11中移動(dòng)績效管理系統(tǒng)

1、,,,,,績效管理系統(tǒng),績效管理系統(tǒng)流程績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合,2,績效管理系統(tǒng)－綜述,驅(qū)動(dòng)力調(diào)動(dòng)全員積極性,讓客戶更滿意, 實(shí)現(xiàn)/創(chuàng)造股東價(jià)值，提高公司績效。載體關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃步驟:制定績效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行績效指導(dǎo)和強(qiáng)化年終評(píng)估,考核并確定回報(bào)措施,,,1. 績效管理流程,4,,步驟一：績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定,,,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定,績效指導(dǎo)和強(qiáng)化,績效評(píng)估及回報(bào),,,,員工和經(jīng)理相互承

2、擔(dān)責(zé)任,績效管理系統(tǒng),5,績效管理系統(tǒng)第一步即績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得他/她的積極參與以達(dá)到其績效目標(biāo)的過程。因此，在公司確定企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃之后，各部門和工廠領(lǐng)導(dǎo)和員工要一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績效計(jì)劃,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述,設(shè)定員工績效計(jì)劃及目標(biāo),確定公司整體企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)績目標(biāo),設(shè)定部門的績效計(jì)劃及目標(biāo),設(shè)定科室績效計(jì)劃及目標(biāo),設(shè)定小組績效計(jì)劃及目標(biāo),,,,,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃,員工績效計(jì)劃

3、,,,,,,6,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述,I.關(guān)鍵績效指標(biāo)即用來衡量評(píng)估對(duì)象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作效果最直接的衡量方式II.工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法III.能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)

4、，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況,在進(jìn)行績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，可以運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩種工具制定績效計(jì)劃，并設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)，同時(shí)，為了讓員工更好地實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)目標(biāo)，在績效計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)該制定能力發(fā)展計(jì)劃：,7,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－I.關(guān)鍵績效指標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)即以定量的指標(biāo)衡量經(jīng)營活動(dòng)的量化結(jié)果，一般由客觀計(jì)算公式得出，并側(cè)重考察當(dāng)期績效，最終成果以

5、及對(duì)經(jīng)營成果有直接控制力的工作關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)“平衡計(jì)分卡”進(jìn)行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績效目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。,平衡考慮四個(gè)方面,8,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－I.關(guān)鍵績效指標(biāo),確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)圍繞平衡計(jì)分卡的主要因素，提出相應(yīng)的問題，引導(dǎo)不同方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)的建立：,,財(cái)務(wù),市場(chǎng)/客戶,內(nèi)部營運(yùn),學(xué)習(xí)與發(fā)展,,,,,,公司的戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出我們和我們的投資者所希望的價(jià)值？,我們

6、的目標(biāo)客戶是否認(rèn)同并嘉許我們所創(chuàng)造的價(jià)值？,我們的新價(jià)值觀是否為市場(chǎng)所認(rèn)同？,公司在產(chǎn)生利潤和創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流方面是否有效？,我們的流程及崗位設(shè)計(jì)是否能使我們的員工保留并爭(zhēng)取更多的客戶？,我們管理營運(yùn)過程是否有效？,,,,,提出以下問題，引導(dǎo)建立平衡計(jì)分卡的過程,,,,,9,,,,,F,C,I,L,企業(yè)整體的平衡記分表,F - 財(cái)務(wù)C - 市場(chǎng)/客戶I - 內(nèi)部營運(yùn)L - 學(xué)習(xí)與發(fā)展,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－I.關(guān)鍵績效指標(biāo),10,

7、,,內(nèi)部營運(yùn)方面 - 產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量 - 產(chǎn)品開發(fā) / 創(chuàng)新 - 事故回應(yīng)速度 - 安全與環(huán)境影響 - 勞動(dòng)生產(chǎn)率 - 產(chǎn)品開發(fā)周期 - 生產(chǎn)周期 - 生產(chǎn)計(jì)劃 / 銷售額 - 預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率,財(cái)務(wù)方面 - 利潤率 - 收入增長/組成 - 資產(chǎn)回報(bào)率 - 毛利率 - 股票市值,學(xué)習(xí)與發(fā)展方面 - 員工滿意度 - 重要員工的保有率 - 關(guān)鍵技能的發(fā)展 - 繼任計(jì)劃 - 領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展,客戶

