醫(yī)院薪酬管理分析

1、醫(yī)院薪酬管理,主 講：張 英,EMBA研修班《醫(yī)院人力資源管理》課程,醫(yī)院薪酬概念,醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。 醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。 醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配的目的是建立一個對醫(yī)院和員工都一樣公平的獎勵體系。,醫(yī)院薪酬的

2、影響因素,外部因素 人力資源的供需狀況 工作難度 工作環(huán)境 基本生活費用 政府法令的干預(yù)（比如最低工資制度）內(nèi)部因素 工作質(zhì)量 服務(wù)權(quán)責(zé) 技術(shù)水平 工作風(fēng)險 工作時間 管理者態(tài)度,醫(yī)院薪酬的種類,經(jīng)濟性薪酬 基本工資 績效工資 補貼工資 年度獎勵 保險福利 利潤分享 持 股 帶薪休假

3、非經(jīng)濟性薪酬 工作環(huán)境 工作氛圍 能力提高 個人發(fā)展 職業(yè)安全,激勵理論與薪酬管理,內(nèi)容性激勵理論 馬斯洛需要層次理論 雙因素論 ERG理論（生存、相互關(guān)系、成長） 權(quán)力/合群/成就需要理論過程性激勵理論 心理過程期望理論 歸因理論 公平理論強化理論,馬斯洛需求層次論,赫茲伯格雙因素論,期望理論,行為決策=E * I * V努力 ？ 績效 ？

4、 結(jié)果 期望 媒介 價效Expectancy Instrumentality Valence 期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。,,,,,,強化理論,受到獎賞的行為傾向于重復(fù)發(fā)生。沒受到獎賞的行為傾向于不再重復(fù)。如何增強“強化”效果即時清晰一致公平可重復(fù)的行為/可避免的行為,國際化的

5、勞動回報率分析,勞動類型 回報率 肌肉勞動 2％ 神經(jīng)勞動 8％ 分銷勞動 16％ 創(chuàng)新勞動 20％ 風(fēng)險勞動 21％,兩個定律與制度公正,兩個定律：即經(jīng)營者、公務(wù)員和普通工人收入之比后的差距導(dǎo)致社會行為變化。 A 經(jīng)營者和公務(wù)員的收入之差除以2等于腐敗能量。 B

6、公務(wù)員和普通工人的收入之差除以2等于混亂空間。,醫(yī)院薪酬管理的重要性,1 吸引人才。 2 激勵人才，使人才為實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)努力工作是薪酬系統(tǒng)有效運作的主要標(biāo)準(zhǔn)。 3 留住人才。 4 滿足醫(yī)院的需要。醫(yī)院的基本目標(biāo)是以較低的成本來獲取合理的回報，優(yōu)秀的報酬系統(tǒng)應(yīng)該滿足員工的需要，又滿足醫(yī)院發(fā)展需要。,醫(yī)院薪酬管理原則,1 公平性。必須能夠吸引激勵留住有能力員工。由于在很大程度上是通過醫(yī)院的薪酬機制來實現(xiàn)這些目標(biāo)

7、，所以醫(yī)院必須力爭薪酬公平。公平是指員工對公正對待的感受。 外部公平：外部公平指醫(yī)院員工獲得薪酬比得上其他醫(yī)院完成一項類似工作員工的薪酬水平。 內(nèi)部公平：是指在醫(yī)院內(nèi)部依照員工所從事對醫(yī)院的相對價值而支付的薪酬。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。,醫(yī)院薪酬管理原則,2 適度性。是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。 3 經(jīng)濟性 4 認(rèn)可性 5 平衡性

8、6 刺激性 7 交換性 8 合法性,當(dāng)前醫(yī)院薪酬的主要病癥,對外缺乏競爭力 對內(nèi)缺乏公平性 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 績效考核跟不上 員工參與程度低 缺乏配套的激勵措施,解決當(dāng)前醫(yī)院薪酬問題的對策,建立內(nèi)部一致性的分配制度建立一套規(guī)范的薪酬運作流程建立與職位為基礎(chǔ)的薪酬薪酬與績效掛鉤導(dǎo)入成就薪酬建立浮動薪酬開展薪

