勞動案例銷售提成可否計入雙倍工資賠付基數(shù)？

1、1銷售提成可否計入雙倍工資賠付基數(shù)？基本案情：張某系北京某服裝公司員工，一直在公司產(chǎn)品銷售專柜所在的商場從事銷售工作。張某接受所在商場的管理，在職期間雙方未簽訂書面勞動合同，雙方只約定每月工資為人民幣1560元。2008年7月，張某以服裝公司與其未訂立書面勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決服裝公司支付2008年2月至6月的雙倍工資15805元。在仲裁中，雙方在雙倍工資如何計算的問題上產(chǎn)生分歧。原來，雖然雙方對工資有約定

2、，但服裝公司將每月應(yīng)繳納的260元社會保險費也打入張某賬戶，2008年2月至2008年6月，加上銷售提成，張某實領(lǐng)工資為15805元。因此，張某要求以這個實際收入為計算雙倍工資的基數(shù)。但服裝公司認為，張某為公司臨時工，非正式用工，因此，不應(yīng)對他支付雙倍工資。即使支付雙倍工資，也應(yīng)按照約定工資支付雙倍工資，而不應(yīng)包括銷售提成與社會保險費。最終，仲裁委員會和一審、二審法院均支持了張某的請求。焦點評析：本案的爭議焦點問題是：臨時工不簽訂勞動合

3、同是否需要支付雙倍工資？銷售提成、保險費等收入是否計入雙倍工資？對于本案爭議的第一個焦點問題，筆者認為，自1995年《勞動法》實施以后，我國已經(jīng)以法律的形式確定了勞動合同用工的基礎(chǔ)。在勞動合同用工的基礎(chǔ)上，對于任何公司與勞動者來講，雙方之間建立的是平等的勞動合同關(guān)系，而不是計劃經(jīng)濟時代具有身份特征的管理關(guān)系。在這樣的基礎(chǔ)上，我國勞動用工不再區(qū)分身份關(guān)系，也不再區(qū)分臨時工與正式工的概念，統(tǒng)一稱作勞動合同用工。企業(yè)都應(yīng)當與之簽訂勞動合同。如

4、未簽訂勞動合同的，均應(yīng)按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者支付雙倍工資。因此，服裝公司作為用人單位，2008年2月至2008年6月與張某存在勞動關(guān)系但未與張某簽訂書面勞動合同，依法負有每月支付張某未簽訂書面勞動合同雙倍工資的義務(wù)。本案爭議的第二個焦點，筆者認為，銷售提成等收入應(yīng)當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數(shù)。因為，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三

5、）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。雖然該規(guī)定未明確將提成納入工資范圍，但從提成具有獎勵性的特征看，其應(yīng)屬于獎金類的工資，應(yīng)當認定為張某的工資總額組成部分，計入張某的工資基數(shù)。關(guān)于260元是否是社會保險費，是否應(yīng)當計入工資基數(shù)問題，關(guān)鍵要看用人單位是否可以提交能夠證明其是保險費而不是工資的證據(jù)。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十2一條，有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用，不列入工資總額的范圍。在工