8、方面 - 市場(chǎng)份額 - 新客戶的增加 - 現(xiàn)有客戶的保有率 - 客戶的利潤率 - 客戶滿意程度 - 品牌形象 / 識(shí)別 - 新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn),相互聯(lián)系的指標(biāo),千萬不要隨意挑選,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－I.關(guān)鍵績效指標(biāo),舉例,11,,,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－I.關(guān)鍵績效指標(biāo),在設(shè)計(jì)和選擇確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)注意以下原則：可以在三～七個(gè)的范圍內(nèi)指標(biāo)過多，部門與個(gè)人的工作重點(diǎn)將很難突出關(guān)注于有能力做到又必須做到的指標(biāo)是相

9、互聯(lián)系的，而不是關(guān)注于數(shù)量,12,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定,工作目標(biāo)設(shè)定的含義：員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)...長期性、過程性、輔助性、難以量化的...關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。,13,工作目標(biāo)設(shè)定的意義：彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面更加全面反映員工的工作表現(xiàn)使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)工作目標(biāo)設(shè)定的原則(SMART)： 具體的(S

10、pecific) : 具體的績效或成果 可衡量的(Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、費(fèi)用 互相認(rèn)可的(Agreed-upon): 上級(jí)和下屬均認(rèn)可所設(shè)定的目標(biāo) 實(shí)際可行的(Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實(shí)際可行與企業(yè)成功密切相關(guān)(Tie to the business)：對(duì)企業(yè)的成功緊密相關(guān),績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定,14,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定,工作目標(biāo)設(shè)定的示例：制定繼任計(jì)劃

11、：在2004年底，對(duì)50個(gè)職位制定繼任計(jì)劃。引入各種培訓(xùn)課程： 在年內(nèi)至少舉行10種不同類型的培訓(xùn)課程，并達(dá)到90%的滿意度。及時(shí)遞交審計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門進(jìn)行審計(jì)后一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告。 特殊工作目標(biāo)舉例：在7月31日前運(yùn)用與個(gè)人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息。在5月30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng)。在12月31日前，找出一種使XYZ產(chǎn)品成本降低至少5%的方法

12、。在年底前完成A項(xiàng)目的第一階段。,15,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定,工作目標(biāo)設(shè)定的通常步驟為：,如有特殊項(xiàng)目,對(duì)特殊項(xiàng)目設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn),16,工作活動(dòng)內(nèi)容,崗位職責(zé),,關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間,,權(quán)重,Ø,,協(xié)調(diào)預(yù)算談判程序,Ø,,協(xié)調(diào)預(yù)算,談判程序,，保證預(yù),算計(jì)劃的,順利下達(dá),Ø,,預(yù)算談判順利,進(jìn)行，預(yù)算計(jì),劃順利落實(shí),Ø,,預(yù)算程序依照計(jì)劃推進(jìn),，取得結(jié)果與預(yù)期目標(biāo),間的差

13、異小于,X%,30%,Ø,,跟蹤了解各個(gè)區(qū)域,預(yù)算實(shí)施情況,Ø,,匯總、整理預(yù)算實(shí),施數(shù)據(jù),Ø,,分析預(yù)算實(shí)施數(shù)據(jù),，將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化,為有用的信息,Ø,,根據(jù)預(yù)算實(shí)施的具,體情況提出改進(jìn)的,建議以提高效益和,控制預(yù)算實(shí)施,Ø,,跟蹤、匯,總、分析,預(yù)算實(shí)施,數(shù)據(jù)以及,時(shí)提供信,息及參考,意見，控,制預(yù)算的,合理使用,Ø,,提供的信息及,時(shí)、完整、準(zhǔn),確、并易于理,解,Ø