9、酬調(diào)查,,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配原則,1 內(nèi)部分配要以按勞分配為主，同時鼓勵勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。 2 內(nèi)部分配要與職工目標(biāo)管理、工作業(yè)績、質(zhì)量、效益考核緊密掛鉤，要向業(yè)績優(yōu)先、貢獻大、效率高的優(yōu)秀人才傾斜。同時要正確處理效率和公平的關(guān)系，建立約束機制，合理拉開收入分配差距。,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配原則,3 根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的性質(zhì)、特點及發(fā)展需要，結(jié)合經(jīng)費自給率和財政補貼情況，對不同單位、不同崗位、不同項目、

10、不同生產(chǎn)要素進行分類管理，實行不同的分配辦法。 4 在分配制度改革中，要注意加強政府衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配的宏觀調(diào)控和指導(dǎo)，建立健全監(jiān)督約束機制，在確保國有資產(chǎn)保值增值的前提下，做到職工收入與單位經(jīng)濟效益提高相適應(yīng)。,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配程序,薪酬評估與控制,工作分析與工作評價,市場薪酬調(diào)查,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,確定薪酬水平,制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策,,,,,,醫(yī)院薪酬管理政策,1 業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先政策2 資歷優(yōu)先與能力

11、優(yōu)先3 工資優(yōu)先與福利優(yōu)先4 需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5 物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先6 公開化與隱蔽化政策,醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度,產(chǎn)品先驅(qū) 人事策略：提供積極、舒適、具創(chuàng)造力的環(huán)境。滿足基本需求。使人們不用擔(dān)心人事政策和管理。人與人之間無大差異。 薪酬制度：不當(dāng)作戰(zhàn)略工具----保持中性。在基本工資和福利方面具競爭或高于市場。大范圍內(nèi)的平均的利潤分享計劃。不強調(diào)工作等級?？冃匠攴矫娌町惿跣?。標(biāo)準(zhǔn)的無選擇性的福利

12、。退休計劃大多為“固定收益”型的。,醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度,營運卓越 人事策略：強調(diào)激勵和醫(yī)院精神。建立能創(chuàng)造低成本、高質(zhì)量、用戶友善的服務(wù)團隊。 薪酬制度：作為戰(zhàn)略工具：“硬性”的績效薪酬獎勵及團隊成員個體差異。低于市場的基本工資和獎勵。基于組織、分部、團隊成果之上的極具變動性的獎勵計劃。具競爭性的又有足夠選擇性的福利以保持低成本。退休計劃大多為延遲的利潤共享和儲蓄方案。足夠的工作等級以控

13、制成本。,醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度,顧客密友 人事策略：“滿意的員工創(chuàng)造滿意的顧客”。依靠價值觀來形成文化和傳遞信息。把促進關(guān)系做為優(yōu)先考慮點。 薪酬制度：與價值觀“捆綁”在一起?；谛袨椤⒅饔^評價之上的“軟性”獎勵。基于個人貢獻的稍有差別的利潤分享。適當(dāng)情況下有個人薪酬差別。,崗位評估（內(nèi)部公平）,薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 1 差

14、距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。,崗位評估（內(nèi)部公平）,2 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。 醫(yī)院必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率

15、。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。,崗位評估（內(nèi)部公平）,什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定醫(yī)院內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為醫(yī)院薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點： 1 使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適

16、應(yīng)。,崗位評估（內(nèi)部公平）,2 使醫(yī)院內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。 3 醫(yī)院內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了醫(yī)院整個的薪酬支付系統(tǒng)。 4 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。,崗位評估（內(nèi)部公平）,在進行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則： 1 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。 2 讓員工積極的參與到崗位評估工作中

17、來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。 3 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。,崗位評估（內(nèi)部公平）,常用的崗位評估方法 崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對比排列法。,崗位評估（內(nèi)部公平

18、）,排列法的具體步驟 1 成立崗位評估小組。 2 對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比。 3 在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。 4 所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進行匯總。 5 總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。,薪酬調(diào)查（外部公平）,薪酬的外部均衡問題 醫(yī)院在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡

19、是指醫(yī)院員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指醫(yī)院內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。,薪酬調(diào)查（外部公平）,外部均衡失調(diào)有兩種情況 1 高于外部平均水平 醫(yī)院的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低醫(yī)院員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果

20、醫(yī)院的薪酬水平過高，無疑會加大醫(yī)院的人力資源成本。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2 低于外部平均水平 醫(yī)院的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了醫(yī)院的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加醫(yī)院員工流失率。 醫(yī)院必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對醫(yī)院薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到醫(yī)院的管理目的。比如，如果醫(yī)院急需大量的人才，可以調(diào)高醫(yī)院的薪酬水

