ibm 招聘也營(yíng)銷(xiāo)

1、1IBMIBM招聘也營(yíng)銷(xiāo)招聘也營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越不喜歡“大規(guī)模撒網(wǎng)”的招聘和篩選模式，一些走在前端的企業(yè)已開(kāi)始根據(jù)人才市場(chǎng)的變化制定招聘營(yíng)銷(xiāo)策略，以期目標(biāo)明確地找到候選人。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，招聘是招聘，營(yíng)銷(xiāo)是營(yíng)銷(xiāo)，二者根本不相關(guān)。但如果發(fā)現(xiàn)了企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始“將招聘當(dāng)做營(yíng)銷(xiāo)來(lái)做”的趨勢(shì)，求職者就會(huì)明白：企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越不喜歡“大規(guī)模撒網(wǎng)”的招聘和篩選模式，一些走在前端的企業(yè)已開(kāi)始根據(jù)人才市場(chǎng)的變化制定招聘營(yíng)銷(xiāo)策略，以期目標(biāo)明確地找到候選人。有的

2、放矢有的放矢“我們已經(jīng)意識(shí)到：某些前端的、靈活的業(yè)務(wù)模式中，大規(guī)模的撒網(wǎng)并不能找到適合的人，我們就必須比別的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要更快一些。因?yàn)椋阋胍恢碧幱陬I(lǐng)導(dǎo)地位，你就必須有一定的改變，我們會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化制定戰(zhàn)略”。IBM大中華區(qū)招聘營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略經(jīng)理陳朝巍這樣說(shuō)道。以往，招聘人員只是把重心放在如何提高面試技巧幫企業(yè)甄選到合格的人才。而這些在當(dāng)今的人才戰(zhàn)場(chǎng)上是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?！澳阈枰吹酶h(yuǎn)，需要比你的競(jìng)爭(zhēng)者更快更準(zhǔn)的獲取人才及關(guān)鍵技能，你需要把招聘的

3、策略與公司未來(lái)發(fā)展的策略緊密結(jié)合起來(lái)?！爱?dāng)企業(yè)主管把招聘看成市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，把求職者看成將來(lái)會(huì)買(mǎi)公司產(chǎn)品的用戶(hù)，他就不會(huì)單純地坐在那里等著別人投簡(jiǎn)歷。他會(huì)想要了解這些人在哪里，考慮通過(guò)什么渠道去接觸他們，什么樣的信息能吸引他們……只有具備這樣的競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)才能保證公司在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中最后勝出?！睂?duì)這些問(wèn)題的思考會(huì)引導(dǎo)企業(yè)管理者從戰(zhàn)略層面重新審視招聘工作，找出“從源頭上直接接觸到自己需要的候選人”的辦法，而不是花費(fèi)太多的力氣去做“廣泛撒網(wǎng)、重點(diǎn)捕魚(yú)”

4、的工作。也許有人奇怪，IBM這樣一個(gè)跨國(guó)大企業(yè)，如果不做這些營(yíng)銷(xiāo)難道就不能夠吸引到人才？陳朝巍的回答是：“當(dāng)然能?！钡阋３珠L(zhǎng)久的領(lǐng)先地位，就不能一直等人來(lái)申請(qǐng)。我們?nèi)舨蛔鲞@種戰(zhàn)略性的招聘，一段時(shí)間之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)收到的簡(jiǎn)歷質(zhì)量會(huì)越來(lái)越低下，企業(yè)在市場(chǎng)的雇主品牌會(huì)降低。舉例來(lái)說(shuō)，IBM自從出售PC業(yè)務(wù)后，失去了和終端用戶(hù)的直接聯(lián)系，很多大學(xué)生因此對(duì)IBM的業(yè)務(wù)文化接觸得更少，HR就必須考慮如何更好地把IBM銷(xiāo)售給求職者。這對(duì)HR是一種挑