14、;,,及時(shí)：每月,/,年進(jìn)行,信息匯總處理，在,XX,時(shí)間內(nèi)提交信息及建議,報(bào)告,Ø,,數(shù)據(jù)完整準(zhǔn)確：每當(dāng)有,查詢時(shí)，均能在,X,小時(shí),內(nèi)提供詳細(xì)資料及解釋,Ø,,報(bào)表清晰易讀：聽取報(bào),表接受者反饋，滿意率,應(yīng)達(dá),X%,35%,Ø,,為今后制定預(yù)算向,領(lǐng)導(dǎo)提供參考意見,Ø,,及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置,的各項(xiàng)臨時(shí)工作,Ø,,分析預(yù)算,使用及效,益等各相,關(guān)數(shù)據(jù)，,及時(shí)給上,級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提,供,Ø

15、;,,提出的建議具,有較高的參考,價(jià)值,Ø,,提交的預(yù)算方暗有力促,進(jìn)公司整體效益提高,,,有可操作性，建議的被,才乃率應(yīng)高于,X%,Ø,,由建議接納者對(duì)建議參,考價(jià)值提供反饋，滿意,度應(yīng)高于,X%,35%,,,,,,,,,,,,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定,以下以預(yù)算經(jīng)理為例，進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的示例：,17,公司決策層 決定公司發(fā)展戰(zhàn)略決定年度經(jīng)營計(jì)劃審校批準(zhǔn)各職能部門的職責(zé)參與審批工作目標(biāo)設(shè)定

16、及衡量標(biāo)準(zhǔn),員工和經(jīng)理人確定每個(gè)崗位的主要職責(zé)確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定,公司人事部明確制定職位說明書收集、匯總工作目標(biāo)設(shè)定負(fù)責(zé)核對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的正確性,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定,在進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的過程中，不同的層面充當(dāng)不同的角色：,18,,,關(guān)鍵績效指標(biāo),針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定由對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素反映關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理

17、設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同,共同點(diǎn),工作目標(biāo)設(shè)定,,定量衡量經(jīng)營活動(dòng)量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期績效側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營成果有直接控制力的工作,不同點(diǎn),,定性衡量主要工作不易量化的效果由主管經(jīng)理評(píng)分得出可以考察長期性工作可以考察工作的過程可以考察對(duì)經(jīng)營成果無直接控制力的工作,KPI與GS相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn),主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)的清晰了解主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)營中存在問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)各層各類人員對(duì)各職位使命與工作

18、重點(diǎn)的明確認(rèn)識(shí)績效管理的客觀基礎(chǔ)與全面衡量標(biāo)準(zhǔn),,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－I和II的對(duì)比,根據(jù)以上的說明，在績效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定中，應(yīng)該充分理解關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，針對(duì)不同的層面，運(yùn)用不同的方式，制定不同的績效計(jì)劃：,19,能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個(gè)人需要發(fā)展的能力與知識(shí)，而不是個(gè)人需要完成的任務(wù)或職責(zé)。個(gè)人需要發(fā)展的能力與知識(shí)可以用個(gè)人的行為表現(xiàn)具體化，從而為實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)，提供幫助。能力

19、可以分為：專業(yè)能力，即完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能。例如：對(duì)于規(guī)劃計(jì)劃部門，個(gè)人需要具備戰(zhàn)略、市場(chǎng)以及統(tǒng)計(jì)數(shù)字等方面的知識(shí)，在投資談判方面的技巧，與相關(guān)政府部門建立良好的關(guān)系。而財(cái)務(wù)部門則要求個(gè)人具備財(cái)務(wù)方面的知識(shí)與技能等；管理能力，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時(shí)間管理能力，行業(yè)知識(shí)等,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－III.能力發(fā)展計(jì)劃,20,在績效計(jì)劃時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃可以幫助企業(yè)：制定員工發(fā)展

20、的整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以具體的技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，落實(shí)到行動(dòng)上作為一種工具，在評(píng)估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)、內(nèi)容與行動(dòng)相互結(jié)合同時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃也可以幫助個(gè)人：了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來發(fā)展這些能力明確如何判斷個(gè)人已具備這些能力形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個(gè)人能力發(fā)展,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－III.能

21、力發(fā)展計(jì)劃,21,確定所需發(fā)展的能力,,制定行動(dòng)計(jì)劃，列明：－如何發(fā)展（如：培訓(xùn)/輪崗/參與相關(guān)項(xiàng)目）－何時(shí)發(fā)展－如何評(píng)估是否實(shí)現(xiàn)（如：合格證書/專業(yè)資格證書/輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果/項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果）,,跟蹤并指導(dǎo)能力發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施,通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個(gè)人能力,通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展個(gè)人能力，完成關(guān)鍵

