人才開發(fā)業(yè)務(wù)主管崗位說明書模板

1、1業(yè)務(wù)室名稱人力開發(fā)室人力開發(fā)室崗位名稱人才開發(fā)職務(wù)業(yè)務(wù)主管崗位編碼崗位定員1現(xiàn)配備人數(shù)0崗位分類D匯報(bào)關(guān)系向室主任匯報(bào)市場(chǎng)價(jià)位EVA歸級(jí)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)、激勵(lì)人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；發(fā)掘、用好、留住人才；具體內(nèi)容頻次工作量（精力）分配權(quán)重1、公司人才規(guī)劃制定，各類人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、素質(zhì)提升、優(yōu)化配置、人才引進(jìn)、跟蹤管理與結(jié)構(gòu)優(yōu)化；日常45%2、人才激勵(lì)與約束機(jī)制的建立與運(yùn)行；日常30%3、人才庫建設(shè)與管理；日常20%崗位職責(zé)描述4、組織各類

2、管理與專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目成果及人才的評(píng)審；年度5%主要業(yè)務(wù)流程人才結(jié)構(gòu)分析、人才素質(zhì)分析、關(guān)鍵崗位評(píng)估與設(shè)計(jì)→對(duì)各類人才設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯→提出人才素質(zhì)提升方案、培訓(xùn)內(nèi)容→人力開發(fā)培訓(xùn)需求計(jì)劃，報(bào)員工培訓(xùn)中心實(shí)施→對(duì)培訓(xùn)后的人才進(jìn)行測(cè)試、評(píng)估→將技能、素質(zhì)、能力達(dá)到新崗位要求的人才配置到新崗位，在公司層面上優(yōu)化配置與交流（將具備公司一、二、三級(jí)人才素質(zhì)條件的人才推薦或整理到公司一、二、三級(jí)人才庫中）→對(duì)人才庫中的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)）→動(dòng)態(tài)

3、地更新管理人才庫→制定人才激勵(lì)與約束機(jī)制，根據(jù)績效評(píng)價(jià)，提出激勵(lì)與約束方案，項(xiàng)目成果評(píng)審，并組織實(shí)施。與其他崗位間的業(yè)務(wù)接口見附表年齡35歲以下專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)能力學(xué)歷本科或以上學(xué)歷職業(yè)資格崗位素質(zhì)要求（任職條件）閱歷具有技術(shù)工作經(jīng)歷并從事三年以上管理工作1熟悉國家、企業(yè)有關(guān)人才管理與教育培訓(xùn)的法規(guī)、條例、制度等。2具有管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源開發(fā)與管理理論等學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)。1具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，較強(qiáng)的調(diào)研、分析

4、判斷和歸納能力。2能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要對(duì)公司人才進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、設(shè)計(jì)與配置。3掌握和熟悉先進(jìn)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人才使用、人才激勵(lì)與約束等先進(jìn)的管理理念和方法，并能夠運(yùn)用到實(shí)踐工作中。4掌握企業(yè)產(chǎn)品、工藝、設(shè)備等基本工廠知識(shí)和管理業(yè)務(wù)流程。工作地D環(huán)境條件毒害物A對(duì)信息的活動(dòng)D對(duì)人的活動(dòng)C專業(yè)程度D管理幅度A工作復(fù)雜程度主要業(yè)務(wù)跨度D8小時(shí)內(nèi)工作充實(shí)度E例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）B工作量非例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）C體力

5、強(qiáng)度B崗位評(píng)價(jià)因素（附表填寫）工作強(qiáng)度腦力強(qiáng)度D2創(chuàng)新程度C責(zé)任程度重要度C指標(biāo)描述考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重達(dá)到10%以上優(yōu)100達(dá)到8%左右良80達(dá)到5%左右中60達(dá)到3%左右較差40人才優(yōu)化配置率（納入人才規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的公司人才庫的人才交流率）達(dá)到1%以下季度、年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)。差2020%全面儲(chǔ)備優(yōu)100部分儲(chǔ)備中60關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備率沒有儲(chǔ)備季度、年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)。差2010%人才自

6、愿流失率在1%以下優(yōu)100人才自愿流失率在1%~2%良80人才自愿流失率在2%~3%中60人才自愿流失率在3%~4%較差40人才自愿流失率人才自愿流失率在5%以上年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)。差2010%全面建立與運(yùn)行優(yōu)100部分建立與運(yùn)行中60人才激勵(lì)與約束機(jī)制的建立與運(yùn)行沒有建立與運(yùn)行季度、年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)。差2015%人才滿意度80%以上優(yōu)100人才滿意度80%~70%良80人才滿意度70%~65%中60人才滿意度

7、65%~55%較差40主要崗位績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與分配考核指標(biāo)人才滿意度（公司人才對(duì)薪酬管理室主任提供服務(wù)的滿意程度）人才滿意度55%以下年度抽樣人才初評(píng)、部長審核、終評(píng)。差2010%說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重優(yōu)100中80其他職責(zé)細(xì)化考核部分考核內(nèi)容與要求細(xì)化到部門員工績效考核辦法中季度、年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)差6010%說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重優(yōu)100良80中60上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)定性評(píng)價(jià)月度工作計(jì)劃完成情況、工