21、平，吸引人才；如果醫(yī)院已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。,薪酬調(diào)查（外部公平）,什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)醫(yī)院各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為醫(yī)院的薪酬管理決策的有效依據(jù)。,薪酬調(diào)查（外部公平）,薪酬調(diào)查的原則 1 在被調(diào)查醫(yī)院自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多醫(yī)院屬于醫(yī)院的商業(yè)秘密，不

22、愿意讓其它醫(yī)院了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由醫(yī)院人力資源部門與對方人力資源部門，或醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層與對方醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多醫(yī)院對本院的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本醫(yī)院的崗位職責(zé)完全相同

23、。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。,薪酬調(diào)查（外部公平）,3 調(diào)查的資料要隨時更新 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。醫(yī)院的薪酬水平也會隨醫(yī)院的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。,薪酬調(diào)查（外部公平）,薪酬調(diào)查的渠道 1 醫(yī)院之間的相互調(diào)查 由于我國

24、的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是醫(yī)院之間的相互調(diào)查。相關(guān)醫(yī)院的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 主要指通過管理顧問公司或人才服務(wù)公司調(diào)查。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了醫(yī)院之間的協(xié)調(diào)費

25、用。但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用。,薪酬調(diào)查（外部公平）,3 從公開的信息中了解 有些醫(yī)院在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些醫(yī)院并沒有意義。 通過其它醫(yī)院的來本醫(yī)院的應(yīng)聘人員可以了解一些該醫(yī)院的的薪酬狀況。,薪酬調(diào)查（外部公平）

26、,薪酬調(diào)查的實施步驟 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 1 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。,薪酬調(diào)查（外部公平）,2 確定調(diào)查范圍 根

27、據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： A 需要對哪些醫(yī)院進行調(diào)查？ B 需要對哪些崗位進行調(diào)查？ C 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ D 調(diào)查的起止時間,薪酬調(diào)查（外部公平）,3 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。 一般來講，首先可以考慮醫(yī)院之間的相互調(diào)查。醫(yī)院的人力資源部門可以與相關(guān)醫(yī)院的人力資源部門進行聯(lián)

28、系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)醫(yī)院的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。,薪酬調(diào)查（外部公平）,4 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注

29、意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。,醫(yī)院薪酬的類型,專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制 崗位技能工資制 績效工資制 結(jié)構(gòu)工資制 年薪制,專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制,依據(jù) 專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（職務(wù)晉升條件） 職務(wù)等級（初、中、高級） 職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）組成 固定工資 津貼工資 附加工資

30、 職務(wù)工資 補助工資,崗位技能工資制,依據(jù) 勞動技能 勞動責(zé)任 勞動強度 勞動條件組成 崗位工資 技能工資,績效工資制,依據(jù) 工作目標(biāo) 崗位責(zé)任制組成 崗位工資 效益工資,結(jié)構(gòu)工資制,依據(jù) 崗 位 技 能 績 效組成 基礎(chǔ)工資

31、 年功工資 補貼工資 崗位工資 技能工資 績效工資,以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式,按崗定酬工資 按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值的形式。要在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制定各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。,以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式,崗位績效工資 在按崗定酬的基

32、礎(chǔ)上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績，根據(jù)考核指標(biāo)結(jié)果，確定績效工資部分。績效工資應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟效益掛鉤。,以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式,項目課題工資 根據(jù)在醫(yī)療科研項目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例，用于獎勵項目完成人員。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,關(guān)鍵崗位工

33、資 對醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實行競爭止崗、擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給予確定較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,協(xié)議工資 對于引進的對本單位發(fā)展有重要作用的重點學(xué)科帶頭人和撥尖人才，可根據(jù)工作需要，實行協(xié)議工資制。參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場價格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或者協(xié)議的形式予以確認(rèn)，制定協(xié)議工資實施細(xì)則。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,崗

34、位或人才津貼制 根據(jù)發(fā)展和工作需要，對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動的設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度根據(jù)醫(yī)院總體分配水平設(shè)立和確定。,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法,兼職兼薪 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后，