22、績效指標(biāo)與工作目的,通過對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。,以下是設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃的一般步驟：,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－III.能力發(fā)展計(jì)劃,22,以下是就計(jì)劃建設(shè)部經(jīng)理為例的能力發(fā)展計(jì)劃：,工作目標(biāo)1、投資概算與效益評(píng)估準(zhǔn)確率2、投資方案設(shè)計(jì)科學(xué)性3、工作按時(shí)完成,要發(fā)展的能力項(xiàng)目概算、效益評(píng)估知識(shí)市場(chǎng)分析能力預(yù)測(cè)能力投資方案設(shè)計(jì)能力公共關(guān)系能力談判

23、技巧時(shí)間管理能力,關(guān)鍵績效指標(biāo)部門管理費(fèi)用實(shí)際資本支出與預(yù)算差異立項(xiàng)審批通過率項(xiàng)目按時(shí)完成率,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－III.能力發(fā)展計(jì)劃,23,以下是進(jìn)行績效計(jì)劃時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃的示例：,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－III.能力發(fā)展計(jì)劃,24,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－企業(yè)經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃,就目前的指標(biāo)體系而言，基本較完善，但仍然可以運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”的方法予以整理，簡化指標(biāo)數(shù)量，一般6個(gè)指標(biāo)以內(nèi)即可，增加重要指標(biāo)的權(quán)重，形成系統(tǒng)的

24、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系此外，建議針對(duì)目前的指標(biāo)，公司和部門及工廠進(jìn)行充分溝通，分別設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)值及指標(biāo)挑戰(zhàn)值，便于在年終評(píng)估時(shí)反映企業(yè)的績效，并激勵(lì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值甚至挑戰(zhàn)值，避免由于客觀條件造成即使績效靠后，得不到獎(jiǎng)勵(lì)，挫傷積極性,25,,,,,員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入績效計(jì)劃之中,企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃是自上而下的,資源需求,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Industry,Food,Con

25、s.,,,,科室的目標(biāo),部門的目標(biāo),小組與個(gè)人的目標(biāo),,企業(yè)的目標(biāo),績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績效計(jì)劃,26,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績效計(jì)劃,27,,步驟二：績效指導(dǎo)和強(qiáng)化,,,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定,績效指導(dǎo)和強(qiáng)化,績效評(píng)估及回報(bào),,,,員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任,績效管理系統(tǒng),28,既定績效目標(biāo),日常工作,經(jīng)理和員工共同對(duì)績效進(jìn)行跟蹤相互提供和接受反饋和指導(dǎo),績效管理系統(tǒng)的第二步即績效指導(dǎo)及強(qiáng)化是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績效完成情況，并努

26、力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績效計(jì)劃,完成,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－概述,29,,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－概述,.,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化的目的在于將績效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)在進(jìn)行績效指導(dǎo)及強(qiáng)化時(shí)，可以采用以下兩種方式：I.經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬完成績效計(jì)劃中的關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)II.定期召開績效回顧會(huì)議，即用一正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績效計(jì)劃完成情況，期間遇

27、到的問題，以及需要提高的能力,經(jīng)常性指導(dǎo),員工日常工作,定期績效回顧會(huì)議,30,經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為：鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的

28、情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。具體指示性：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況,事先指導(dǎo),開展工作,工作回顧,進(jìn)一步改進(jìn),下一道工序,開展工作,解決問題,下一道工序,發(fā)現(xiàn)問題,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－I.經(jīng)常性指導(dǎo),31,強(qiáng)調(diào)目的和重點(diǎn),詢問具體情況,商議期望達(dá)到的結(jié)果,討論可采用的方法,設(shè)立一個(gè)跟蹤時(shí)間并表達(dá)對(duì)員工獲得結(jié)果的信

29、心,用一種積極的方式來開始指導(dǎo),利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。,在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。,當(dāng)有幾種方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。,在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。,,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－I.經(jīng)常性指導(dǎo),32,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－II.中期回顧,經(jīng)理,員工,解釋討論的目的確定績效

