人力資本效能的彰顯激勵(lì)與約束_人力資源管理論文

1、1人力資本效能的彰顯：激勵(lì)與約束_人力資源管理論文摘要：人力資本是生產(chǎn)要素中最活躍和最特殊的要素，它的激勵(lì)與約束問(wèn)題極為精巧、復(fù)雜。本文通過(guò)對(duì)人力資本激勵(lì)與約束問(wèn)題的考察，結(jié)合我國(guó)體制內(nèi)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)踐，初步探討了人力資本激勵(lì)與約束的機(jī)制。關(guān)鍵詞：人力資本；激勵(lì)；約束PromotetheUsefulnessofHumanCapital:IncentiveRestrictionAbstract:Humancapitalwithaveryin

2、geniouscomplicatedmatterofincentiverestrictionisthemostactivepeculiarelementinproductiveelement.Connectingwiththepracticeofourenterprisesoperatedintheoldeconomysystemthispaperdiscussestheincentiverestrictivemechanismofhu

3、mancapitaltentativelythroughexplingtheseproblems.Keywds：Humancapitalincentiverestriction社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會(huì)分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本（humancapital）在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯?！胺e極貨幣”的運(yùn)用使非人力資本發(fā)揮了倍增的功效，這在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不表現(xiàn)為財(cái)務(wù)責(zé)任的行業(yè)（如律師事務(wù)所、軟件、信息等產(chǎn)業(yè)）表現(xiàn)得尤為突出。所謂社會(huì)

4、分工發(fā)展就是人力資本專(zhuān)用性（specific）的強(qiáng)化。專(zhuān)用性人力資本，指代理人的技能依賴(lài)于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場(chǎng)狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當(dāng)代理人離開(kāi)原委托人后幾乎沒(méi)有價(jià)值。①俗話(huà)說(shuō)，男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎。這樣因人力資本的專(zhuān)用性自然使之產(chǎn)生了對(duì)非人力資本的依賴(lài)性、退出惰性和分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自覺(jué)性，人力資本所有者越來(lái)越成為企業(yè)的“抵押品”，帶有“人質(zhì)”的特性；這一特性又由于“非人力資本社會(huì)表現(xiàn)形式的多樣化、證券化趨勢(shì)和人力資本的專(zhuān)用性、

5、團(tuán)隊(duì)化趨勢(shì)”（方竹蘭，1997）得以鎖定，雇傭關(guān)系不斷強(qiáng)化和直接化。人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制的普遍性正是因?yàn)槿肆Y本的利用在經(jīng)濟(jì)生活中無(wú)處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中人力資本的開(kāi)發(fā)利用已日益居于中心地位。一、人力資本激勵(lì)與約束問(wèn)題的考察。（一）各要素主體之間（如物力資本與人力資本）達(dá)成的契約就是廣泛意義上的委托代理（principal－agent）關(guān)系，委托代理關(guān)系中因不完全信息的前提預(yù)設(shè)，當(dāng)委托人有隱藏信息或代理人有隱

6、藏行動(dòng)，就會(huì)出現(xiàn)雙邊敗德行為（doublemalhazard）和逆向選擇（adverseion）問(wèn)題；只要個(gè)人不能完全承擔(dān)或獲得其行為的全部結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生偷懶、搭便車(chē)、機(jī)會(huì)主義、獻(xiàn)媚、?；ㄕ械燃?lì)問(wèn)題或者稱(chēng)之為委托－代理問(wèn)題（principalagentproblem）。我國(guó)的體制內(nèi)企業(yè)②較為特殊，存在雙層代理關(guān)系：企業(yè)為全體社會(huì)成員所有，全體社會(huì)成員作為委托人將企業(yè)委托給經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理，形成第一層委托代理關(guān)系；在企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營(yíng)者作為委托

7、人，掌握企業(yè)運(yùn)行所需的物質(zhì)資本，而人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)化技能，二者間形成第二層委托代理關(guān)系。然而，全體社會(huì)成員作為名義上的所有者無(wú)從履行直接監(jiān)督職責(zé)，只能讓渡由政府進(jìn)行監(jiān)督管理，政府和企業(yè)本身都只是一個(gè)空泛的集合概念，這樣沒(méi)有一個(gè)直接的投資利益主體，形成“所有者缺位”的狀況，并使國(guó)有資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)帶有濃厚的行政色彩。資產(chǎn)所有者、經(jīng)營(yíng)者、生產(chǎn)者之間必然存在產(chǎn)生更多利益矛盾和沖突的可能性。（二）目前，我國(guó)體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的激勵(lì)

