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1、1人才測評(píng)-要智商高還是認(rèn)真負(fù)責(zé)人才測評(píng)-要智商高還是認(rèn)真負(fù)責(zé)是找智商高的人,把事情做得比別人好?或是找品德好的人,對(duì)工作會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)?這個(gè)問題確實(shí)是人力資源部門主管在聘雇及篩選人才時(shí)的一大考驗(yàn)。眾所周知,篩選人才的問題很難有定律可循。理論上言,如果工作職務(wù)有如鑰匙孔,那么征聘人才就有如尋找鑰匙,一旦尋得了正解,上了鎖的門自然應(yīng)聲而開,而所謂“適才適所”,指的不外乎是專業(yè)知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)相匹配。然而,有時(shí)候企業(yè)千挑萬選的人才似乎所有的
2、條件都符合,可是工作績效卻不見杰出,這種例子還是不少有的。因此,聘雇人才的個(gè)中巧妙,即使是經(jīng)驗(yàn)豐富的人事主管都不見得能說出個(gè)所以然來,難怪各家對(duì)于篩選人才的準(zhǔn)則眾說紛紜,難定于一?!扒嗖颂}卜”各有所好微軟(Microsoft)的比爾蓋茲(BillGates)就是一個(gè)高智商的擁護(hù)者。據(jù)稱,他在決定員工人選時(shí),至為重視的特質(zhì)是智力;對(duì)他來說,人才的首要條件就是要聰明,腦筋好往往比經(jīng)驗(yàn)更重要。因此,微軟公司征人先找IQ高的,專業(yè)技能等進(jìn)了門再
3、說。財(cái)星雜志(Ftune)的編輯之一丹尼爾.西利格曼(DanielSeligman)也贊成這種觀念。他的理由是:第一,雇用聰明人對(duì)整個(gè)公司都有利;第二,智商高低攸關(guān)所有的職務(wù),從整個(gè)企業(yè)的運(yùn)籌帷幄到下班后的掃地工作,腦筋好的人都可以把事情做得比別人好。另外有些公司,則認(rèn)為人才最重要的關(guān)鍵特質(zhì)不在智商,而在于品德或是做事的態(tài)度。例如西南航空公司,最注重的人才特質(zhì)就是人格。該公司的理念是:“一個(gè)人的知識(shí)固然重要,但懂得做人道理更要緊”,他們
4、雇用人才并不是找有恰當(dāng)經(jīng)驗(yàn)、技能的人才填補(bǔ)職務(wù),而是找有正確工作心態(tài)的人。換言之,他們先以態(tài)度取人,之后再訓(xùn)練技能。什么人被稱為高智商的人就定義而言,智力是歸納、演繹、推理、文字、認(rèn)知、數(shù)理、字匯等能力的組合。研究智力的專家認(rèn)為,每個(gè)人在這些能力上都具備不同程度的組合。目前已有足夠的研究顯示,一般智力和績效之間確實(shí)相關(guān),例如,智力高的人和他在技能訓(xùn)練上的表現(xiàn)呈強(qiáng)烈正比,在日常工作績效上也很明顯優(yōu)于智力低的人。哪些特質(zhì)在勝任工作職務(wù)上最為
5、有利?這類研究始終是心理學(xué)家感興趣的課題。早在上世紀(jì)三十年代以來,心理學(xué)家就歸納出五大特性一雖然研究人格特質(zhì)的專家并不是個(gè)個(gè)都同意這些特性至為重要,不過就接受度來說,這五點(diǎn)最為普遍。這五大重要特質(zhì)包括:1、外向程度所謂外向,是一個(gè)人活潑、能言善道、社交的能力。要區(qū)別一個(gè)人是內(nèi)向或外向并不難,例如,一個(gè)喜歡獨(dú)處、下班后趕著回家的人,跟一個(gè)時(shí)時(shí)呼朋喚友的人比起來,哪一個(gè)較為外向不言而喻。2、穩(wěn)定的情緒情緒是否穩(wěn)定,意指一個(gè)人是否經(jīng)常處于氣憤
6、、焦慮、沮喪、情緒化、不安全、操心的狀態(tài)。林肯曾經(jīng)說過:“我們選擇要多快樂,就會(huì)有多快樂”,而這句話在心理學(xué)家的詮釋下,可以這么說:一般而言,人的快樂程度,多半和他情緒穩(wěn)定的程度成正比。例如有個(gè)研究以在不同環(huán)境成長下的雙胞胎為對(duì)象,結(jié)果證明了工作滿意度和個(gè)性極為相關(guān);這個(gè)研究指出,約有三成的工作滿意度來自基因天性,而非工作。換句話說,情緒穩(wěn)定、生性樂天的人,比較容易樂在工作。3、隨和2“一種米養(yǎng)百種人”,有些人容易共事,某些人則有如刺猬