30、評(píng)估的依據(jù)：績效指標(biāo)結(jié)果，客戶反饋等征求員工的回應(yīng)和其他信息：自評(píng)等。討論關(guān)鍵指標(biāo)結(jié)果和實(shí)際表現(xiàn)。肯定員工的成績（具體內(nèi)容，及其造成的影響等）提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等）根據(jù)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行打分討論個(gè)人（技能和知識(shí)）發(fā)展計(jì)劃鼓勵(lì)員工提出建議回顧總體評(píng)估結(jié)果確定下一步行動(dòng)總結(jié)并表明提供支持,表明對(duì)討論的期望確認(rèn)對(duì)評(píng)估依據(jù)的理解：績效指標(biāo)結(jié)果，客戶反饋等提供其他信息（根據(jù)情況）確

31、定成就與挑戰(zhàn)/工作難點(diǎn)得到對(duì)自身工作的肯定，討論事件的細(xì)節(jié)得到有建設(shè)性的反饋并討論建議及可行方法對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)（討論爭(zhēng)議）回顧個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的完成情況提出進(jìn)一步發(fā)展的建議確認(rèn)對(duì)下一步行動(dòng)的理解總結(jié)并了解經(jīng)理的支持,,中期回顧討論,33,中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計(jì)劃，具體步驟如下：,啟動(dòng)數(shù)據(jù)收集程序,數(shù)據(jù)收集的角色分配,召開中期回顧會(huì)議,收集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià),收集關(guān)

32、鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù),人事部門于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后由人事部門匯總。,人事部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人事部門。,財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)、營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供。,

33、整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計(jì)劃的可能性，對(duì)下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)估。,人事部門組織有關(guān)部門對(duì)績效計(jì)劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析，并對(duì)個(gè)人的業(yè)績完成情況作出階段性評(píng)估結(jié)論，上下級(jí)人員間召開中期回顧會(huì)議。,,,,,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－II.中期回顧,34,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－II.中期回顧,以下是關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的示例：,35,中期回顧時(shí)，還應(yīng)該針對(duì)績效計(jì)劃中設(shè)定的工作

34、目標(biāo)，通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對(duì)一討論，回顧個(gè)人在過去一個(gè)階段的工作表現(xiàn)，并對(duì)應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，形成評(píng)估結(jié)論與進(jìn)一步發(fā)展方向。由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，績效目標(biāo)確實(shí)難以完成，需要調(diào)整的，受約人可以向發(fā)約人提出書面申請(qǐng)，由人事部門組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。,績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－II.中

35、期回顧,36,FAST 反饋,F=Frequent 經(jīng)常 A=Accurate 準(zhǔn)確 S=Specific 具體 T=Timely 及時(shí),37,,步驟三：績效評(píng)估及回報(bào),,,績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定,績效指導(dǎo)和強(qiáng)化,績效評(píng)估及回報(bào),,,,員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任,績效管理系統(tǒng),38,績效評(píng)估及回報(bào)－概述,進(jìn)行年終評(píng)估與考核,將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤,績效管理系統(tǒng)的第三步即績效評(píng)估及回報(bào)，該過程是將實(shí)際績效與

36、計(jì)劃的績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程,制定員工發(fā)展目標(biāo),人事部門牽頭組織，各部門予以配合根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式,與薪酬掛靠非薪酬回報(bào),跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況制定進(jìn)一步發(fā)展的方向,39,績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估準(zhǔn)備,回顧績效計(jì)劃與能力發(fā)展計(jì)劃有助于企業(yè)整體目標(biāo)的

37、實(shí)現(xiàn)？制定的目標(biāo)是可以超越的？工作目標(biāo)遵循了既定原則？促進(jìn)管理層與員工之間的溝通？增進(jìn)個(gè)人職涯發(fā)展？能作為績效激勵(lì)的基礎(chǔ)？,檢查評(píng)估表格與流程是否反應(yīng)工作的特點(diǎn)？可行的？易于操作的？是否包含評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)？是否包含清晰的操作指導(dǎo)？是否包含能力發(fā)展計(jì)劃？,40,績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估,績效評(píng)估流程及方式：,人力資源部下發(fā)評(píng)估表格,員工自評(píng),直接上級(jí)評(píng)估,人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標(biāo)結(jié)果,人力資源部核定

