國家職業(yè)資格鑒定綜合評(píng)審案例與參考答案3

1、1國家職業(yè)資格鑒定國家職業(yè)資格鑒定企業(yè)人力資源管理師（國家二級(jí)）綜合評(píng)審案例企業(yè)人力資源管理師（國家二級(jí)）綜合評(píng)審案例AL軟件公司的招聘工作軟件公司的招聘工作AL軟件（上海）有限公司成立于2007年1月8日，致力于為中國4000多萬中小企業(yè)提供買得起、用得上、用得爽的在線軟件服務(wù)。AL軟件在兩年時(shí)間內(nèi)成功塑造了自己的企業(yè)文化：超越、信任、簡易，確立了AL軟件人“打破常規(guī)、追求卓越、相信自己、相信未來，少做就是多做”的工作精神。AL公司現(xiàn)

2、有部門劃分為：研發(fā)中心、平臺(tái)事業(yè)部、管理軟件事業(yè)部、系統(tǒng)保障中心、營銷中心、客戶中心、財(cái)務(wù)部、人力資源部、法務(wù)部和行政部。AL公司現(xiàn)有員工396人，其中管理人員33人，研發(fā)技術(shù)人員319人，各部門專員40人，行政職員4人。研究生及以上學(xué)歷有60人，集中于技術(shù)人員，是技術(shù)人員的27.9%占到總數(shù)的15.2%本科學(xué)歷達(dá)231人，占員工總數(shù)的58.3%.公司每年的人員招聘規(guī)模在150人左右，招聘來源主要是國內(nèi)軟件行業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)公司為主的公司、電

3、子科技類高校，招聘方式主要以社會(huì)招聘為主，另外還有內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和校園招聘等方式。公司基層員工以外部招聘為主，中、高層管理者特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占少數(shù)，大部分的管理者為內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命。每年從９月份開始，公司人力資源部下達(dá)增員申報(bào)通知，各部門從10月份開始陸續(xù)申報(bào)第二年的人員需求計(jì)劃，11月份公司人力資源總監(jiān)和各部門總監(jiān)討論并確定招聘計(jì)劃，人力資源部從12月份開始組織實(shí)施落實(shí)招聘計(jì)劃。公司在發(fā)展自己

4、招聘管理系統(tǒng)的同時(shí)，也將一部分職能業(yè)務(wù)如：體檢和入職培訓(xùn)等，外包給中國國際技術(shù)智力合作公司（以下簡稱“中智”），以保證招聘流程的順利進(jìn)行。目前，在招聘測評(píng)方面只采用了筆試和面試兩種測評(píng)方法，根據(jù)勝任力模型設(shè)計(jì)問題，招聘人員涵蓋了公司管理層、人力資源部專業(yè)人員、用人部門主管和資深員工，招聘者必須在一個(gè)比較短的時(shí)間里，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面談，如果準(zhǔn)備不足，鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的，常常要依靠主觀判斷。AL軟件公司的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為

5、，AL公司是一個(gè)企業(yè)文化十分鮮明的企業(yè)，在如此文化的影響下，公司的招聘管理應(yīng)該將企業(yè)文化滲透到流程中，以便為公司找到適合企業(yè)文化，與公司有著共同信念和遠(yuǎn)景的人，提高招聘質(zhì)量的同時(shí)也降低了招聘成本。但如何實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，AL公司目前仍在探索。問題：1.請(qǐng)對(duì)AL公司的招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.如果請(qǐng)你為AL公司的面試教官做一次有針對(duì)性的培訓(xùn)，你認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些？3.針對(duì)AL公司人力資源部招聘流程體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，請(qǐng)你設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。2評(píng)分

6、參考答案1.AL軟件公司現(xiàn)有的招聘管理建立在一個(gè)較完整、較專業(yè)的人力資源管理框架上，將招聘管理流程和各個(gè)階段劃分比較詳細(xì)。公司有規(guī)范的招聘需求分析計(jì)劃，針對(duì)不同對(duì)象采用多樣的招募手段，使用相對(duì)成熟的甄選手段招聘人員的素質(zhì)較高，且經(jīng)驗(yàn)比較豐富，也比較有針對(duì)性，這些都是現(xiàn)有制度的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，還要看到AL公司招聘管理上的一些缺點(diǎn)：（1）招聘流程及招聘方法與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展欠匹配。目前，在招聘測評(píng)方面僅僅以筆試和面試為招聘測評(píng)方法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。甄

7、選手段過于單一，導(dǎo)致招聘人員缺乏對(duì)應(yīng)聘者的誤判，并可能因此而作出錯(cuò)誤的招聘決策。（2）人力資源從業(yè)者從專業(yè)度及面試官招聘面試技巧需要提升，面談是企業(yè)所有招聘甄選工具中效率最高，最頻繁使用的，同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)面試教官要求較高，需要不斷對(duì)教官進(jìn)行培訓(xùn)。（3）并沒有較好的展示公司的特色企業(yè)文化。2.培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括以下方面：面試的目的，面試準(zhǔn)備的內(nèi)容；面試題目及答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試提問的分工和順序，面試提問技巧以及面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)