7、,簡直近身不得。想到隨和,我們很容易聯(lián)想到樂群合作、有彈性、好脾氣、易于受人信任托付。想想看,兩個(gè)應(yīng)征者如果專業(yè)技術(shù)不分上下,你會(huì)選樂于助人、樂于合作的那個(gè),還是一板一眼過了頭,于人于事毫無通融余地的刺猬?4、認(rèn)真負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)任的人往往做事謹(jǐn)慎、努力,條理分明,一絲不茍。他們以工作為己任,具有堅(jiān)強(qiáng)的毅力。5、勇于實(shí)驗(yàn)勇于實(shí)驗(yàn)的人也可說是勇于冒險(xiǎn),這種人往往好奇心重、聯(lián)想力豐富、創(chuàng)意十足。認(rèn)真負(fù)責(zé)才是最佳這幾個(gè)特質(zhì)看似稀松平常,無怪乎多數(shù)經(jīng)理
8、人在看到這個(gè)結(jié)論之后,會(huì)有“不過爾爾”之嘆。然而,巴瑞克和芒特(M.R.Barrick&M.K.Mount)兩位學(xué)者后來的研究終于讓人事主管們眼睛一亮。他們?nèi)”泵酪话僖皇唔?xiàng)關(guān)于這五大特質(zhì)和工作績效之間關(guān)系的研究報(bào)告,在經(jīng)過深度分析后有了非常重要的發(fā)現(xiàn):在五種行業(yè)之中(專業(yè)人士、推銷員、經(jīng)理人、技術(shù)員工、警察),這五大特質(zhì)都是在職訓(xùn)練與工作績效上的有效指針,而盡責(zé)認(rèn)真的態(tài)度在所有情況下都是最佳的績效指針。無獨(dú)有偶,學(xué)者薩爾加多(J.F.
9、Salgado)于一九九七年也做了類似的分析,結(jié)論同樣支持這個(gè)說法:認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,在眾多行業(yè)中是工作績效的關(guān)鍵指針。魚與熊掌可兼得否根據(jù)這個(gè)結(jié)論,許多經(jīng)理人或許會(huì)說,“太好了,那我們只要雇用聰明又負(fù)責(zé)的人就行了?!鼻懊嬲f過,征聘人才哪有那么簡單。才智和人格雖然可以預(yù)測,可是并不是鐵的保證;更何況,工作性質(zhì)日新月異,光憑這些特質(zhì)來征才,很難說結(jié)局定會(huì)圓滿。同時(shí)研究也證明,負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)和工作性質(zhì)有關(guān);如果職位的自主權(quán)甚低,例如在受到嚴(yán)密監(jiān)
10、控或是必須步步為營的職位上,盡責(zé)的態(tài)度就沒有那么舉足輕重。因此,前面提過的那種一個(gè)蘿卜一個(gè)坑,以職務(wù)要求為基準(zhǔn)、嚴(yán)格甄選具備某些技能人才的方式還是有其必要。那么,什么時(shí)候需要這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼邕x程序呢?一般來說,智力和負(fù)責(zé)態(tài)度居于次要,而應(yīng)以嚴(yán)謹(jǐn)甄選程序來求才的情況起碼有好幾種,例如工作職務(wù)并不需要高度的解決問題技巧;員工的工作自主程度不高;員工有足夠的時(shí)間熟習(xí)工作;或是員工本身的技能要比吸收、學(xué)習(xí)能力重要許多的時(shí)候。例如飛機(jī)機(jī)師、外科醫(yī)生、
11、律師、水電工都需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕炯夹g(shù),這時(shí)就不能以個(gè)人智力或負(fù)責(zé)態(tài)度為重。反過來說,如果入門之后的學(xué)習(xí)才是重點(diǎn),那么才智和負(fù)責(zé)認(rèn)真的態(tài)度就舉足輕重了。企業(yè)組織聘雇人才,才德兼?zhèn)洚?dāng)然是最理想,然而魚與熊掌不可兼得時(shí),該如何取舍?那就得視情況而定。因此,篩選人才確實(shí)是人力資源部門主管智能的一大考驗(yàn)。而綜上所述,無論何種情況,組織在擬定聘雇政策時(shí),總有兩個(gè)必要步驟,一是要先衡量智力和認(rèn)真負(fù)責(zé)在工作職位上扮演什么樣的角色,而后找出可靠、可行的方式來
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