38、最后分?jǐn)?shù)及績效級(jí)別,公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績效評(píng)估結(jié)果,,,,,績效評(píng)估的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標(biāo)，每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。,直接上級(jí)的上級(jí)審閱評(píng)估的結(jié)果并和評(píng)估雙方達(dá)成一致意見,,41,階段,第四季度,第三季度,第二季度,第一季度,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,,,,,通報(bào)關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)估結(jié)果????,進(jìn)行工作目標(biāo)考評(píng)??,績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估,根據(jù)績效計(jì)劃時(shí)對(duì)于不同的層面設(shè)

39、定的關(guān)鍵績效指標(biāo)，工作目標(biāo)以及能力發(fā)展計(jì)劃，在一定的階段應(yīng)該分別對(duì)于不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：,42,績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估,績效評(píng)估內(nèi)容根據(jù)績效計(jì)劃時(shí)確定的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)于不同的員工評(píng)估的內(nèi)容及權(quán)重有所不同績效評(píng)估結(jié)果及其對(duì)薪資的影響：員工個(gè)人績效結(jié)果，即根據(jù)員工關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況確定的評(píng)估結(jié)果，員工個(gè)人績效結(jié)果影響固定工資增長比例綜合績效結(jié)果，即根據(jù)員工和相關(guān)公司的績效的實(shí)現(xiàn)情況的確定的綜合評(píng)估結(jié)果，綜合績效結(jié)果

40、影響?yīng)劷鸨壤唧w影響將在下一部分中詳細(xì)闡述,,43,績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估,不同績效結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部的分布：員工個(gè)人績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，即：優(yōu)秀－員工總數(shù)的10％中等－員工總數(shù)的30％合格－員工總數(shù)的50％不合格－員工總數(shù)的10％綜合績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予以調(diào)整具體比例，正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,44,在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，

41、再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣：激勵(lì)性薪酬，例如績效加薪，年終獎(jiǎng)金職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（輪崗，培訓(xùn)）其他回報(bào)形式物質(zhì)回報(bào)：職位的提升、特批假期、實(shí)物獎(jiǎng)品、國內(nèi)外的考察學(xué)習(xí)、旅游贈(zèng)券等精神回報(bào)：榮譽(yù)稱號(hào)、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等,績效評(píng)估及回報(bào)－績效回報(bào),,45,根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時(shí)間安排將如下圖所示：,

42、績效管理系統(tǒng)－總結(jié),,績效計(jì)劃,績效指導(dǎo),績效評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì),,,,,,,,,,11,12,1,2,3,4,5,6,,,,,,,,,7,8,9,10,11,12,1,2,3,確定部門績效指標(biāo),確定公司績效指標(biāo),設(shè)定員工個(gè)人績效指標(biāo),季度績效指導(dǎo)和反饋,季度績效指導(dǎo)和反饋,季度績效指導(dǎo)和反饋,,,績效計(jì)劃過程,,制定預(yù)算過程,準(zhǔn)備年度績效評(píng)估,年度績效評(píng)估會(huì)議,確定基本工資及獎(jiǎng)金,員工自評(píng),批準(zhǔn)績效評(píng)估結(jié)果,46,,績效管理系統(tǒng)－綜述,目標(biāo)設(shè)

43、置應(yīng)少而精檢閱目標(biāo)設(shè)置的流程：保證個(gè)人、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致性,運(yùn)用多角度反饋評(píng)估將薪酬與績效相連績效薪酬應(yīng)促進(jìn)業(yè)務(wù)管理信息的傳遞充分利用認(rèn)同員工表現(xiàn)的各種機(jī)會(huì),著眼于發(fā)展，而非評(píng)分給予持續(xù)的反饋了解“如何”進(jìn)行評(píng)估，還有“為什么”進(jìn)行評(píng)估,,,2. 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合,48,薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系,定義：將績效目標(biāo)與相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)結(jié)合的過程支付薪酬的條件是實(shí)現(xiàn)預(yù)先認(rèn)可的績效目標(biāo)。這種薪酬可以是績效獎(jiǎng)金

