)有員工不會(huì)輕易放棄既得的長期利益，從而造成人員不能合理流動(dòng)。這種狀況致使國有企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。第四，薪酬分配不合理。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第

7、四，薪酬分配不合理。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、薪酬分配過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級別、薪酬分配過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級別、職稱、學(xué)歷和工齡。、職稱、學(xué)歷和工齡。目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重視不足。由

8、于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。2、企業(yè)薪酬分配平均主義嚴(yán)重、企業(yè)薪酬分配平均主義嚴(yán)重國有企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制與中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。效率低下，經(jīng)濟(jì)效益不佳是國有企業(yè)較為普遍的問題，這也造成工資水平普遍偏低，員工積極性不高。此外，受平均主義思想的影響，很多企業(yè)把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦法，也錯(cuò)誤地認(rèn)為將職工工資