案例精解5類用工風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施

1、案例精解案例精解5類用工風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施（詳細(xì)實(shí)用）類用工風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施（詳細(xì)實(shí)用）|勞動(dòng)法庫(kù)勞動(dòng)法庫(kù)隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提高，國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)日益完善，勞資關(guān)系深刻調(diào)整，勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)入精細(xì)化時(shí)代，對(duì)用人單位提出更高、更嚴(yán)的要求。本文將重點(diǎn)從舉證責(zé)任分配的角度出發(fā)，就用人單位如何做好勞動(dòng)用工管理，強(qiáng)化證據(jù)舉證意識(shí)，降低法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞資糾紛，談幾點(diǎn)粗淺的看法，以期拋磚引玉的作用。工作實(shí)踐中的案例。工作實(shí)踐中的案例?！景咐景咐?】某公

2、司人事部門招聘一名機(jī)臺(tái)操作工。上班第二天，該員工在工作中左手食指即被機(jī)器壓傷，造成粉碎性骨折，被勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為9級(jí)傷殘，公司按勞動(dòng)法規(guī)定給予他各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇。事后公司負(fù)責(zé)人了解到，該工人在另一家公司上班時(shí)左手食指就已經(jīng)被機(jī)臺(tái)壓傷過一次，左手食指本身就存在殘缺，只是人事部門招聘他時(shí)沒有發(fā)現(xiàn)左手食指存在殘缺現(xiàn)象，此次事故中，公司負(fù)責(zé)人懷疑當(dāng)事人故意將食指伸到機(jī)臺(tái)里再次壓傷?！景咐景咐?】某企業(yè)招聘一名行政經(jīng)理，經(jīng)過10多天的試

3、用，老板覺得她在工作履歷上夸大其詞，根本無法勝任現(xiàn)在工作崗位，遂通知人力資源部將她辭退，人力資源部就以其不適合公司任職條件為理由，通知當(dāng)事人解除勞動(dòng)關(guān)系，該勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴，要求公司給予其按每月工資6000元的標(biāo)準(zhǔn)賠償。企業(yè)認(rèn)為她根本是漫天要價(jià)。勞動(dòng)仲裁委審理認(rèn)為：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)說明其無法勝任的理由并提供相關(guān)證據(jù)，因用人單位無法提供證據(jù)

4、，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。最后仲裁委支持了該員工的訴求。以上案例中的用人單位都不注重對(duì)應(yīng)聘員工的評(píng)估和考察工作，入職把關(guān)不嚴(yán)，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，不合適就在試用期內(nèi)辭退。其實(shí)這種做法是危險(xiǎn)的。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定：“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。一旦碰到勞動(dòng)者弄虛作假，夸大其詞，用人單位又審查不嚴(yán)，一方面可能導(dǎo)致勞

5、動(dòng)者無法勝任工作、浪費(fèi)招聘管理成本等嚴(yán)重后果；另一方面在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，盡管用人單位在勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位要樹立“勞動(dòng)合同先行”的觀念，最好建立先訂合同后用工的習(xí)慣，先與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并對(duì)勞動(dòng)合同生效的條件進(jìn)行約定后，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時(shí)間在前，合同期限開始時(shí)間在后。用人單位最遲也必須在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月即為違法，需要承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)決定不錄用或者不愿簽訂合同

6、的勞動(dòng)者，用人單位要履行書面通知義務(wù)，并在入職未滿一個(gè)月內(nèi)及時(shí)予以辭退，以規(guī)避用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)?！景咐景咐?】劉某是某電子公司的一名保安，一天劉某在值夜班時(shí)將值班室內(nèi)的監(jiān)控電源關(guān)閉后睡覺，公司以劉某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，宣布解除與劉某的勞動(dòng)合同，隨后劉某以公司的規(guī)章制度未公示，他不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為理由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委認(rèn)為：雖然劉某的違紀(jì)行為已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定

7、的解除勞動(dòng)合同的條件，但是劉某主張公司規(guī)章制度未公示，其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容，而電子公司又無法提供已經(jīng)公示的相關(guān)證據(jù)，電子公司需要承擔(dān)舉證不能的不利后果。根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條和《勞動(dòng)合同法》第39條之規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但本案中的用人單位卻敗訴了，究其原因，就是因?yàn)橛萌藛挝恢魂P(guān)注制度內(nèi)容和程序的合法性，卻忽略了公示程序以及各個(gè)環(huán)節(jié)的證據(jù)留存舉證。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)

8、議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?？梢?，一部合法、有效，能夠約束員工的規(guī)章制度應(yīng)該包括：1、經(jīng)過民主程序制定；2、內(nèi)容合法；3、已經(jīng)向員工公示或告知。二、規(guī)章制

9、度管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范。二、規(guī)章制度管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范。其一，規(guī)章制度制定要合理合法、明確具體和可操作性。其一，規(guī)章制度制定要合理合法、明確具體和可操作性?！秳趧?dòng)合同法》只通過第25條規(guī)定兩種處罰情形，即勞動(dòng)者違反服務(wù)期的違約金和違反競(jìng)業(yè)限制的違約金；另外《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被國(guó)務(wù)院第516號(hào)令廢止后，企業(yè)的任何規(guī)章制度中存在的罰款的處罰條款都是沒有法律依據(jù)的。因此，建議用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)設(shè)立有關(guān)警告、記過、記大過、開除、除名及辭