如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人

1、如何挑選高級職業(yè)經(jīng)理人公司發(fā)展壯大以后，民企老板肯定要引進一些高級管理人才，并冠以CEO、COO、CFO、CHO等頭銜。這些人才的引進，對企業(yè)的風險與成本都帶來嚴峻的挑戰(zhàn)，因為任何一項人事決策都是一項賭博行為，萬一賭輸了，輕者破財消災，重則傾家蕩產(chǎn)，甚至于家破人亡；另外也因為凡是帶CO的，年薪高者數(shù)百萬，低的也要幾十萬，他們的一舉一動，都會對企業(yè)各項關(guān)鍵的經(jīng)營活動產(chǎn)生重大的影響。德魯克先生也曾經(jīng)告誡過中國民營企業(yè)的老板們：任何一個組織都

2、必須時時注入新血。如果任何職位都只在原有名單中找人提升，這組織必將萎縮。問題是從外面聘請的新人不宜用于風險最大之處，例如：高層職位，或主持某一項新工作的職位。任用新人，可用在比高層職位略低的職位上，用在已有成規(guī)或者目標明確的職位上。所以，對于那些高薪聘請了職業(yè)經(jīng)理人的老板們，我們首先要向他致以崇高的敬意，因為只要做出了這些人事決策，老板們的勇氣和商業(yè)智慧都必將接受痛苦的糾結(jié)和嚴重的挑戰(zhàn)，而很多人是不愿意忍受這些痛苦的。所以，企業(yè)里面的H

3、R非常有必要在篩選簡歷后、推薦人選前做一些有意義的工作，來幫助企業(yè)老板挑選合適的高層管理者，緩解老板們在做這項工作時的痛苦與挑戰(zhàn)程度。高級管理人才在通過獵頭的推薦與包裝后，其簡歷都會寫得非常之漂亮與職業(yè)。擺在HR面前的一道挑戰(zhàn)性工作就是：如何透過這份漂亮簡歷的事實，挖掘出他過去工作表現(xiàn)的真相。穿透事實，還原真相之前，非常有必要了解高層管理者關(guān)鍵的素質(zhì)指標。一談到高層管理者的素質(zhì)模型，HR勢必會陷于專業(yè)的怪圈：即對高層管理者設置了非常多的

4、能力指標：如溝通、組織協(xié)調(diào)、計劃、影響力、團隊領導、團隊協(xié)作、成就導向、客戶導向等等。如此下來，這個高層管理者變成了一個理想的、完美的職業(yè)形象了，這可不是常人所能擔當?shù)穆毼弧＠^而，這個職位就會掛在人才網(wǎng)站上一年、兩年、甚至是數(shù)十年；又或者，獵頭公司在這個職位上為這家公司的老板推薦了1個人、10個人、100個人，甚至更多。最后的結(jié)果是：這家公司招的不是人，而是神仙；而對于那些真正適合這家企業(yè)的高級人才來說，他們只能路過、路過、再路過。更要

5、命的是，HR自己也在給自己下套：面對N多條要測試的能力指標；要設置大量的訪談的問題；要選擇N多種面試的方法與工具；要浪費自己和高級人才，包括面試官和求職者大量的面試時間；最后，企業(yè)還要面對招進來了一群不勝任的高級管理人才。有人說：這怎么可能，我都搞得這么嚴格了，這么多測評的勝任指標了，招進來的人怎么可能不勝任呢。那好，我就告訴你理由吧：①、勝任指標，全是重點，就等于沒有重點，沒有重點，務的開頭、起點，給下面的人搭起那么一張舞臺，否則無法

6、用人所長，否則無法實現(xiàn)戰(zhàn)略決策。那么，HR就要問了，在做這件關(guān)鍵的事情之前，公司內(nèi)部有什么問題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創(chuàng)造了哪些條件來發(fā)揮干部的特長，為什么要創(chuàng)造這些條件呢。通過這樣一系列的追問，你就可以評估高級管理人才能否在企業(yè)內(nèi)部做到順勢而為，而不是生搬硬套、紙上談兵的趙括、馬稷。金山公司前總裁雷軍曾經(jīng)說過自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認認真真做好一兩年。這句話