企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試專用總結(jié)材料

1、第1頁(yè)共16頁(yè)1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)：工作崗位分析與設(shè)計(jì)：1工作崗位分析；工作崗位分析；2工作崗位設(shè)計(jì)。工作崗位設(shè)計(jì)。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理：企業(yè)勞動(dòng)定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。編寫格式和要求。第三節(jié)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控

2、制：1費(fèi)用預(yù)算的審核；費(fèi)用預(yù)算的審核；2支出的控制。支出的控制。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的實(shí)施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方招聘渠道的選擇和人員招募的方法；法；2對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；3面試的組織與實(shí)施；面試的組織與實(shí)施；4其它其它選撥方法；選撥方法；5員工錄用決策。員工錄用決策。第二節(jié)第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的評(píng)估：第三節(jié)第三節(jié)人力資源的

3、有效配置：人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；人力資源的空間配置；2人力資源人力資源的時(shí)間配置。的時(shí)間配置。第四節(jié)第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)第三章第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)培訓(xùn)管理：培訓(xùn)管理：1培訓(xùn)需求的分析；培訓(xùn)需求的分析；2培訓(xùn)規(guī)劃的制定；培訓(xùn)規(guī)劃的制定；3培訓(xùn)培訓(xùn)組織與實(shí)施；組織與實(shí)施；4培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果的評(píng)估。第二節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)制度的建立

4、與推行第四章第四章績(jī)效管理績(jī)效管理第一節(jié)第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)：1程序的設(shè)計(jì)；程序的設(shè)計(jì)；2系統(tǒng)系統(tǒng)的運(yùn)行；的運(yùn)行；3系統(tǒng)的開發(fā)。系統(tǒng)的開發(fā)。第二節(jié)第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用：績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用：1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法；行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法；2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法；行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法；3結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。第五章第五章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬制

5、度的設(shè)計(jì)：薪酬制度的設(shè)計(jì)：1薪酬管理制度的制定依據(jù)；薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理薪酬管理制度的制定程序；制度的制定程序；3工資獎(jiǎng)金的調(diào)整。工資獎(jiǎng)金的調(diào)整。第二節(jié)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)：工作崗位評(píng)價(jià)：1工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟；工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟；2工作崗位評(píng)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；3工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用。工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用。第三節(jié)第三節(jié)人工成本核算人工成本核算第四節(jié)第四節(jié)員工福利管理：?jiǎn)T工福利管理：1福利總額預(yù)算

6、計(jì)劃；福利總額預(yù)算計(jì)劃；2各類保險(xiǎn)金和住房各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算。公積金核算。第六章第六章勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)第二節(jié)集體合同制度集體合同制度第三節(jié)第三節(jié)用人用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則第四節(jié)第四節(jié)企業(yè)民主管理制度企業(yè)民主管理制度第五節(jié)第五節(jié)工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)：工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1工作時(shí)間制度；作時(shí)間制度；2最低工資保障制度。最低工資保障制度。第六節(jié)第六節(jié)勞動(dòng)

7、安全衛(wèi)生管理：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理：1勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)；勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)；2工傷管理。工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一選擇一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。劃、費(fèi)用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則；崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定

8、額標(biāo)準(zhǔn)；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培崗位培訓(xùn)規(guī)范；訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范。工作崗位分析概念：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和換進(jìn)，以及員工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。崗位信息的來(lái)源：書面資料、任職者報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察。工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依

9、據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求與預(yù)測(cè)的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。企業(yè)定遠(yuǎn)管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2合第3頁(yè)共16頁(yè)3發(fā)揮自己的實(shí)際水平。發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗

10、位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。平。2有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。3希望被理解被希望被理解

11、被尊重，并得到公平對(duì)待。尊重，并得到公平對(duì)待。4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。5決定是否原決定是否原意來(lái)該單位工作等。意來(lái)該單位工作等。13面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；面試開始階段；3正式面正式面試階段；試階段；4結(jié)束面試階段；結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。面試評(píng)價(jià)階段。14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語(yǔ)

12、式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評(píng)分式的特點(diǎn)剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果效果來(lái)看，面試可分為初步面試與診斷面試初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試的考官要求低。17

13、舉例式提問(wèn)舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)?；谛谢谛袨檫B貫性原理為連貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及到工作行為的全過(guò)程。18心理測(cè)試主要包括：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試19能力測(cè)試的內(nèi)容能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測(cè)試普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2特殊職業(yè)能力測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試：

14、它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。20情境模擬測(cè)試比較適合招聘服務(wù)人員服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員事務(wù)性工作人員、管理人管理人員、銷售人員銷售人員時(shí)使用。21情境模擬測(cè)試法包括：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用的是公文處理模擬法

15、和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由（一般由46人組成）。22多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。23補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。24結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償有些測(cè)試是淘汰

16、性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?5信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性試的結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性法，其結(jié)果之間的一致性28

17、內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有即有效性或精確性效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度測(cè)的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。31內(nèi)容效

18、度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式：職