35、可以兼任其他工作，取得相應(yīng)合理的報酬。利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費用。同時，對職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。,年薪制,依據(jù) 基薪—按照國家政策和本單位工資水平確定。 績薪—視其完成工作目標(biāo)和單位取得的社會、經(jīng)濟效益情況確定。組成 基薪（基本收入）和績薪（業(yè)績收入，包括年度績

36、薪和任期績薪兩部分。）,年薪制,年薪發(fā)放考核內(nèi)容 崗位責(zé)任、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人才隊伍建設(shè)、科技進步、國有資產(chǎn)保值增值、單位社會效益和經(jīng)濟效益等方面的情況。年薪發(fā)放考核方法 年薪制的考核分自我評價、單位考核、上級主管部門考核三個層次逐級進行。要對照考核指標(biāo)體系進行逐條考核。單位考核結(jié)果要經(jīng)職代會審議通過。,對年薪制的幾點認(rèn)識,1、年薪制一般只適用于院長和職業(yè)管理者，如果范圍過大，就會失去年薪制的本來意義。

37、 2、在目前國有醫(yī)院經(jīng)濟效益不是太好的情況下，實行年薪制有一定的困難。 3、實行年薪者與未實行年薪者如果收入差距過大，會使職工產(chǎn)生消極情緒及負(fù)面影響。 4、年薪制的實行涉及到產(chǎn)權(quán)制度、人事制度、院長職業(yè)化市場的形成等多方面的深層次改革，如果其它方面改革滯后，年薪制的推行必然是舉步維艱。,目前國有醫(yī)院薪酬分配形式,第一種形式 1、基本工資按國家等級工資標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放給員工，不考

38、核，不扣除。 2、針對不同職稱的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放不同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，有的考核，有的不考核。 3、醫(yī)院根據(jù)經(jīng)營效益發(fā)放一定的效益工資（獎金），一般是醫(yī)院考核科室后發(fā)放，科室考核員工后發(fā)放。 4、有考核方案。,目前國有醫(yī)院薪酬分配形式,第二種形式 1、基本工資按國家等級工資標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放給員工，不考核，不扣除。 2、醫(yī)院給各科室核定業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，完成任務(wù)后，超額部分按一定比例提

39、取為效益工資（獎金）。 3、有考核方案。,目前國有醫(yī)院薪酬分配形式,第三種形式 1、工資額實行院科兩級核算。醫(yī)院核算到科室，科室分配到個人，分級負(fù)責(zé)，分層管理。 2、科室工資額由固定工資和效益工資兩部分組成。固定工資按本人檔案工資的一定比例發(fā)給員工（比如60%），不論科室效益如何，員工的固定工資必須保障。固定工資與其他支出一并作為成本，經(jīng)核算后仍有結(jié)余，則按比例提取效益工資。（不同科室比例不同）

40、 3、醫(yī)院收支節(jié)余一定比例（比如70%）用于醫(yī)院發(fā)展，其余部分（比如30%）作為全院效益工資發(fā)放。 4、科室領(lǐng)導(dǎo)，特殊人才提供相應(yīng)津貼。 5、基本養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險金、住房公積金等按檔案工資標(biāo)準(zhǔn)交納。 6、有考核方案。,目前國有醫(yī)院薪酬分配形式,第四種形式 1、國家的等級工資只作為員工的檔案工資，作為基礎(chǔ)養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險金、住房公積金的交納標(biāo)準(zhǔn)。 2、根據(jù)崗位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)建立新

41、的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，一人一崗一薪，易崗易薪。這一般稱為崗位工資。不考核，不扣除。 3、在崗位工資作為基本薪酬的基礎(chǔ)上，另有績效工資，績效工資一般是按院科兩級分配方案提取到科室，科室再按本科室的分配方案分配到員工。 4、同時有津貼工資、職務(wù)工資等作為補充。個別醫(yī)院有協(xié)議工資、年薪工資等。 5、政策出臺前都經(jīng)過充分的調(diào)研和論證，有考核方案。,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,對崗位進行分析與評價 主要圍繞四

42、個方面進行 崗位所承擔(dān)的責(zé)任 崗位所承受的風(fēng)險 崗位工作的復(fù)雜程度 崗位任職的資格條件,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,崗位所承擔(dān)的責(zé)任 對全院工作所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院局部工作所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院某個科室所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任 對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標(biāo)所承擔(dān)的直接責(zé)任 對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標(biāo)所承擔(dān)的間接責(zé)任,醫(yī)院薪酬設(shè)

