人力資本效能的彰顯激勵與約束_人力資源管理論文

1、1人力資本效能的彰顯：激勵與約束_人力資源管理論文摘要：人力資本是生產要素中最活躍和最特殊的要素，它的激勵與約束問題極為精巧、復雜。本文通過對人力資本激勵與約束問題的考察，結合我國體制內企業(yè)運營的實踐，初步探討了人力資本激勵與約束的機制。關鍵詞：人力資本；激勵；約束PromotetheUsefulnessofHumanCapital:IncentiveRestrictionAbstract:Humancapitalwithaveryin

2、geniouscomplicatedmatterofincentiverestrictionisthemostactivepeculiarelementinproductiveelement.Connectingwiththepracticeofourenterprisesoperatedintheoldeconomysystemthispaperdiscussestheincentiverestrictivemechanismofhu

3、mancapitaltentativelythroughexplingtheseproblems.Keywds：Humancapitalincentiverestriction社會產業(yè)結構的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達，人力資本（humancapital）在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯?！胺e極貨幣”的運用使非人力資本發(fā)揮了倍增的功效，這在企業(yè)風險不表現(xiàn)為財務責任的行業(yè)（如律師事務所、軟件、信息等產業(yè)）表現(xiàn)得尤為突出。所謂社會

4、分工發(fā)展就是人力資本專用性（specific）的強化。專用性人力資本，指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當代理人離開原委托人后幾乎沒有價值。①俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯郎。這樣因人力資本的專用性自然使之產生了對非人力資本的依賴性、退出惰性和分擔風險的自覺性，人力資本所有者越來越成為企業(yè)的“抵押品”，帶有“人質”的特性；這一特性又由于“非人力資本社會表現(xiàn)形式的多樣化、證券化趨勢和人力資本的專用性、

5、團隊化趨勢”（方竹蘭，1997）得以鎖定，雇傭關系不斷強化和直接化。人力資本激勵與約束機制的普遍性正是因為人力資本的利用在經濟生活中無處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現(xiàn)代經濟中人力資本的開發(fā)利用已日益居于中心地位。一、人力資本激勵與約束問題的考察。（一）各要素主體之間（如物力資本與人力資本）達成的契約就是廣泛意義上的委托代理（principal－agent）關系，委托代理關系中因不完全信息的前提預設，當委托人有隱藏信息或代理人有隱

6、藏行動，就會出現(xiàn)雙邊敗德行為（doublemalhazard）和逆向選擇（adverseion）問題；只要個人不能完全承擔或獲得其行為的全部結果，就會產生偷懶、搭便車、機會主義、獻媚、?；ㄕ械燃顔栴}或者稱之為委托－代理問題（principalagentproblem）。我國的體制內企業(yè)②較為特殊，存在雙層代理關系：企業(yè)為全體社會成員所有，全體社會成員作為委托人將企業(yè)委托給經營者經營管理，形成第一層委托代理關系；在企業(yè)內，經營者作為委托

7、人，掌握企業(yè)運行所需的物質資本，而人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能，二者間形成第二層委托代理關系。然而，全體社會成員作為名義上的所有者無從履行直接監(jiān)督職責，只能讓渡由政府進行監(jiān)督管理，政府和企業(yè)本身都只是一個空泛的集合概念，這樣沒有一個直接的投資利益主體，形成“所有者缺位”的狀況，并使國有資產的運營帶有濃厚的行政色彩。資產所有者、經營者、生產者之間必然存在產生更多利益矛盾和沖突的可能性。（二）目前，我國體制內企業(yè)的人力資本的激勵

8、約束機制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷。無論是思想宣傳、勞模表彰，還是各種物質刺激或規(guī)章約2束，其有效性都最終取決于在多大程度上能使國家租金分配與國家計劃任務完成程度正相關（李寶元，2002）。我們正是在制度上忽視了人力資本產權的個人自主決定性、產權要求和報酬要求。周其仁從剩余索取權（residualclaim）和剩余控制權（residualrightsofcontrol）兩方面分析了其原因。第一，對每一人力資本個體按勞獲酬，由于人

9、力資本及其使用績效的無法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學歷高低或按人頭平均分配，而且往往按實物福利形式發(fā)放，允許個人占用、消費和享受但不可交易和投資，這就使激勵效果大打折扣；第二，對每一人力資本特別是經營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實際獲得相當大的國有資產控制權極不對稱，而控制權又有在職享用的特性，必然造成“有權不用，過期作廢”、濫用控制權及經營管理短期行為等制度性腐敗后果。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推

10、進和新成長起來的體制外企業(yè)的競爭加劇越來越顯現(xiàn)、復雜化。（三）博弈論觀點認為，消除敗德行為的切入點是委托人做出承諾行動（commitment），委托人的戰(zhàn)略應是可置信的（credible）。我們正處在經濟體制轉型期，“路徑依賴”（pathdependence）的作用讓我們不時還能感觸到傳統(tǒng)計劃經濟體制的“軀體”。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供激勵的承諾也是很不可信的（incredible）；不是建立在市場經濟分散化決策

11、和通過價格進行資源配置基礎上的這種組織盲目做大、做強，其內部提供的激勵必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動”（influenceactivity）理論，在任何組織中，只要有一個上級，大家都會在里面做很多“尋租”（rentseeking）活動影響上邊的決策。因為大家知道，你在這個組織里會受到很多制約，當初被許愿的一些激勵在權力比較集中的機制（如傳統(tǒng)計劃經濟體制）下，事后往往是不可行的，這樣就失去了激勵效果。我們應對入世，改

12、造國有大中型企業(yè)，打造跨國公司的過程中，激勵與約束問題顯得更為緊迫和重要了。（四）激勵和約束的低效或失效會影響企業(yè)的價值最大化（valuemaximum）、人力資本自身收益最大化及其自我價值的實現(xiàn)，這導致我國出現(xiàn)了大量高素質、專業(yè)化人力資本由“體制內向體制外、內陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國內向國外”流動的非常態(tài)。中國社會調查事務所1999年調查北京、上海、武漢、重慶、廣州5市的500家大中型國有企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，在過去5年內，被調查企業(yè)共引進各類人才

13、7813人，流出人才5521人，流出引入比為0.71。其中，由于北京、上海、廣州三地私人部門經濟發(fā)展活躍，國企人才流失更為嚴重，流出引入比為0.89（王小龍，2002）?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場激勵和約束機制，以期最大限度降低委托代理關系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動也就是張維迎所說的帕累托最優(yōu)努力（Paretoefft），達到激