紅星美凱龍人才激勵因子奧秘解析

1、專訪紅星美凱龍家居集團股份有限公司副總裁專訪紅星美凱龍家居集團股份有限公司副總裁謝堅先生謝堅先生紅星美凱龍紅星美凱龍人才“激勵因子”奧秘解析第一資源：在第一資源主辦的《第三屆零售連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇》上，您談的主題是《連鎖行業(yè)的人力資源戰(zhàn)第一資源：在第一資源主辦的《第三屆零售連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇》上，您談的主題是《連鎖行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略》，如果讓您簡單總結一下，您認為在這樣一個復雜多變的中國市場，連鎖行業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核

2、心是什么略》，如果讓您簡單總結一下，您認為在這樣一個復雜多變的中國市場，連鎖行業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是什么謝堅：謝堅：人力資源的戰(zhàn)略核心，首先，服從企業(yè)戰(zhàn)略。例如組織建設、管理模式。所謂建設，其實就是什么該建，什么該設。把什么樣的人設在什么層級，設在什么崗位，最優(yōu)秀的人設在哪里，這都是由企業(yè)不同發(fā)展歷程及不同戰(zhàn)略目標決定的。舉個例子，不同企業(yè)戰(zhàn)略方向差異性很大，比如麥當勞突出的是規(guī)范服務，星巴克取勝的是人文及環(huán)境特征。這就使得這兩個企業(yè)的

3、用人策略、培訓方式都不一樣。例如，零售連鎖企業(yè)，有的企業(yè)里區(qū)域為王“蜘蛛網(wǎng)式”的擴張方式，就可以建立集中管控、集中物流的中央管理模式有的企業(yè)是“采蜜式”的擴張模式，就要采用強門店因地制宜的管理模式。因此企業(yè)HR要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源的各項政策。其次是動態(tài)變化。最近我在一所學校讀EMBA，上一周老師給我們講了一堂課：管理思想史。他列舉了從17世紀開始所有杰出的管理大師們的思想，我研究發(fā)現(xiàn)從17世紀開始到今天所有的管理大師，所有的企業(yè)家

4、，他們的管理思想是在不同的狀態(tài)之下有不同概念的提出。比如在17世紀，所有的管理思路都集中于等級、管控、金字塔式的組織架構。到了19世紀中葉，所有的管理思維偏向于人了，談的是人本主義、人本文化，人是企業(yè)發(fā)展的最終動力，所以出現(xiàn)了很多類似于馬斯洛這樣的人物。21世紀企業(yè)快速發(fā)展，很多管理者又提出要砍掉中間層，讓一線與領導者對話。因此人力資源管理需要動態(tài)變化，因環(huán)境、時間、行業(yè)、甚至東西方文化差異的變化而變化。再次是系統(tǒng)整體性。有人問我，零售

5、業(yè)為何招不到人留不住人我的回答是，你的雇主品牌建設、企業(yè)文化、激勵系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃、有競爭力的薪酬體系、留才機制等人力資源管理方方面面是個龐大的系統(tǒng)工程。你不去解決這個系統(tǒng)，而只想去突破招聘，擴大招聘的渠道，多找?guī)讉€獵頭，到校園去宣講，制作一大堆花里胡哨的視頻，這就認為可以把人才忽悠進來了嗎可以進來，進來后不久也會離職。因此，人才的選用留工作，是一個整體的系統(tǒng)工程，前有企業(yè)戰(zhàn)略引導，后有系統(tǒng)化管理，還得有企業(yè)文化支持，如果就某一方面用力，