44、或傭金，并且與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司績效相關(guān)聯(lián)。目的使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)或改變企業(yè)文化與價(jià)值取向通過公開獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取認(rèn)同“功勞”而非“苦勞”加強(qiáng)企業(yè)在招聘與保有人才的競(jìng)爭(zhēng)力與員工同享企業(yè)的成績,49,薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系,薪資結(jié)構(gòu)按照市場(chǎng)薪資狀況及公司對(duì)于員工薪資的定位確定了員工的基本工資，但員工的薪酬水平和績效管理系統(tǒng)密切相關(guān)：基本工資的增長比率通過確定績效等級(jí)確定獎(jiǎng)金比率,50,固定工資增長－

45、考慮因素,考慮:通貨膨脹，總體增資目前的薪資水平薪資增長的歷史市場(chǎng)上緊缺的技能績效薪資增長的方針績效的提高一貫表現(xiàn)個(gè)人原因,51,固定工資增長,在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標(biāo)市場(chǎng)定位之后，固定工資將根據(jù)以下兩個(gè)因素進(jìn)行年度調(diào)整,假設(shè)：市場(chǎng)薪資增長率=8%生活指數(shù)增長率=4%,基于績效的加薪比率,,,,,,,,,優(yōu)秀,中等,合格,與市場(chǎng)差距30%以上,與市場(chǎng)差距20%以上,與市場(chǎng)差距10%以上,與市場(chǎng)差距10%以下

46、,9%- 10%,8%- 9%,7%- 8%,5%- 6%,9%- 10%,8%- 9%,11%- 12%,10%- 11%,11%- 12%,10%- 11%,13%- 14%,12%- 13%,,,好,差,員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置,低,高,個(gè)人績效狀況,績效等級(jí),52,固定工資增長,以上固定工資增長比例為正常情況下即經(jīng)過薪資架構(gòu)調(diào)整后所采用的比例在今后，固定工資增長比例將按照薪資架構(gòu)中設(shè)定的增長比例進(jìn)行調(diào)

47、整，但是各公司可以根據(jù)員工的績效情況將具體比例予以調(diào)整，例如：降低績效評(píng)估結(jié)果較差的員工的固定工資增長比例，提高績效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工的固定工資增長比例。,53,在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標(biāo)市場(chǎng)定位之后，獎(jiǎng)金的比例將按照每個(gè)員工的年度績效表現(xiàn)進(jìn)行確定。獎(jiǎng)金將定為固定工資的一個(gè)比例數(shù)。下表給出的是每一職等段和職等對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金比例數(shù)。,不同績效水平相對(duì)于基本工資的獎(jiǎng)金比例,獎(jiǎng)金比例的確定,注：績效等級(jí)為不合格的員工則沒有資格獲得績效獎(jiǎng)金此處采用的

48、獎(jiǎng)金比例為針對(duì)三種績效等級(jí)設(shè)定三種固定比例，也可以采用針對(duì)更多的績效等級(jí)設(shè)定更多的獎(jiǎng)金比例,54,同樣，以上建議的獎(jiǎng)金比例為薪資架構(gòu)調(diào)整到位之后的情況。由于在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，將對(duì)今后？年中的目標(biāo)獎(jiǎng)金比例即績效等級(jí)為中等的情況下的獎(jiǎng)金比例進(jìn)行了估算，各公司可以借鑒以上建議的比例設(shè)定績效等級(jí)為合格和優(yōu)秀的情況下的獎(jiǎng)金比例,獎(jiǎng)金比例的確定,55,薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系－示例,第一步：確定績效分?jǐn)?shù),第二步：確定績效等級(jí),基于績效的加薪比率,

49、,,,,,,,,優(yōu)秀,中等,合格,25分位或以下,50分位或以下,75分位或以下,90分位或以下,9%- 10%,8%- 9%,7%- 8%,5%- 6%,9%- 10%,8%- 9%,11%- 12%,10%- 11%,11%- 12%,10%- 11%,13%- 14%,12%- 13%,,,好,差,員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置,低,高,績效狀況,績效等級(jí),第三步：確定固定工資增長比率,,,第四步：確定獎(jiǎng)金比率,,