警惕這些容易被挖走的人才

1、企業(yè)管理管理資源警惕源警惕這些容易被挖走的人才些容易被挖走的人才員工想要離職總是有林林總總的原因，但只有兩點最真實：錢沒給到位，心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。哪些人才容易離職？又怎么避免這些人的離職？A是個成長很快的公司，過完春節(jié)后，開工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業(yè)務計劃，還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班，該老板卻聽到了一個讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了

2、個遍。他急忙找該團隊談話挽留。為了防止被報復，挖人一般通過獵頭公司來進行同行直接挖人，這個在商業(yè)上是比較避諱的。專業(yè)獵頭機構(gòu)就是干挖人工作的，一般不會遭到報復之類的惡性循環(huán)。這就好比警察抓小偷，小偷一般不會報復警察，因為抓小偷是警察的專業(yè)職責之一，如果路人抓小偷，一般會會小偷報復，因為那不是你的專業(yè)職責。4、不要藏人才，越藏越容易問題一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領域有所建樹，都希望自己出了在自己公司

3、的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，公司應該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還去清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。5、股權(quán)或期權(quán)綁定高成長公

4、司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量，如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。最后，提醒老板們，不存在挽留不了的人才，只存在代價的大小和誠意的深淺！企業(yè)管理管理資源警惕源警惕這些容易被挖走的人才些容易被挖走的人才員工想要離職總是有林林總總的原因，但只有兩點最真實：錢沒給到位，心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。哪些人才容易離職？又怎么避免這些

5、人的離職？A是個成長很快的公司，過完春節(jié)后，開工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業(yè)務計劃，還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班，該老板卻聽到了一個讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。為了防止被報復，挖人一般通過獵頭公司來進行同行直接挖人，這個在商業(yè)上是比較避諱的。專業(yè)獵頭機構(gòu)就是干挖人工作的，一般不會遭到報復之類的惡性循環(huán)。這就好比警察抓小偷，小偷一

6、般不會報復警察，因為抓小偷是警察的專業(yè)職責之一，如果路人抓小偷，一般會會小偷報復，因為那不是你的專業(yè)職責。4、不要藏人才，越藏越容易問題一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，公司應該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當然有人可能會說，這樣就會把核

7、心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還去清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。5、股權(quán)或期權(quán)綁定高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量，如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。最后，提醒老板們，不存在挽留不