用現(xiàn)代技術(shù)提高考核質(zhì)量

1、1用現(xiàn)代技術(shù)提高考核質(zhì)量用現(xiàn)代技術(shù)提高考核質(zhì)量人事考核作為人事管理的一項基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，越來越受到各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。而人事考核技術(shù)的專門研究在國內(nèi)外都還非常薄弱。由于缺乏技術(shù)指導(dǎo)，許多單位普遍感到考核工作不好搞。認真搞則十分復(fù)雜而繁瑣，效果也不一定好。如果粗略一點，則又似走形式，達不到預(yù)期目的。采用現(xiàn)代技術(shù)，提高考核質(zhì)量是當(dāng)前人事考核工作亟待解決的問題。具體來說，可以從以下四個環(huán)節(jié)入手：一、一、結(jié)合本單位實際，搞好職位分析結(jié)合本單位實際，搞

2、好職位分析職位分析是現(xiàn)代人事管理的起點和基礎(chǔ)，它不僅對每一職位的工作性質(zhì)、工作數(shù)量和質(zhì)量以及職責(zé)權(quán)限、責(zé)任輕重等作了詳細的規(guī)定，而且對承擔(dān)這一職位的人員所應(yīng)具備的資格條件也作了明確的規(guī)定，這就為考核、獎懲工作人員提供了明確、具體的標(biāo)準(zhǔn)，便于對照了解每個工作人員完成任務(wù)的情況，真正做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。由此可見，搞好考核工作，職位分析必不可少。職位分析的方法有很多種，常用的有觀察法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實

3、分析法及問卷調(diào)查法等，其中以問卷調(diào)查法用得最多。職位分析的內(nèi)容在實際運作過程中可根據(jù)需要適當(dāng)簡化，不必面面俱到。假如條件允許，還可以對調(diào)查分析所得的結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析，從種種表面特征中發(fā)現(xiàn)本質(zhì)屬性，并簡化不重要的要素。另外，職位分析必須結(jié)合本單位實際進行?，F(xiàn)在有些部門如國家公務(wù)員，已逐步引入了職位分類制度，但這種分類與單位的實際情況仍有相當(dāng)差距。只有結(jié)合本單位實際所作的職位分析，才能切實反映實際情況，從而為考核提供可靠的依據(jù)。二、在職

4、位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計簡單實用的考核量表二、在職位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計簡單實用的考核量表考核量表設(shè)計的好壞，直接影響到整個考核的質(zhì)量。它的設(shè)計必須建立在職位分析的基礎(chǔ)上，這樣設(shè)計出的考核量表針對性強，考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置相對合理?？己肆勘硗ǔ０己艘睾涂己藰?biāo)準(zhǔn)兩部分，考核標(biāo)準(zhǔn)又分為考核標(biāo)志與考核標(biāo)度兩項，每項內(nèi)容的設(shè)計都有一些專門的技術(shù)。如擬定考核要素時，除了查閱職務(wù)說明書以外，還可以查閱有關(guān)的參考文獻，或者從少數(shù)典型人物中得到啟發(fā)

5、。總之，從多種途徑下手，直到達到目的為止。由于考核要素往往是人內(nèi)在的、抽象的特質(zhì)，看不見、摸不著，只能通過其外在的表征來度量，這些外在的表征就是考核標(biāo)志?？己藰?biāo)志的選擇是一門技巧性非常強的工作，如果選擇得好，能起到事半功倍的效果。應(yīng)盡量選擇那些既能反映對象本質(zhì)、又有區(qū)分能力的標(biāo)志?？己藢ο笤诳己藰?biāo)志上表現(xiàn)出的不同狀態(tài)的類型劃分即是考核標(biāo)度，可以采用兩極劃分法，也可以賦以不同的分數(shù)或等級?？己四芊褡龅搅炕?，與考核標(biāo)度的設(shè)置有很大關(guān)系?？己?/p>

6、量表的設(shè)計應(yīng)遵循簡單實用的原則，考核要素不能設(shè)置得過多，考核標(biāo)志和考核標(biāo)度也不能太復(fù)雜。三、及時檢驗考核質(zhì)量，努力提高提高考核水平三、及時檢驗考核質(zhì)量，努力提高提高考核水平得到了考核結(jié)果以后，需要及時對考核結(jié)果的有效性與可靠性等質(zhì)量問題進行檢驗。常用的檢驗指標(biāo)有信度、效度、區(qū)分度及適合度四項，其中信度與效度的分析，是對考核結(jié)果的整體考察，而區(qū)分度和適合度則是對考核結(jié)果的微觀解剖，屬于項目分析的內(nèi)容。如果項目質(zhì)量好，則對應(yīng)的考核得分就有效

7、正確，從而整個考核結(jié)果就正確、可靠。項目分析與整體性檢驗互相補充，缺一不可。目前信度分析大致有再測信度、復(fù)本信度、一致性信度與考評者信度四種類型，再測信度和一致性信度用得相對多一些。效度分析有內(nèi)容效度、關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度三種，它們從2不同的角度反映了考核的準(zhǔn)確性。檢驗時最好多計算一些指標(biāo)，以便從多角度了解考核的質(zhì)量。區(qū)分度、適合度的計算與項目的性質(zhì)有關(guān)，不同性質(zhì)的項目其計算方法不同，檢驗過程中需視情而定。質(zhì)量檢驗的目的是為了改進與提高。

8、一般情況下，很難做到一次設(shè)計就十全十美，只有在吸取經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷改進，才能使考核水平逐步提高，最終達到簡單實用的目的。四、完善考核程序，使平時考核與年終考核相結(jié)合，直接領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合平時考核是年終考核的基礎(chǔ)，它為年終考核積累了大量的第一手材料。在平時考核的基礎(chǔ)上，通過整理、分析、歸納和升華，進而形成一個全面、具體、準(zhǔn)確的年終考核結(jié)果。離開了平時考核，年終考核就會因為缺乏全面客觀的依據(jù)而降低考核的質(zhì)量?，F(xiàn)在很多單位對年終考