43、計與分配方法,崗位所承擔(dān)的風(fēng)險 工作風(fēng)險的易發(fā)生程度 工作風(fēng)險發(fā)生后果的嚴(yán)重程度 下屬風(fēng)險發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度 抵抗風(fēng)險中所承擔(dān)的責(zé)任輕重,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,崗位工作的復(fù)雜程度 技術(shù)含量與技術(shù)的難度 技能的復(fù)雜程度 工作中的不確定性程度 基本工作量的大小 工作時間的不規(guī)律程度 工作涉及范圍程度

44、 工作的溝通難度 對創(chuàng)新的要求程度,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,崗位任職的資格條件 專業(yè)知識方面 崗位所需要的專業(yè)學(xué)歷 知識更新要求程度 經(jīng)驗資歷 任職資格與職稱要求 經(jīng)驗與崗位基本技能的熟練程度,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,建立崗位評價的指標(biāo)體系，確定基本薪酬 尋

45、找關(guān)鍵指標(biāo) 確定每個指標(biāo)的權(quán)重 對每個崗位進行綜合評價 確定每個崗位的相對價值 將類似崗位歸入同一薪酬等級 依據(jù)市場薪酬調(diào)查和醫(yī)院實際確定每一崗位具體薪酬額度,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,醫(yī)院薪酬組合 基本薪酬 職務(wù)薪酬 績效薪酬 關(guān)鍵崗位薪酬 特殊人才薪酬

46、 其它特殊薪酬,國家已出臺的分配政策,一是實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度；,二是轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，可以實行企業(yè)的分配制度；,三是可以實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的分配辦法；,四是對有條件的單位，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可以探索試行按項目分配的辦法；,六是在職務(wù)科技成果創(chuàng)新取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員；,七是有條件的事業(yè)單位可以試行工資總額包干和工效掛鉤辦法；,八是允許兼職兼薪，多勞多得；,九是對

47、有重大科技發(fā)明、貢獻突出的杰出人才實行重獎等等。,五是技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的辦法；,,國家已出臺的分配政策,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,需要探討和思考的問題 管理人員的薪酬問題 首先要弄清楚是辦事人員還是管理人員？ 管理人員有工作量嗎？ 管理人員到底為誰服務(wù)？ 管理人員的薪酬能比專業(yè)技術(shù)人員高嗎？,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,醫(yī)生的薪酬問題 怎么樣確定關(guān)鍵崗位？如何對關(guān)鍵崗位考核與

48、給付薪酬？ 優(yōu)秀人才怎么確定和給付薪酬？ 如何平衡經(jīng)濟收入與工作量的關(guān)系？ 拉開多大的差距最合適？,醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配方法,護士的薪酬問題 績效到底靠什么衡量？ 與醫(yī)生拉開差距合理嗎？如果合理，多大的差距為合適？ 年齡越大優(yōu)勢越小嗎？,案 例,博達醫(yī)院是一所擁有200張病床規(guī)模的綜合性醫(yī)院，全院有高級職稱16人，中級職稱人員68人。近幾年來，由于本地區(qū)有兩項國家重點工程在建設(shè)，外來

49、人口增加，醫(yī)院就診量不斷上升，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。為此，醫(yī)院近年來從幾個省市引進了一批中高級技術(shù)人才，為醫(yī)院的進一步發(fā)展帶來了活力。某科主任是從外地引進的，來院后大膽改革科室管理，不斷引進開展新技術(shù)，經(jīng)過三年多的發(fā)展，該科已成為醫(yī)院的“拳頭”科室。由于該科主任在本省具有一定的知名度，因此，許多醫(yī)院紛紛找上門來，要“挖”人，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子為了體現(xiàn)重才惜才，經(jīng)過決議，對該主任實行年薪制，基本年薪為30萬元，,案 例,如果業(yè)績

50、大，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，還可以給予重獎。此消息一傳出，院內(nèi)輿論嘩然，多名高級職稱人員聯(lián)名到衛(wèi)生局上訪，要求增加他們的工資，許多老員工也說：“他們奉獻了一輩子，沒有功勞也有苦勞，但包括加班費一年都拿不到三萬元”（這些老員工大都為中高級職稱）面對員工的反映，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子也意識到可能對這一問題的處理有點操之過急，但該主任的態(tài)度很明確，如果醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子改變決定，他將毫不猶豫地選擇離職。 問題： 1、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的決