5、戰(zhàn)，但我們認(rèn)為這恰好給HR帶來(lái)了機(jī)會(huì)，對(duì)于內(nèi)部的HR來(lái)說(shuō)尤其如此！因此，你想要比別人更了解人才和企業(yè)在市場(chǎng)所處的位置，就一定要有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)敏感度。其實(shí)人才管理相當(dāng)大程度就是在做“開(kāi)源節(jié)流”的工作，招聘營(yíng)銷(xiāo)策略前期更關(guān)注“開(kāi)源”，這需要更深入地了解市場(chǎng)，更前瞻性地做好人才規(guī)劃以及渠道建設(shè)，更系統(tǒng)的整合品牌策略，只有這樣，你才能隨時(shí)響應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的需求，才能吸引到更好、更多的“源”進(jìn)入你的公司。招聘營(yíng)銷(xiāo)也是坐標(biāo)招聘營(yíng)銷(xiāo)也是坐標(biāo)2在陳朝巍看來(lái)，

6、將招聘當(dāng)做營(yíng)銷(xiāo)來(lái)做的好處在于：在招聘戰(zhàn)略上會(huì)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)和前瞻性的規(guī)劃，這樣就能做到比別人更快、更準(zhǔn)、更好地發(fā)現(xiàn)以及吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，也就獲得了人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)意義上的招聘模式往往是在網(wǎng)站或報(bào)紙上發(fā)布一個(gè)廣告，等著別人來(lái)投簡(jiǎn)歷，然后走篩選、面試、筆試直至錄用的程序。而招聘營(yíng)銷(xiāo)需要知道市場(chǎng)的細(xì)分，人才的分類(lèi)，他們的分布及數(shù)量，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況，怎樣聯(lián)系到他們，以及用什么話(huà)語(yǔ)吸引他們……在投放招聘廣告之前，如果把招聘看成一個(gè)市場(chǎng)工

7、作，你就會(huì)先搜集并分析相關(guān)市場(chǎng)的數(shù)據(jù)，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在做什么，所需人才的分類(lèi)狀況等，才能決定通過(guò)何種渠道投放。這就意味著IBM在啟動(dòng)招聘程序之前，需要對(duì)整個(gè)人才市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查?！八葬槍?duì)整個(gè)公司及不同事業(yè)部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及成長(zhǎng)的需求，需要大量的人才市場(chǎng)數(shù)據(jù)及競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)來(lái)支持公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，有的放矢地進(jìn)行招聘活動(dòng)。每年對(duì)關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行跟蹤及更新，并與IBM自身進(jìn)行對(duì)比分析，定期把人才市場(chǎng)調(diào)研的情報(bào)分享給組織決策層，事業(yè)部以及招聘團(tuán)隊(duì)等，有了對(duì)

8、人才市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的深入了解和分析，招聘戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施就變得有據(jù)可依”。陳朝巍這樣表示。例如IBM的業(yè)務(wù)從軟件到硬件，從咨詢(xún)、IT服務(wù)到研發(fā)，對(duì)人才的需求及要求呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)。因此從招聘角度，對(duì)某個(gè)具體事業(yè)部人才戰(zhàn)略的制定也是不盡相同的?？梢愿鶕?jù)市場(chǎng)調(diào)研的數(shù)據(jù)和情報(bào)提早制定整年的招聘計(jì)劃、渠道戰(zhàn)略、吸引及篩選機(jī)制，針對(duì)招聘需求的分布、職能、關(guān)鍵技能要求、緊要性等等提前規(guī)劃人才供給的策略，從而做到以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，以人力規(guī)劃策略為框架

9、，通過(guò)有針對(duì)性的雇主品牌策略、渠道策略、宣傳及吸引策略，整合系統(tǒng)及流程，以達(dá)到獲取人才及技能的目標(biāo)。在有了以上系統(tǒng)的規(guī)劃和策略實(shí)施，對(duì)于具體崗位的招聘，自然就是水到渠成。如果從求職者的角度來(lái)看招聘營(yíng)銷(xiāo)的性質(zhì)，由于企業(yè)對(duì)于人才市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有了深入的了解和分析，求職者在求職過(guò)程中的目標(biāo)就會(huì)變得越來(lái)越清晰——企業(yè)的招聘戰(zhàn)略規(guī)劃在一定程度上，為求職者提供一個(gè)明晰的指導(dǎo)性坐標(biāo)，理清了他們對(duì)自身認(rèn)識(shí)的種種誤區(qū)，減少了他們?cè)谇舐氝^(guò)程中的“無(wú)用功”。