6、功效不大。最后，全員參與。我們說HR工作應該是“全民工程”，用人管人的工作不是HR的工作，HR只是擔當專業(yè)顧問及系統(tǒng)構建的角色，真正的“實施單位”應該是各部門經(jīng)理。第一資源：第一資源：中國市場已經(jīng)成為全球零售巨頭的必爭之地，您認為在這個態(tài)勢下，中國本土的連鎖企業(yè)的機會和挑戰(zhàn)中國市場已經(jīng)成為全球零售巨頭的必爭之地，您認為在這個態(tài)勢下，中國本土的連鎖企業(yè)的機會和挑戰(zhàn)在哪里在哪里對于中國本土連鎖企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，您有何建議對于中國本土連鎖企

7、業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，您有何建議謝堅：謝堅：連鎖業(yè)近年來機會乍現(xiàn)，這源于很多因素，比如商業(yè)地產(chǎn)的發(fā)展、中國人口紅利、農(nóng)村城鎮(zhèn)化發(fā)展、拉動內需的政策、GDP增長等等。特別是中國這幾年電子商務的發(fā)展為傳統(tǒng)企業(yè)打開了另一個無限廣闊的營銷空間和戰(zhàn)場，使得很多連鎖企業(yè)搭上了網(wǎng)絡營銷這列發(fā)展的列車。挑戰(zhàn)方面，主要是快速擴張過程中的人才缺口，核心服務技術被稀釋等等。對于中國本土連鎖企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，我認為應該重點關注在以下幾方面。1、前瞻性人力儲備2、

8、理解連鎖企業(yè)人力資源狀況：年輕，高流動，低學歷，并作出相應的激勵方法3、頻繁的短期培訓計劃。第一資源：近期我們走訪了許多零售連鎖企業(yè)，招聘和留人是第一資源：近期我們走訪了許多零售連鎖企業(yè)，招聘和留人是HRHR認為最具挑戰(zhàn)的工作，您對此怎么看的認為最具挑戰(zhàn)的工作，您對此怎么看的謝堅：謝堅：企業(yè)管理者時常抱怨招人難、留人難、激勵難，其實真正的原因在哪里呢我研究了11年，訪問過5萬名不同層級的員工，得出了“激勵因子”的奧秘。我問所有人兩個問題

9、：第一，激勵你努力工作的重要因素是什么第二，你認為激勵你下屬的關鍵因素是什么意外的是無論是公司總裁還是普通工人，他們的回答如出一轍：自己最想要的依次是成功感、興趣、責任感，最后羞羞答答地說，錢也挺重要的。而同時，他們認為下屬索要的，第一位就是錢，其次才是諸如升職機會等，甚至是一線員工和新生代農(nóng)民工也是相似的答案。我把這個結果告訴總裁、經(jīng)理們，他們都很驚訝。從中我們可以看出什么看出上級對下屬需求認知上的誤差。每個人都認為自己追求內因與外因

10、的平衡，并以追求內因為主，而激勵下屬時只考慮使用外因激勵或低層次需求激勵的方式，導致他們在激勵方式、留人方式上的偏差，最終連鎖反應出一系列留人用人的問題。第一資源：您認為是什么導致了企業(yè)用工難的問題第一資源：您認為是什么導致了企業(yè)用工難的問題謝堅：謝堅：直接影響到用工難的因素，有很多方面。比如大學擴招對人才素質的影響，421家庭對年輕人行為的影響，造就這一代年輕人眼高手低。再比如，連鎖業(yè)最難招的崗位是保安、收銀，因為城市里的年輕人不愿做

11、，覺得這類崗位低人一等，他們要做白領。還比如，企業(yè)HR使用農(nóng)民工，認為給個飯碗，給個住宿，給個基本薪金，他們就這點需求，大錯特錯。因此對于普通員工的人才管理，需要關心到他們的內心需求，平等地看待他們，與他們交往，才能從根本上改善問題。第一資源：請問對解決招聘難題有哪些建議第一資源：請問對解決招聘難題有哪些建議謝堅：謝堅：打造雇主品牌。捫心自問，我們在感情上真的用心對待他人嗎真的為員工建立良好的職業(yè)通路及培訓機會嗎雖然國內外企業(yè)都在說要感