捷盟-賢成集團-人才測評在國內企業(yè)招聘中應用的誤區(qū)與對策

1、人才測評在國內企業(yè)招聘中應用的誤區(qū)與對策人才測評在國內企業(yè)招聘中應用的誤區(qū)與對策20160905人才測評不只是紙筆測驗不少企業(yè)的人事經理在向我咨詢有關人才測評的事情時，通常第一句話就問：“你能給我?guī)滋最}嗎？”事實上，無論是認知測試還是人格測試，人才測評都不只是紙筆測驗。在我們的印象里，一提到測評，我們理解它的同義詞就是考試，而在我們過去的經驗里，考試就是做卷子。但我們是否想到，企業(yè)招聘人才是不同于學校招收學生的。企業(yè)招聘的崗位形形色色，

2、需求各式各樣，而求職者的經歷背景更是千差萬別，僅以幾道多項選擇題或是問答題有時是很難滿足企業(yè)對人才的需求的。因此，在實際工作中，除了簡單的紙筆測驗，行為模擬與觀察類的測量方法自出現(xiàn)以來就備受人們的關注，他們共同組成了一個“評價中心”。因此，要想讓測評真正在招聘中發(fā)揮出其應有的作用，合理地綜合和使用不同的方法是非常必要的。人才測評的指標不只是分數(shù)下面是引用一家專業(yè)機構對某公司人力資源部高級經理的訪談：問：“你們常常問一些什么樣的問題？如何

3、看待這些問題？”答：對剛剛畢業(yè)的大學生，我們會問“為什么下水道井蓋是圓的？”或者“如何算出每一天有多少水流過長江、黃河？”諸如此類的問題。其實我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。我們還想了解他們是否具有很強的可塑性，這對新人相當重要。問：“許多公司都進行心理測試，您是如何看待這個問題的？”答：心理測試是有可取之處，但在這種測試中，你只能選出正確回答問題的人，但這并不是我們所需要的。一個多項選擇題怎么

4、能說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？所以，通常我們不采用這種方法。更何況，中國的傳統(tǒng)文化很難接受這種方式。使得測評者很難根據(jù)這個測評的結果進行有效的篩選，浪費了企業(yè)和個人很多時間。這是工具本身的問題嗎？不。也許把它用在校園招聘就會很有效。對于社會應聘者來說，對自己的經驗和尊嚴的“高度重視”，會在很大程度上影響我們使用這種紙筆測評的效度。在這種情況下，我們就必須回到我們的評價中心，選擇其他的測試方式，既能讓求職者充分體會到被尊重的感覺，又能對求

5、職者做出相對準確的判斷。2)根據(jù)崗位選擇不少企業(yè)認為有一套題目就可以所向無敵了，其實不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財務人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計算機設備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。要想讓測評起到真正的作用，就必須結合工作分析。所謂工作分析，就是確認和描述工作中所發(fā)生的事情。簡單地說，就是在企業(yè)聘用員工之前，人力資源部的招聘經理對待聘崗位的招聘標準的確定過程。這是一個復雜的過程，同時也是

6、一個最容易被忽視和低估的過程。在我與一些客戶的接觸過程中，我發(fā)現(xiàn)有不少公司不知道如何寫工作說明，更別提工作分析了。試問標準都沒確定下來，又如何進行測評呢？3)留心文化差異目前企業(yè)常用的認知測評和人格測評多采用國外的資料，如卡特爾的16PF、DISC個性測評等。然而，我們必須注意的是，人格是一種穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它既是人的獨特性的寫照，也是相應的社會環(huán)境和文化的反映。我們必須承認，中西方文化之間存在著巨大的差異，舉個最簡