8、約束機(jī)制的低效或無(wú)效的根源仍在于制度性缺陷。無(wú)論是思想宣傳、勞模表彰，還是各種物質(zhì)刺激或規(guī)章約2束，其有效性都最終取決于在多大程度上能使國(guó)家租金分配與國(guó)家計(jì)劃任務(wù)完成程度正相關(guān)（李寶元，2002）。我們正是在制度上忽視了人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主決定性、產(chǎn)權(quán)要求和報(bào)酬要求。周其仁從剩余索取權(quán)（residualclaim）和剩余控制權(quán)（residualrightsofcontrol）兩方面分析了其原因。第一，對(duì)每一人力資本個(gè)體按勞獲酬，由于人

9、力資本及其使用績(jī)效的無(wú)法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級(jí)別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配，而且往往按實(shí)物福利形式發(fā)放，允許個(gè)人占用、消費(fèi)和享受但不可交易和投資，這就使激勵(lì)效果大打折扣；第二，對(duì)每一人力資本特別是經(jīng)營(yíng)者人力資本來(lái)說(shuō)，其擁有有限的國(guó)家租金索取與實(shí)際獲得相當(dāng)大的國(guó)有資產(chǎn)控制權(quán)極不對(duì)稱(chēng)，而控制權(quán)又有在職享用的特性，必然造成“有權(quán)不用，過(guò)期作廢”、濫用控制權(quán)及經(jīng)營(yíng)管理短期行為等制度性腐敗后果。這些矛盾和問(wèn)題隨著市場(chǎng)化改革的推

10、進(jìn)和新成長(zhǎng)起來(lái)的體制外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇越來(lái)越顯現(xiàn)、復(fù)雜化。（三）博弈論觀點(diǎn)認(rèn)為，消除敗德行為的切入點(diǎn)是委托人做出承諾行動(dòng)（commitment），委托人的戰(zhàn)略應(yīng)是可置信的（credible）。我們正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型期，“路徑依賴(lài)”（pathdependence）的作用讓我們不時(shí)還能感觸到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“軀體”。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說(shuō)政府，即使是大的企業(yè)提供激勵(lì)的承諾也是很不可信的（incredible）；不是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分散化決策

11、和通過(guò)價(jià)格進(jìn)行資源配置基礎(chǔ)上的這種組織盲目做大、做強(qiáng)，其內(nèi)部提供的激勵(lì)必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動(dòng)”（influenceactivity）理論，在任何組織中，只要有一個(gè)上級(jí)，大家都會(huì)在里面做很多“尋租”（rentseeking）活動(dòng)影響上邊的決策。因?yàn)榇蠹抑?，你在這個(gè)組織里會(huì)受到很多制約，當(dāng)初被許愿的一些激勵(lì)在權(quán)力比較集中的機(jī)制（如傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制）下，事后往往是不可行的，這樣就失去了激勵(lì)效果。我們應(yīng)對(duì)入世，改

12、造國(guó)有大中型企業(yè)，打造跨國(guó)公司的過(guò)程中，激勵(lì)與約束問(wèn)題顯得更為緊迫和重要了。（四）激勵(lì)和約束的低效或失效會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值最大化（valuemaximum）、人力資本自身收益最大化及其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這導(dǎo)致我國(guó)出現(xiàn)了大量高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化人力資本由“體制內(nèi)向體制外、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國(guó)內(nèi)向國(guó)外”流動(dòng)的非常態(tài)。中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所1999年調(diào)查北京、上海、武漢、重慶、廣州5市的500家大中型國(guó)有企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，在過(guò)去5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)共引進(jìn)各類(lèi)人才

13、7813人，流出人才5521人，流出引入比為0.71。其中，由于北京、上海、廣州三地私人部門(mén)經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍，國(guó)企人才流失更為嚴(yán)重，流出引入比為0.89（王小龍，2002）?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場(chǎng)激勵(lì)和約束機(jī)制，以期最大限度降低委托代理關(guān)系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動(dòng)也就是張維迎所說(shuō)的帕累托最優(yōu)努力（Paretoefft），達(dá)到激